Die Push- & Pull-Strategie

Zwei Wege ihre Mitarbeiter mit Wissen in der Organisationen zu versorgen.

Stellen Sie sich ihr Unternehmen als Wissensmarktplatz vor. Es gibt eine Vielzahl von Wissensangeboten in den verschiedensten Formen und jeder im Unternehmen kann je nach Bedarf Wissen abrufen. Wissen fließt ungehindert, da alle Mitarbeiter ihr Wissen teilen.

Push & Pull Strategie

Um diesen Zustand im Unternehmen zu erreichen, können zwei Strategien die Verteilung von Wissen sicherstellen. Ich nenne es die Push- & Pull-Strategie.

Die Push-Strategie

Die Push-Strategie beschreibt die „Just-in-case“-Wissensversorgung: Ich verfüge über spezielles Wissen also biete ich mein Wissen am Wissensmarktplatz an. Damit stelle ich mein Wissen freiwillig und pro aktiv für alle im Unternehmen zur Verfügung. Für den Fall das Jemand im Unternehmen mein Wissen benötigt.

Die Versorgung mit Wissen erfolgt also auf Angebotsbasis –  identifiziertes und als wertvoll bewertetes Wissen wird potenziellen Wissensnutzern aktiv kommuniziert und somit angeboten.

Der Schlüssel ist hier die Empfänger- und bedarfsgerechte Aufbereitung des Wissens und die entsprechende Bereitstellung über unterschiedliche Kanäle z. B. in Datenbanken, Newsletter, interne Veranstaltungen, Messen aber auch in Form von „Lehrangeboten“ von Wissensträgern. Dabei spielt es keine Rollen über welche Kanäle das Wissen verteilt wird. Jede Organisation ist anders und damit auch die Verteilungs-Kanäle. In der Praxis hat sich ein guter Mix von digitalen Angeboten und Tools sowie die Möglichkeiten zum physischen Austausch mit Gelegenheiten zur Wissensweitergabe bewährt.

Im Kern ist die Push-Strategie eine Antwort auf der Suche nach einer Frage. Sie spiegelt die Perspektive des Wissensgebers wieder.

Dem gegenüber steht die Pull-Strategie

Sie beschreibt die „Just-in-time“-Wissensversorgung: Ich benötige spezielles Wissen, also suche ich pro aktiv nach vorhandenem Wissen im Wissensmarktplatz. Dabei gehe ich davon aus, dass mir das benötigte Wissen nicht nur in Form von Dokumenten angeboten wird, sondern auch in Form von Wissensträgern, die ich bei Bedarf kontaktieren und befragen kann.

Der Wissenstransfer erfolgt auf Nachfragebasis – vorhandenes Wissen wird im Bedarfsfall zielgerichtet gesucht bzw. angefragt.

Das Wissen kann, muss dabei jedoch weder explizit sein, noch in verschriftlichter Form vorliegen. Entscheidend ist die Zugänglichkeit des Wissens. Es ist wichtig, das angefragtes Wissen schnell, einfach und unkompliziert aufzufinden ist. Wichtigste Rahmenbedingung hierfür ist, eine offene Wissensteilungskultur.

Im Kern ist die Pull-Strategie eine Frage auf der Suche nach einer Antwort. Sie spiegelt die Perspektive des Wissensempfängers wieder.

Wie bei der Connect- & Collect-Route bilden diese Strategien ein Gleichgewicht und können nicht einzeln verfolgt werden. Soll heißen die eine Strategie funktioniert nicht ohne die andere.

Mit diesen beiden Strategien kann die Auflösung von Wissensinseln in Organisationen gelingen.

Teilen erwünscht!

Am letzten Donnerstag (10.09.20) habe ich im Rahmen eines Live-Webinars in Zusammenarbeit mit WEKA MEDIA GmbH & Co. KG (ELUCYDATE) einen kleinen Einblick in meine Arbeit gegeben. Dabei ging es um das Thema Wissensteilungskultur.

Unter dem Titel “Teilen erwünscht! So etablieren Sie eine Wissensteilungskultur im Unternehmen.” habe ich ein paar Impulse zu den folgenden Fragen gegeben:

  • Was genau ist eine Wissensteilungskultur?
  • Warum benötigen Unternehmen & Organisationen eine Kultur des Wissen-Teilens?
  • Welche Einflussfaktoren sind wichtig für eine lebendige Wissensteilungskultur?

Doch bevor ich selbst näher auf die Einflussfaktoren eingegangen bin, habe ich die Teilnehmer*innen gefragt welche Einflussfaktoren das Teilen von Wissen in ihrem Unternehmen positiv beeinflussen können?

