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Kristin Block

Wege zur langfristigen Sicherung von Know-how

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Das war des Thema meines vierten und letzten Vortrags in Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Auch wenn keiner den Begriff demografischer Wandel mehr hören kann, möchte ich trotzdem dazu einladen, mit mir einen Blick auf die Fakten und seine Folgen zu werfen.

Laut Definition beschreibt der demografische Wandel die Entwicklung unserer Bevölkerung. Dabei wird die Veränderung der Altersstruktur, als auch die Geburtenanzahl im Verhältnis zu den Sterbefällen betrachtet. In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In nicht zu weiter Zukunft  -schon in den kommen 7 Jahre wird sich der deutsche Arbeitsmarkt drastisch verändern.

Denn dann werden:

  • Rund 20 Millionen der in den Jahren von 1956 bis 1965 geborenen Babyboomer in den Ruhestand gehen.
  • Diese geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre machen 30 Prozent der Bevölkerung in Deutschland aus.
  • Sie werden dem Arbeitsmarkt dramatisch fehlen.

Die Zahlen sprechen für sich. Und doch führt der Handlungsdruck in Unternehmen erst dann zu konkretem Handeln, wenn klar ist, dass Wissensträger gehen und das vorhandene Wissen mit ihnen.

In meinem Vortrag zeige, wie Organisationen schon heute darauf reagieren können. Warum jetzt noch genügend Zeit ist, um einen strukturierten Wissenstransfer in der Organisation zu etablieren und warum es sich für alle Beteiligten lohnt.

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

Kristin Block

Wissensarbeiter brauchen neue Kompetenzen und Fähigkeiten

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Das war der Titel meines dritten Vortrags im Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Über Jahrhunderte haben Menschen ihr Wissen geteilt. Schon unsere Ur-Ur-Vorfahren haben das Jagen eines Mammuts in Form von Höhlenmalereien festgehalten. Oder das Wissen über Pflanzen und Wurzeln von Generationen zu Generationen weitergegeben.

Wo wären wir heute, wenn diese Ur-Menschen ihre Erfahrungen, ihr Wissen, dass sie sich mühselig, oft auch schmerzhaft angeeignet haben, für sich behalten und niemals weitergeben hätten?

Im schlimmsten Falle hätte niemand überlebt. Im positivsten Fall hätte unsere Entwicklung zum Homo Sapiens noch ein paar Millionen Jahre länger gedauert.

Doch so wie unsere Ur-Ur-Vorfahren Wissen weitergegeben haben, funktioniert es heute nicht mehr. Wissen weiterzugeben ist im Organisationskontext heutzutage kein Ur-Instinkt mehr. Aber dennoch für Organisationen überlebenswichtig.

Denn ohne das Wissen der Mitarbeitenden sind Unternehmen in einer Wissensgesellschaft nicht mehr handlungs- und innovationsfähig.

Auch deshalb brauchen wir nicht nur andere Rahmenbedingen in Organisationen, die den Wissenstransfer günstigen und aktiv fördern, sondern Mitarbeitende auch neue Kompetenzen und Fähigkeiten.

Ich nenne das Wissenstransferkompetenz!

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

 

Wissensweitergaben effektiv gestalten

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Anfang des Jahres habe ich in einem Beitrag berichtet, dass ich bei einem Kunden eine kleine Vortragsreihe rund um das Thema Wissensmanagement halte, um die Mitarbeiter für das Thema zu begeistern.

In meinem zweiten Vortrages ging es um die Frage, wie Wissensweitergaben effektiv in der Organisation gestaltet werden können und warum das heute noch nicht passiert. Also was uns Menschen daran hindert, unser Wissen gekonnt weiterzugeben.

Leider hat mein Mitschnitt des Vortages diesmal nicht funktioniert, sodass ich dieses Mal kein Video teilen kann. Aber dafür werde ich die wichtigsten Punkte zusammenfassen.

Um Wissensweitergaben effektiv zu gestalten, braucht es in meinen Augen ein paar Zutaten, damit das Teilen von Wissen in Organisationen gelingen kann.

