Wissensaustausch vs. Geheimhaltung

Ganz regelmäßig kommt unseren Projekten und Vorträgen rund ums Thema “Wissenstransfer und Wissensaustausch” das Thema “Geheimhaltung” auf den Tisch – stehen die Ziele Wissen in Organisationen in Fluß zu bringen und damit wertvoller zu machen versus Wissen zu schützen doch augenscheinlich in krassem Widerspruch und in deutlicher Konkurrenz zueinander. Es sind die zwei Seiten der Medaille “Wissensvorsprung”, die in Verbindung zu bringen immer eine Herausforderung darstellt.

Um so aufmerksamer geworden sind wir, als uns letztens ein TED-Video auf den Tisch flatterte mit dem Titel: “The military case for sharing knowledge“.

Militär – das klingt nach personifizierter Geheimhaltung, nach strikter Informationskontrolle, nach klassischen “Need to Know” – und in den allermeisten Fällen ist es das wohl genau dies; auch für TED-Redner General Stanley McChrystal:

“Now, we did what we knew, how we had grown up, and one of the things that we knew, that was in our DNA, was secrecy. It was security. It was protecting information. It was the idea that information was the lifeblood and it was what would protect and keep people safe. And we had a sense that, as we operated within our organizations, it was important to keep information in the silos within the organizations, particularly only give information to people had a demonstrated need to know.”

Doch McChrystal greift das Problem des “Unkown unkown” auf – also die Herausforderung, das als potentielle Wissensnutzer oft gar nicht wissen, was sie nicht wissen – und dementsprechend nicht gezielt danach suchen oder fragen können:

I used to deal with intelligence agencies, and I’d complain that they weren’t sharing enough intelligence, and with a straight face, they’d look at me and they’d say, “What aren’t you getting?” (Laughter) I said, “If I knew that, we wouldn’t have a problem.”

Damit macht der Militärexperte in seiner spannenden Rede eine ganz neue Perspektive auf, nämlich die einer aktiven, gezielten, wertschöpfenden Wissens(ver)teilung innerhalb des Militärs:

But what we found is we had to change. We had to change our culture about information. We had to knock down walls. We had to share. We had to change from who needs to know to the fact that who doesn’t know, and we need to tell, and tell them as quickly as we can.

Dass dieser “Push-Ansatz” revolutionär für eine militärische Organisation ist, können wir uns lebhaft vorstellen. Wie schwer dies auch für Unternehmen ist, erlebe ich in meine Arbeit immer wieder mit Staunen. Es zeigt mir, wie viel Potential dort noch vorhanden ist, sie auf dem Weg zu einer lebendigen Wissens(teilungs)kultur zu begleiten.

Einer von General McChrystals Sätze wirken  besonders  nach – und ich habe ihn daher zur Vision meines Wirkens gemacht. Ein guter Grund, dieses Video als “Fundstück der Woche” hier zu posten, um auch andere, Sie!, damit zu inspirieren und im bestehenden Gedankengut ein wenig herauszufordern:

“What we did was we changed the idea of information, instead of knowledge is power, to one where sharing is power.”

Hier nochmal der Link zum 6-minütigen Video: http://www.ted.com/talks/stanley_mcchrystal_the_military_case_for_sharing_knowledge. Anschaun lohnt sich!

PS: das Skript zum Video gibt es unter http://www.ted.com/talks/stanley_mcchrystal_the_military_case_for_sharing_knowledge/transcript – in sagenhaften 7 Sprachen!

5 Kommentare
  1. Jürgen Saeftel
    Jürgen Saeftel sagte:

    Langjährige Beobachtungen in einer weltweit operierenden Firma zeigten mir zwei wesentliche Motivationen, die dem innerbetrieblichen Teilen entgegen stehen:

    * Oftmals verlangen Kunden in Ausschreibungen dass die beteiligten Mitarbeiter ein NDA (Non-Disclosure Agreement) unterzeichnen und nicht mit unbeteiligten Kollegen über das Projekt sprechen dürfen. Dabei kann bereits die Andeutung verboten sein, in welcher Wüste ein Kommunikations-Projekt geplant wird… Damit werden innerbetriebliche Hürden per Vertrag errichtet. Hierbei Änderungen zu erreichen, wird vermutlich lange dauern.

    * Auch ohne diese strikte, formale Hürde sind Vertriebsmitarbeiter oft sehr zögerlich mit dem Teilen von Information und Wissen: die Incentive-Richtlinie der Personalabteilung erweist sich als nächste Hürde wegen der Angst, eigene variable Gehaltsanteile zu gefährden. Der langfristige Nutzen aus geteiltem Wissen wird der kurzfristigen Zielerreichung untergeordnet. Hierbei Änderungen zu erreichen, ist eine spannende Aufgabe…

    Antworten

Dein Kommentar

An Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns Deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.