Worauf die Teilnehmer*innen folgende Punkte genannt haben:

  • Mangelnde Zeit für die Wissensvermittlung trotz guten Willens
  • Innovationskultur
  • Erkenntnis, das Dinge nicht allein lösbar sind
  • Vorleben
  • Abteilungsübergreifende Projekte
  • Offene Feedbackkultur
  • Die eigene Haltung – also selbst Wissen teilen
  • Internationale Projektarbeit
  • Beförderung hängt vom Wissen ab
  • Working out Loud
  • Einfachheit des Teilens
  • Digitale Strukturen
  • Anerkennung
  • Social Intranet
  • Von der GF eingeräumte Zeiten für Wissenstransfer
  • Management muss vorleben
  • Positive Unternehmenskultur (Förderung von informellen Gesprächen und Kontakten zwischen Kollegen)
  • Muss Spaß machen
  • Transparenz und flache Hierarchien
  • Kollaborative Tools
  • Spielerische Aufgabengestaltung
  • Regelmäßiger Austausch der cross-functional Teams

Das Feedback hat mir mal wieder gezeigt, dass wir Menschen schon eine genaue Vorstellung haben was es für Rahmenbedingungen braucht, um Wissen im Unternehmen fließen zu lassen. Wo es meist noch klemmt, ist die konkrete, geplante und konsequente Umsetzung der Ideen und Vorstellungen.

Für alle die an meinem Impuls interessiert sind, stelle ich die Präsentation hier noch mal zur Verfügung.

Bedanken möchte ich mich auch noch mal bei Susanne Bachmann und Martin Guldner die es mir ermöglicht haben über eines meiner Herzensthemen zu sprechen. Es hat mir sehr viel Freude gemacht mit Ihnen zusammenzuarbeiten.

Ein Wissensträger-Interview online durchführen geht das?

In den meisten Fällen habe ich das Wissensträger-Interview vor Ort beim Kunden durchgeführt. In seltenen Fällen auch mal online z.B., wenn die Zeit knapp war oder Wissensträger seinen Arbeitsplatz im Ausland hatte und es zu aufwändig war dort hin zu Reisen oder das Budget es einfach nicht erlaubt hat.

Gerade in Zeiten wie diesen kann ich schlicht weg nicht mehr zu meinen Kunden Reisen – weil die Rahmenbedingung es nicht erlauben. Also mache ich das Beste daraus und biete für diese Zeit alle Wissensträger-Interviews online an.

Experteninterview geht auch online

Aber was ist ein Wissensträger-Interview überhaupt?

Kurz zusammengefasst – das Wissensträger-Interview gibt dem Wissensträger oder Experten die Gelegenheit über sein Wissen nachzudenken und dieses zu reflektieren. Mithilfe von Fragen kann der Erfahrungs- und Wissensschatz eines Wissensträgers so sichtbar und in Stichpunkten in Form einer Wissenslandkarte festgehalten werden.
Es geht darum dem Wissensträger genügend Zeit und Raum für sein Nachdenken und Reflektieren zu geben, denn erst damit kommt er an sein tiefliegenden Wissensschatz.

Was ist anders und worin liegt der Unterschied?

Im Prinzip ändert sich nichts an der Interview-Methodik nur die Rahmenbedingen sind eben anders.

Anstatt mich wie üblich für ein bis eineinhalb Tage in einen Raum beim Kunden mit dem Wissensträger einzuschließen, vereinbaren wir eine kleine Reihe an virtuellen Sitzungen, an dem ich das Interview durchführe. Somit bleibt der Zeitrahmen gleich muss aber anders organisiert werden – also kleine Interview-Einheiten an mehreren darauffolgenden Tagen. Der Raum kann vom Wissensträger selbst bestimmt werden, also entweder schaltet er sich aus dem Büro, von zu Hause oder von einem anderen Ort dazu. Wichtig dabei ist nur, dass er für ca. 120 Minuten ungestört ist.

Die Erfahrung der letzten Wochen hat gezeigt, dass es von den Wissensträgern als sehr positiv empfunden wird kleine Interview-Einheiten zu planen da sich diese viel besser in ihren Arbeitsalltag integrieren lassen. Einige der Wissensträger haben mir sogar das Feedback gegeben, dass sie das Gefühl haben durch den kontinuierlichen Prozess (jeden Tag ein kurzes Interview) viel besser reflektieren zu können und somit auch an das echte und wertvolle Erfahrungswissen zu gelangen.