Die Zutaten bestehen vor allen aus 3 Dimensionen

1. Kultur, Menschen, Leadership
2. Prozesse, Strukturen
3. Tools, Methoden

Die erste Dimension behandelt den Aspekt Kultur

Kultur beschreibt den Umgang miteinander und charakterisiert die Zusammenarbeit in der Organisation. Sie lenkt das Verhalten von Mitarbeiter ganz unbewusst und doch selbstverständlich. DNA einer Organisation. Eine Wissensteilungskultur, in der das Teilen von Wissen nicht nur als Absichtserklärung irgendwo steht, sondern überall im Unternehmen gelebt wird. Eine Kultur, die den offenen Umgang mit Wissen explizit erlaubt und dies auch von allen gewünscht und akzeptiert wird. Die den Menschen in den Fokus stellt – ich als wertvollen Know-how-Träger und das Wissen jedes einzelnen Mitarbeiters wertschätzt, damit dieser mit seinem Wissensschatz für andere sichtbar wird. Erst in einer gelebten Kultur des Teilens wird klar, dass es sich für alle Beteiligten lohnt, Wissen zu teilen. Es bedeutet für viele Organisationen einen deutlich offeneren Umgang mit dem Wissen ihrer Mitarbeiter.

Meiner Meinung nach ist Leadership einer der Schlüssel für eine Kultur des Teilens. Denn Leadership bedeutet anderen Menschen eine Vision und Richtung zu geben, sodass diese sich mit dem Ziel und der Haltung identifizieren können. Leadership bedeutet die Vision, nicht nur sprachlich attraktiv zu formulieren, sondern sie auch mit Werten und Überzeugungen zu füllen und sie durch das eigene Handeln vorzuleben.

 

In der zweiten Dimension geht es um Prozesse und Strukturen

Fast alle Organisationen arbeiten heutzutage in vielen Bereichen prozessbezogen. Wir haben also unser Tun in kleine Schritte unterteilt, um so unsere Arbeit besser organisieren zu können. Dabei haben wir aber die Dimension des Wissens außen vor gelassen. In fast jedem klassischen Prozessschritt wird Wissen generiert und anschließend weitergeben. Was dabei aber bisher außer Acht gelassen wird, ist die Art und Weise, wie das Wissen zur Verfügung gestellt wird.

Nicht jedes Wissen lässt sich dokumentieren und trotzdem zwingen wir die Menschen in Organisationen alle ihr Wissen in Dokumenten und Datenbanken niederzuschreiben. Damit bleibt viel implizites Wissen, das schwer bis nicht dokumentiert werden kann, unentdeckt.

Was Organisationen brauchen sind Prozessschritte, die die Wissensart berücksichtigt und Möglichkeit das generierte Wissen entsprechend artgerecht weiterzugeben, in dem wir den Menschen wieder mehr Gelegenheiten zum direkten Austausch geben. Unterstützen können wir das, in dem wir neue Strukturen schaffen. Und ich mein wirklich neue Strukturen und nicht eine andere Form der konventionellen Organisationsstrukturen wie hierarchische, funktionale Organisationsstrukturen, sondern von Organisationsstrukturen, die öffnen und nicht eingrenzen, die auf Vertrauen basieren, ein gegenseitiges Geben und Nehmen, ein Miteinander und für einander begünstigen:

  • die Abhängigkeiten abschaffen und ein Zusammenarbeiten auf Augenhöhen ermöglichen.
  • die auf Beziehungen und Vertrauen beruhen
  • die vernetzte Strukturen fördern und begünstigen
  • also weniger Macht, weniger Hierarchie, weniger Ellenbogenmentalität und weniger Einflussname
  • dafür mehr Offenheit, mehr Vertrauen, mehr Beziehungen und mehr Miteinander!

 

In der dritten Dimension spielen die Tools und Methoden eine wesentliche Rolle

Hierbei geht es um die Werkzeuge, die die Menschen in Organisationen benötigen, damit Wissens weitergegeben werden kann.

Die meisten Organisatoren verfügen über einen sehr bunten und vielfältigen Tool-Mix, der die Menschen in der Organisation dabei unterstützt, ihr Wissen zu dokumentieren und mit anderen zu teilen. Was den technischen Aspekt angeht, sind Organisationen gut ausgestattet. So sind diverse Tools wie Intranet, Extranet, Wikis, und diverse andere technische Tools im Einsatz. Größtenteils sind es sogar zu viele Tools und keiner weis so wirklich, welches Tool wofür geeignet ist.

Wo es aber hackt, sind die Methoden – Wir sind heute fast alles Wissensarbeiter und täglich gezwungen unser Wissen mit anderen zu teilen. Was die meisten von uns in der Regel nicht haben, ist Wissenstransfer-Methoden-Kompetenz. Die allerwenigsten von uns haben gelernt, wie wir Wissen richtig weiter geben, worauf wir achten müssen, dass Wissen aufgenommen und verstanden werden kann. Welche Wissenstransfer-Methode sich für welches Wissen und welchen Personenkreis eignet.

Dabei sind Wissenstransfer-Methoden das wichtige Werkzeug, gerade um implizites Erfahrungswissen weitergeben zu können. Mit der Auswahl der richtigen Wissenstransfer-Methoden kann Wissen effektiv und empfängergerecht weitergegeben werden.

Tools und Methoden sind kein entweder oder, sondern ein sowohl aus auch – aber im Gleichgewicht.

Kristin Block

Welche Wissenstransfermethoden kennt ihr?

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Letzte Woche bei meiner Ausbildung zum/r Wissenstransferbegleitern*innen hatten nicht nur die Gelegenheit noch mal das Experten-Interview zu über, sondern auch einen ganzen Tag, um uns mit den verschiedensten Wissenstransfermethoden auseinanderzusetzen.

Dazu hatte ich ganz viele unterschiedliche Methoden mitgebracht, um den Teilnehmern ein möglichst breites Spektrum aufzuzeigen.

Gestartet sind wir mit einem kleinen Brainstorming zu der Frage: Welche Wissenstransfermethoden kennen wir?

Dabei ging es zunächst einmal darum zu erfahren, welche Methoden die Teilnehmer bereist kennen und welche sie selbst aktiv für die eigene Wissensweitergabe einsetzen. Nicht nur ich selbst, sondern auch die Teilnehmer:innen waren überrascht, wie viele Methoden sie selbst kennen und im Unternehmen bereits angewendet werden.

Die erste wichtige Erkenntnis an diesem Tag: „Uns war gar nicht bewusst, wie viele Methoden bei uns schon im Einsatz sind. Im Prinzip ist ja schon viel da.“

Einfache oder komplexe Wissenstransfermethoden, was ist der Unterschied?

Anschließend habe ich die Teilnehmer:innen über die Unterschiede von einfachen und komplexen Wissenstransfermethoden aufgeklärt.

Als einfache Wissenstransfermethoden bezeichne ich diejenigen, die sich einfach und leicht in die tägliche Arbeit integrieren lassen. Die nicht zu zeitintensiv sind, keine bis wenig Vorbereitung benötigen, die nicht länger als ein bis zwei Stunden in der Durchführung beanspruchen und in der Regel für 1 zu 1 Wissenstransfers geeignet sind.

Komplexere Wissenstransfermethoden sind Methoden, die etwas aufwendiger sind. Nicht nur in der Vorbereitung und vom Zeitinvest, sondern auch von der Art und Weise der Durchführung.

Mit dieser kleinen Kategorisierung sind wir tiefer in jede einzelne Methode eingetaucht und haben uns folgende Kriterien dazu angesehen:

  • Beschreibung und Vorgehen der Methode
  • Welche Vorbereitung wird benötigt
  • Wie hoch ist der Zeitaufwand
  • Welcher Personenkreis wird benötigt
  • Für welche Wissensart ist diese Methode gedacht
  • Für welchen Zweck lässt sich die Methode am besten einsetzen

So konnten die Teilnehmer:innen nicht nur die Methoden besser kennenlernen, sondern auch gleich ihre ersten Erfahrungen sammeln. Denn nach dem theoretischen Teil durfte jede:r Teilnehmer:in vier Methoden selbst ausprobieren und seine ersten Erfahrungen machen. Es ging mir darum, den Teilnehmer:innen Raum zum exprimierten zu geben.

Das hat die Methoden für alle greifbarer gemacht. Gleichzeitig aber auch gezeigt, dass nicht jeder der Teilnehmer:in mit jeder Methode gleich gut zurechtkommt. Mache Methoden liegen uns mehr als andere. Genau darum geht es, für sich die richtigen Methoden zu finden. Zu dieser Erkenntnis können wir aber nur gelangen, wenn wir viele verschieden ausprobieren. Dafür war dieser Tag genau richtig.

Am Ende des Tages hat jeder der Teilnehmer einen bunten Blumenstrauß an Methoden kennengelernt und weis, mit welchen Methoden er:sie weiter arbeiten möchte.

 

 

Kristin Block

Die Arroganz des Wissens

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Letztes Jahr bekam ich eine Anfrage von einer Hochschule. Angefragt wurde ein interaktives Training mit Praxisbezug zum Thema Wissensmanagement.

Im ersten Moment habe ich mich sehr über die Anfrage gefreut. Doch darauf folgte schnell die Ernüchterung. Denn Voraussetzung für das Training ist ein Hochschulabschluss, den ich nicht habe. Bei einem netten Telefongespräch konnte ich erfahren, dass es dabei keine Rolle spielt in welcher Fachrichtung man den Hochschulabschluss erworben hat. Wichtig sein nur das man einen hat.