Auch die Dokumentation unterscheidet sich nur wenig. Während ich beim Interview vor Ort zur Dokumentation des Wissens mit Post-Its arbeite, die ich an die Wand klebe, um das Wissen für den Wissensträger sichtbar zu machen, dokumentiere ich das Wissen in den virtuellen Sitzungen mit dem MindManager in Form einer Wissenslandkarte. Bei beiden Vorgehen kann der Wissensgeber jederzeit sehen was bereits an Wissen festgehalten wurde.

Welche Voraussetzungen sind notwendig?

Neben den technischen Voraussetzungen wie einer guten Internetanbindung, eine funktionierende Kamera und einem geeigneten Kommunikations- und Besprechungs-Tool ist vor allem das Mindset des Wissensgebers ausschlaggebend.

Ist der Wissensgeber offen und neugierig Neuem gegenüber und lässt sich auf das Experiment ein sind alle Voraussetzungen für ein Gelingen des Online-Wissensträger-Interviews gegeben.

In der Praxis zeigt sich, dass die Know-How-Träger, sich alle recht schnell mit der neuen Technik und Methode vertraut machen konnten. So erhalten wir zum Ende immer eine umfassende Wissenslandkarte, die keinen Unterschied aufweist zu der die ich live vor Ort beim Kunden erstelle.

Wenn Sie mehr über das Wissensträger-Interview wissen wollen, können Sie sich meine Visualisierung in Form eines A4-Posters ansehen oder Sie sprechen mich für weitere Details direkt an.

 

 

 

 

Wissen geht in Rente

Wissen geht in RenteMitarbeiter gehen in Rente. Das ist ein ganz normaler und natürlicher Prozess. Doch in den kommenden Jahren wird nicht nur einer von vielen ihrer Mitarbeiter in Rente gehen, sondern eine Vielzahl von Know-How-Trägern.

Der demografische Wandel stellt Unternehmen damit vor die Herausforderung das Wissen dieser Wissensträger frühzeitig zu sichern.

Jetzt werden Sie sich fragen, warum? Bisher sind immer wieder Mitarbeiter in den Ruhestand gegangen und was daran ist jetzt neu?

Die Herausforderung liegt nicht darin, dass der eine oder andere Mitarbeiter in Rente geht. Sie liegt darin, dass eine Vielzahl an Experten gleichzeitig in Rente gehen. Ist ein Mitarbeiter bisher in den Ruhestand gegangen, konnte das Wissen der Person an viele andere weitergeben werden. Wenn Wissenslücken nach dem Weggang sichtbar wurden, war das zu verkraften da es noch genügend Mitarbeiter gab die die Wissenslücke mit etwas Aufwand und Zeit geschlossen haben. Doch in den kommenden Jahren wird das nicht mehr möglich sein.

Denn zum einen sind es zu viele Mitarbeiter die gehen und zum anderen gibt es zu wenige Mitarbeiter, die das Wissen entgegennehmen können und wollen.

Deshalb ist es ratsam den Wissenstransfer und die Sicherung des Know-hows frühzeitig zu planen und zu sichern. Damit Wissen nicht unwiederbringlich verloren geht.