Heute ist mir diese Situation bei einem anderen Gespräch wieder in den Sinn gekommen und ich denke das ist einen kurzen Blogartikel wert.

Was ist hier eigentlich los?

Ich erinnere mich noch genau, dass ich nach dem Telefongespräch verärgert war und mich gefragt habe: Was läuft hier gerade falsch?

  • Wer entscheidet über den Wert meines Wissens?
  • Wäre mein Wissen und meine Expertise mehr Wert, wenn ich einen Hochschulabschluss hätte? Egal für welche Fachrichtung?
  • Zählt theoretisches Hochschulwissen mehr als jahrelanges erprobtes Erfahrungs- und Praxiswissen?
  • Was sagt das über unseren Umgang miteinander und den Umgang mit Wissen aus?

Ich denke, es ist ein Spiegel unserer Gesellschaft und wie wir als Menschen mit unserem eigenen Wissen und dem Wissen anderer umgehen. Die Wissensgesellschaft lebt davon, dass wir alle unser Wissen und Erfahrungen teilen. Das aber geht nur, wenn wir uns auf Augenhöhe begegnen, offen sind für den anderen und nicht von vorneherein bewerten. So grenzen wir das aus, was möglich wäre. Es geht nicht um besser oder schlechter, mehr oder weniger Wissen, sondern um die Anerkennung und die Wertschätzung für das, was bereits da ist.

Bei der Wissensarbeit haben Arroganz und Eitelkeit in meinen Augen nichts verloren. Echte und aufrichtige Wissensarbeit braucht Zusammenarbeit mit Gemeinsinn. Sie braucht Diversität und schleißt alle Menschen mit ihrem Wissen und Können ein.

Was uns fehlt, ist der Respekt vor dem Wissen. Der Respekt vor uns selbst und allen Generationen vor uns, die mit ihrem Wissen die Basis für unseren Wissensschatz und unseren Wohlstand gelegt haben. Wissen ist nichts was einem einfach so zu fliegt, in der Regel ist Wissen harte Arbeit. Um das volle Potenzial der Wissensgesellschaft nutzen zu können braucht es jeden von uns mit all unserer Individualität, Talenten und Fähigkeiten.

Übrigens habe ich den Auftrag an eine liebe Kollegin weitervermittelt und sie hat den Auftrag zu meiner Freude bekommen. 🙂

 

 

 

WissensteilungskulturKristin Block

Mein Buch über die Wissensteilungskultur in Unternehmen

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Wissensteilungskultur Hura, hura mein Buch ist da.

Vor ungefähr 1,5 Jahren mitten in der Pandemie habe ich begonnen mein Buch zum Thema Wissensteilungskultur zu schreiben. Seit Jahren gibt es dieses Poster „Die Stellschreiben einer Wissensteilungskultur“, das sich mit jedem Workshop mit meinen Kunden immer wieder weiterentwickelt. Und seit Jahren gab es diese Idee in meinem Kopf, ein Buch darüber zu schreiben. Nie hatte ich Zeit und Muße dafür. Dann kam Corona und ich beschloss mir ganz bewusst Zeit für mein Herzensthema zu nehmen. Also fing ich an, Themen auf einem großen Papier zu sammeln, die ich ansprechen wollte. Tage und Wochen habe ich immer wieder Post-it beschriftet, hin geklebt, um geklebt, aussortiert, Punkte zusammen geclustert und wieder umstrukturiert.

Irgendwann stellte sich langsam das Gefühl ein, dass ich alles zusammengesammelt habe, über das ich schreiben wollte. Also fing ich an zu schreiben, manchmal fiel es leicht und manchmal habe ich mich schwer damit getan meine Gedanken und Erfahrungen zu Papier zu bringen. Dann kam der Tag, an dem das Buch fertig war. Ich war glücklich und zufrieden.

Tage später gab ich das Manuskript einer lieben Freundin zum Lesen und bat sie mir ihr ehrliches Feedback zuzugeben. Das bekam ich, wofür ich ihr sehr dankbar bin. Marion hat mich an den richtigen Stellen herausgefordert und mich bei meiner Suche nach einem Verlag immer wieder ermutigt dranzubleiben, wenn wieder eine Absage kam.

Warum selbst verlegen.

Schlussendlich habe ich mich dafür entschieden, mein Buch selbst zu verlegen. Was nicht daran lag, dass ich keinen Verlag gefunden habe, der an dem Buch interessiert gewesen wären, sondern vielmehr daran, dass ich das Buch hätte nochmal ganz neu schreiben müssen. Was ich nicht wusste, war, dass es sich für einen Verlag erst lohnt ein Buch zu veröffentlichen, wenn es eine Mindestanzahl an Seiten hat. Mein Buch ist klein, aber fein. Die Idee dahinter ist, dem Thema Wissensteilungskultur Leichtigkeit zu verleihen. Dafür wollte ich keine langen Texte schreiben, sondern kurze, die inspirieren, neue Perspektiven aufzeigen, den Blick öffnen, Neugierde wecken und Lust machen sich mit den Themen Unternehmenskultur und Wissen näher auseinander zu setzen.

Seit letzter Woche kann das Buch ABC einer Wissensteilungskultur bei tredition bestellt werden.

Ich wünsche viel Spaß beim Lesen und freue mich über Gedanken zum Buch, Erfahrungen, Anregungen oder auch den Austausch.

 

 

 

 

WitraInWitraIn

Wissenstransferinitiative (WetraIn)

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WitraInLetztes Jahr im Mai habe ich mich mit Christian Keller von synartiq zum ersten Mal zu einem offenen Austausch getroffen. Er hatte diese Ideen, das Thema Wissenstransfer mehr in die Öffentlichkeit zu bringen, das Bewusstsein der Menschen und Organisationen dafür zu schärfen. Wie ich, glaubt Christian, dass dieses Thema zu wenig Aufmerksamkeit bekommt.

Heute neuen Monate später sind wir zu sechst (Elena Schüßler-Roggenhofer, Martina Koch, Volker Schramm, Silvia Schorta, Christian Keller & ich – Kristin Block) und haben die Wissenstransferinitiative gegründet. Wir sind davon überzeugt, dass Wissen eine immense Bedeutung hat und einer der Erfolgsfaktoren unserer Zukunft ist. Doch in vielen Unternehmen wird Wissen immer noch unzureichend geteilt. Das wollen wir ändern. Wir wollen Menschen wie Organisationen beim Wissenstransfer unterstützen – aus Wissensgeber:innen Wissenskönner:innen machen.

Warum mache ich mit

Vielleicht schleicht sich bei einigen von Ihnen der Gedanke der Konkurrenz ein. Ja, wir alle sind eigentlich Konkurrenten, den jeder von uns ist, ein Experte für das Thema Wissenstransfer, jeder von uns hat eigene Kunden, jeder von uns will neues Geschäft generieren. Aber darum geht es uns nicht. Wir denken das Thema Wissenstransfer ist so groß, dass wir alle gemeinsam davon profitieren können. Für mich sind wir keine Konkurrenten, sondern Mitstreiter & Mitgestalter auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Art der Wissens- und Zusammenarbeit. Jeder von uns bring seine Kompetenzen, Ideen, Perspektiven und Erfahrungen ein. Das macht jeden von uns einzigartig. Gleichzeitig gibt es uns aber auch die Gelegenheit, von und miteinander zu lernen. Das hat auch unsere erste AUA-Session (Ask Us Anything) im Januar gezeigt. Jeder von uns konnte sich einbringen und die Teilnehmer hatten die Gelegenheit unterschiedliche Vorgehensweisen, Perspektiven oder Ideen kennenzulernen.

Wir glauben fest daran, dass wir gemeinsam mehr erreichen können. Dafür haben wir eine LinkedIn Gruppe gegründet und das Format der AUA-Session (Ask Us Anything) ins Leben gerufen. Mit diesem Format möchten wir mit Ihnen in den Austausch kommen. Hier können Sie uns alle Fragen stellen, die Ihnen zum Thema Wissenstransfer auf der Seele brennen.

Wer Interesse an einer unserer AUA-Sessions hat, kann sich bei unserer LinkedIn Gruppe anmelden oder uns über unsere Website erreichen. Wir freuen uns auf Sie.

 

 

Kristin Block

Wissenstransfer funktioniert nicht nach dem Gießkannenprinzip

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In den letzten Jahren konnte ich unzählige Wissenstransfers  begleitet. Dabei durfte ich den Wissensträgern im Experten-Interview genau zuhören und ganz nebenbei wunderbare und außergewöhnliche Geschichten erfahren. Daraus sind dann ganz außerordentliche und sehr individuelle Wissenslandkarten entstanden – eben so einzigartig und individuell wie die Wissensträger selbst.

Diesmal war etwas anders als sonst.

Normalerweise folge ich zusammen mit dem Team (Wissensträger, Wissensempfänger und Vorgesetzte) meinem selbst entwickelten Prozess. Aber bei meinem Experten-Interview von letzter Woche habe ich schnell gemerkt, das etwas anders ist.

Schon während der ersten beiden Stunden wurde klar, das sich der Wissensträger im Vorfeld bereits unzählige Gedanken gemacht hatte. In seinen Erzählungen ließ der Wissensträger immer wieder den einen oder anderen Namen möglicher Wissensempfänger fallen die das eine oder andere  Wissensgebiet übernehmen könnten. Bei einigen Wissensgebieten erzählte er mir müsste es wohl mehrere Wissensempfänger geben, da die Aufgaben und das Wissensgebiet zu umfangreich für eine Person sein würde. In einigen Bereichen konnte der Wissensträger nur die Schultern zucken und mir keine mögliche Person nennen.

So stellte sich heraus, dass es momentan noch vollkommen offen ist WER die Wissensempfänger sein werden und das man sich für diese Entscheidung WER für WELCHES Wissensgebiet  als möglicher Wissensempfänger in Betracht kommen würde genügend Zeit nehmen möchten. Dem Wissensträger und seinem Vorgesetzten geht es dabei um die Fragen:

  • Wer kann den Job am besten machen?
  • Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Talente bringen die einzelnen Personen aus dem Team mit?
  • Können einzelne Wissensgebiete doppelt besetzt werden?
  • Müssen zusätzliche Personen eingestellt werden?
  • Wie können junge, weniger erfahrene Mitarbeiter und erfahrene Mitarbeiter gleichwertig einbezogen und berücksichtigt werden?
  • Wie können wir uns personell optimal für die Zukunft aufstellen?

Damit wurde klar, die Wissenslandkarte dient in diesem Fall nicht nur dazu das Wissen des Wissensträgers visuell festzuhalten und als Vorlage für den Wissenstransferplan. Sie ist gleichzeitig auch ein Analyse-Werkzeug um festzustellen, wie umfangreich das Wissen des Wissensträgers wirklich ist und wie eine optimale Verteilung auf mehrere Wissensempfänger aussehen könnte.

Der nächste Schritt sieht vor, die einzelnen Wissensgebiete sinnvoll zusammen zu clustern um sie dann den entsprechenden Personen zuzuordnen. Das besondere dabei im Zentrum der Überlegungen  stehen die zukünftigen Wissensempfänger mit ihren Fähigkeiten und Talenten und nicht die Aufgaben und Wissensgebiete.

Dabei ist es dem Wissensträger und seinem Vorgesetzten besonders wichtig die möglichen Wissensempfänger schon jetzt in ihre Überlegungen mit einzubeziehen und den Prozess der gemeinsamen Entscheidungsfindung transparent zu machen. Deshalb  verlassen wir in diesem Fall auch das gewohnte Vorgehen und ziehen einen Zwischenschritt in Form eines Workshops ein. Im Workshop wollen wir die Wissenslandkarte des Wissensgebers allen möglichen Wissensempfängern vorstellen um gemeinsam die Wissensgebiete sinnvoll zu clustern und zu entscheiden wie die Wissensgebiete zukünftig aussehen sollen und welche Wissensempfänger diese dann übernehmen können.

Aber warum betreiben wir so einen Aufwand?

Wir wollen die Menschen mit einbeziehen und dafür müssen wir sie erst mal abholen. Ihnen den Prozess und das, was wir vorhaben transparent machen. Damit sie verstehen worum es uns geht und was wir mit dem Vorgehen erreichen wollen. So sind sich sowohl der Wissensgeber als auch sein Vorgesetzter in ihrer Haltung einig.

Denn es geht nicht darum nach dem Gießkannenprinzip das Wissen zu verteilen, sondern genau hinzuschauen, wer was kann und wohin sich jeder einzelne entwickeln will. Es ist eine Frage der persönlichen Motivation, habe ich als Person eine Aufgabe, die mir Spaß macht, an der ich wachsen kann, stiftet dies Sinn und ich bin bereit mich einzudringen.

Ich freue mich sehr darüber dieses Team begleiten zu dürfen und werde euch an dieser Stelle zu einem späteren Zeitpunkt über den Workshop erzählen.

Wie kann ein Unternehmen neues Wissen erwerben?

Die Möglichkeiten des Wissenserwerbs

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Wie können Unternehmen neues Wissen erwerben?
In vielen meiner Workshops geht es eher darum wie Wissen identifiziert, gesichert oder verteilt wird. Aber heute bei meinem Online-Workshop haben wir folgende Fragen diskutiert:

Welche Möglichkeiten haben wir als Unternehmen an neues Wissen zu kommen?
Welchen Aufwand (Zeit und Geld) sollten wir dabei im Blick haben?

Gemeinsam haben wir drei verschiedene Wege identifiziert und diskutiert und folgende Ergebnisse festgehalten, die ich hier gerne teilen möchte:

Weg 1: Das Wissen wird eingekauft

  • Neues Wissen wird extern dazugekauft. z. B. in Form von Personen die über das fehlende Wissen verfügen. Das können Experten sein, die als Mitarbeiter neu eingestellt werden oder auch Berater/Freelancer/Interimsmanager, die für eine bestimmte Zeit oder ein Projekt an Bord geholt werden.
    Hierbei ist der Aufwand relativ überschaubar, wenn es für das benötigte Wissen genügend Wissensträger/ Experten auf dem Markt gibt. Je nach Aufgabenstellung und Zeitraum kann das allerdings auch teuer werden. Die Gefahr für das Unternehmen, das Wissen wandert nach getaner Arbeit wieder ab, wenn das eingekaufte Wissen nicht gesichert wird.
  • Neues Wissen kann in Form von Schulungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten entweder von intern oder extern eingekauft werden.
    Das ist eine der Häufigsten und gängigsten Methoden um an neues Wissen zu kommen. Sowohl der Zeitaufwand als auch die Kosten bleiben dabei in der Regel überschaubar. Wichtig ist, das das Erlernte auch in den Arbeitskontext übertragen und angewendet werden kann.
  • Neues Wissen wird in Form von Lizenzen oder Patenten dazugekauft. Je nach dem um welche Lizenz oder Patent es sich handelt, kann das sehr Kostenintensiv sein. Aber der Zeitaufwand ist in diesem Fall sehr gering.
  • Das neue benötigte Wissen wird eingekauft, indem man gleich den Konkurrenten aufkauft, denn im Grunde geht es bei vielen Übernahmen hauptsächlich um den Erwerb von Wissen und Know-how das man selbst nicht hat.
    Das ist eine der Maßnahmen die viel Zeit und Geld kosten. Zudem gilt es zu bedenken, dass die Übernahme der Konkurrenz nicht immer nur Vorteile bringt, sondern auch eine Menge an Problemen und Herausforderungen.

Weg 2: Das Wissen wird im Unternehmen selbst geschaffen

  • Wissen wird intern neu geschaffen. Hierbei greift das Unternehmen auf seine eigenen Ressourcen zurück um die Wissensbildung voranzutreiben. Dabei können z. B. die F&E-Abteilung, ein Ideenmanagement, die Innovations-Abteilung oder ein Thinktank helfen. Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen kommen zusammen, um gemeinsam an einem Projekt/Problem zu arbeiten.
  • Eine weitere Möglichkeit Wissen im Unternehmen zu schaffen sind die Etablierung von Methoden die den Wissensaustausch im Unternehmen unterstützen. Dies können unter anderem Knowledge Cafés, Community of Practice, Knowledge Jams, Wissenswerkstätten, Wissenszirkel etc. sein. Je nachdem wie etabliert diese Formen der Wissensgenerierung im Unternehmen sind, ist der Aufwand überschaubar. Hierbei werden keine externen Wissensquellen oder Ressourcen benötigt, weil das Unternehmen das Wissen aus sich selbst heraus neu generiert.
  • Neues Wissen wird transformiert, weil eine Anpassung auf eine verändertes Umfeld z. B. die Reaktion auf Probleme oder auch Katastrophen (z. B. Corona-Krise) es notwendig macht. Je größer die Veränderung oder je größer die Katastrophe, desto größer ist die erforderliche Anpassung. Durch die von außen erzwungene Veränderung wird neues Wissen im Unternehmen generiert, das für die benötigte Anpassung notwendig wird. In den meisten Fällen handelt sich um aufwendigere Anpassungen und somit auch um kostenintensive Aufwände.

Weg 3: Wissen wird mithilfe von Kooperation neu geschaffen

  • Neues Wissen kann mithilfe von externen Kooperationspartnern erworben werden. Hierbei kommen zwei Partner (z. B. Unternehmen und Forschungsinstitute, Hochschulen, Konkurrenten etc. ) für einen bestimmten Zweck zusammen und generieren gemeinsam neues Wissen für diese eine Herausforderung. Vorteil beide haben zu einem bestimmten Zweck neues Wissen geschaffen und nehmen es in ihre Unternehmen mit. Je nach Aufgabenstellung kann das relativ schnell und unkompliziert erfolgen oder aber auch Zeit- und kostenintensiv sein.
  • Wissen kann aber auch von Stakeholdern (etwa von eigenen Kunden) erworben werden. Eine oft sehr unterschätzte Zielgruppe, denn die intensive Auseinandersetzung mit dem Bedürfnissen und Wünschen des Kunden bietet eine wahre Fundgrube an Wissen. Wenn Kunden die Stärken und Schwächen eines Produktes kennen und bereit sind, dieses Wissen mit dem Unternehmen zu teilen kann das eine wirkungsvolle Art sein an neues Wissen zu kommen. Voraussetzung, das Unternehmen und die Mitarbeiter sind bereit sich der Kritik und den Ideen der Kunden zu stellen und genau zuzuhören. In den meißten Fällen ist das Vorgehen relativ aufwendig hat aber einen hohen Wert für das Unternehmen.

Die Gruppe heute hat sich bei der Bearbeitung der Frage nur mit den legalen Möglichkeiten der Wissensbeschaffung beschäftigt. 🙂 Um das Thema noch zu vervollständigen, führe ich noch die Industriespionage, Patentverletzung, Reverse Engineering und Piraterie auf. Dies sind zwar keine fairen Formen der Wissensbeschaffung zählen aber auch zu den Formen des Wissenserwerbs.

 

 

Kristin Block

Warum vielen Organisationen erst den Umweg gehen anstatt die Abkürzung nehmen.

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Wissen ist ein wertvolles Gut. Es lohnt sich dieses Wert zu schätzen damit es im Unternehmen bleibt und weiter genutzt wird. Doch die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland machen sich erst Gedanken über ihr Wissen, wenn es droht verloren zu gehen.

Erst im Zuge des demografischen Wandels entscheiden sich Unternehmen das Wissen ihrer ausscheidenden Mitarbeiter systematisch zu sichern und zu verteilen, um auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben. Das ist sicher ein guter Weg, den Organisationen einschlagen können, um ihr Wissen zu sichern. Dennoch bleibt dieses Vorgeben häufig eine Einzellösung – und ist vom Ende her gedacht.

Wie wäre es, wenn die Wissenssicherung und -verteilung nicht erst am Ende einer Laufbahn wertgeschätzt wird? Wenn der Wissenstransfer so in den Arbeitskontext der Menschen integriert ist, dass er ganz selbstverständlich stattfindet. Wenn, Wissen nicht als Hoheitsgut Einzelner, sondern als Gemeinschaftsgut aller verstanden wird. Wenn, Wissen über Abteilungsgrenzen hinweg offen mit allen ausgetauscht wird. Wenn, Werkzeuge und Methoden wie ganz selbstverständlich zum Einsatz kommen, weil die Menschen sie gekonnt für Ihre Zwecke nutzen.

Die Verteilung und Sicherung von Wissen ist nichts, was Unternehmen erst angehen sollten, wenn klar ist, das wichtiges Wissen die Organisation verlässt. Vielmehr sollten sie sich Fragen wie sie das Wissen in Fluss bringen und so die Versorgung ihrer Mitarbeiter schon jetzt mit dem wichtigen Rohstoff sicherstellen.

Ist das geschafft, fließt Wissen ungehindert zwischen ….

  • Abteilungen und Teams
  • Management, Führungskräften und Mitarbeitern
  • Jung und Alt
  • Mitarbeitern die ganz neu dabei sind und denen die schon lange dabei sind
  • Angestellten, freien Mitarbeiter oder externen Experten
  • und innerhalb von Projektteams
  • verteilten Standorten
  • Geschäftspartner, Kunden und Kooperationspartnern

In der Praxis beschäftigen sich Unternehmen häufig nur mit einzelnen Teilbereichen ihres Wissensmanagements und weniger mit dem großen Ganzen. Für die ersten Schritte mag das ein gutes Vorgehen sein. Doch für ein nachhaltiges Wissensmanagement ist das zu wenig. Irgendwann braucht es ganzheitlichen Ansatz. Eine Strategie (wie z. B. die Push & Pull Strategie, Connect & Collect Strategie oder die 4 Sälen der Wissenssicherung) sowie einen Rahmen ( wie z. B. eine Wissensteilungskultur) die den Umgang mit Wissen im Unternehmen beschreibt ud festlegt.

Ist der Wissensfluss in Organisationen sichergestellt, so ist die Gefahr des Wissensverlustes mit dem Weggang eines oder mehrere Mitarbeiter kein Risiko mehr. Das Wissen wird bereits unter den Mitarbeitern geteilt und verteilt und muss so nicht aufwändig immer wieder neu gebildet werden.