In meiner Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Stolperfallen, an den Organisationen scheitern.
  • Organisationen sind sich der Herausforderung und den damit verbundenen Konsequenzen nicht bewusst. Entweder, weil es ja bisher auch immer so geklappt mit dem Wissenstransfer oder weil ein Wissenstransfer sowieso nie stattgefunden hat und es auch so mehr oder weniger gut ohne strukturierte Wissensübergabe funktioniert hat.
  • Sie sind schlecht vorbereitet, wissen nicht, wann wer in Rente geht und sind häufig zu spät dran. Es ist ja nicht so, dass der Renteneintritt eines Mitarbeiters ein überraschendes Ereignis ist. Ich für meinen Teil dachte immer, dass Organisationen die Altersstruktur seiner Mitarbeiter kennen und damit auch wissen welcher Wissensträger, wann das Unternehmen verlässt. Doch häufig erlebe ich Wissenstransfer-Anfragen mit einer Vorlaufzeit von 4 Wochen und weniger.
  • Unternehmen sind sich der Komplexität der Aufgabe und den damit verbundenen Zeitaufwand nicht bewusst. Sie unterschätzen die Komplexität eines Wissenstransfers und den damit verbundenen Zeitaufwand. Oft wird noch geglaubt das viel Wissen ja eh schon dokumentiert ist und ein paar Stunden für die Weitergabe von Erfahrungswissen ausreichen. Aber Wissen, dass sich ein Mitarbeiter über Jahrzehnte angeeignet und weiterentwickelt hat kann nicht an ein einem Nachmittag übergeben werden. Und schon gar nicht, wenn beide Wissensgeber und Wissensempfänger noch ihren regulären Aufgaben nachgehen.
  • Sie wissen nicht wie sie das Know-how der ausscheidenden Mitarbeiter identifizieren, sichern und an die nächste Generation weitergeben können. Es fehlt den Organisationen bzw. Mitarbeiter die über Wissenstransferkompetenzen verfügen. Das heißt zum einen kennen Sie weder die Methoden für die Wissensidentifizierung noch Wissen sie wie Wissen so weitergegeben werden kann, das dieses auch beim Empfänger ankommt, und zwar so, dass es verstanden und angewendet werden kann.
Dabei lässt sich das Wissen ausscheidender Mitarbeiter mit einem strukturierten Vorgehen in 5 Schritten und einem überschaubaren Aufwand für die Zukunft sichern.
  1. Schritt: Prozess starten – alle Beteiligen an einen Tisch bringen und vorgehen definieren.
  2. Schritt: Wissensidentifikation und -strukturierung – mittels eines Wissensträgers- bzw. Experten-Interviews.
  3. Schritt: Wissenstransfer planen – mithilfe eines Wissenstransferplans der den gesamten Prozess transparent macht und damit auch den Gesamtaufwand an Zeit aufzeigt.
  4. Schritt: Wissenstransfer durchführen – mittels verschiedener Wissenstransfer-Methoden die dabei helfen die verschiedenen Wissensarten an den/die Wissensempfänger zu vermitteln und zu übergeben.
  5. Schritt: Aus den Erfahrungen lernen – mithilfe einer Nachbetrachtung und Definition von Learnings die sich auf kommende Wissenstransfer-Situationen übertragen lassen.

Das Vorgehen gibt es auch visualisiert als A4-Poster, dass Sie hier finden.
Wenn Sie mehr zu meinem Vorgehen wissen wollen, dann sprechen Sie mich gerne an.

Nützliche Tools für virtuelle Zusammenarbeiten

Nützliche Tools für die virtuelle Zusammenarbeit

Corona stellt uns alle vor neue Herausforderungen. Dabei stellt sich die Frage wie können wir trotz der Distanz weiterhin zusammenarbeiten? Ich habe dazu ein paar wenige Links zusammen gestellt und hoffe das diese dem einen oder anderen helfen können.

Tools für Webkonferenz
  1.  Zoom – Software für Videokonferenzen und Webinare für verschiedene Preisstufen (kostenlos bis 40 Minuten und 100 Teilnehmer*innen)
  2. Microsoft Teams – Plattform für die Chat-basierte E-Collaboration in Office 365 (momentan gibt eine kostenlose Version, ansonsten ist Microsoft – Teams kostenpflichtig)
  3. WebEx – Webkonferenz-Tool von Cisco (Momentan gibt eine kostenlose Version, ansonsten ist das Tool kostenpflichtig.)
  4. Skype –  Kostenloser Instant-Messaging-Dienst dieser unterstützt Videokonferenzen bzw. Bildtelefonie, IP-Telefonie, Instant-Messaging, Dateiübertragung und Screen- Sharing.
  5. Jitsi Meet – Open Source Videokonferenz-Anwendung
  6. Hangout Meet – Webkonferenz-Tool von Google (Momentan gibt eine kostenlose Version, ansonsten ist das Tool kostenpflichtig)

Weitere Details und Informationen zu diversen Tools sind auch bei Cip zu finden.

Interaktion

Mentimeter und Slido – Zwei Tools um virtuelle Veranstaltungen interaktiver zu gestalten  hier können Umfragen, FAQs, Feedback aber auch  Bewertungen abgefragt werden. (Ein einfacher Zugang ist kostenlos.)

Brainstorming & Collaboration

Mural und Conceptboard – Zwei Tools für den digitalen Workspace insbesondere für eine starke visuelle collaboration. (Ein einfacher Zugang ist kostenlos.)

Weitere Tools für die digitale Zusammenarbeit
  1. Confluence –  ist ein digitaler Arbeitsbereich für Teams für die tägliche Zusammenarbeit.
  2. Stackfield – verknüpft Collaboration, Projektmanagement und Kommunikation und bietet alle Funktionen, die ein Team braucht um produktiv zusammenarbeiten zu können.
Weiterbildung und weiterführende Links

EBmooc plus 2020 – Die digitale Praxis für ErwachsenenbildnerInnen

 

 

 

 

Zitat einer Wissensempfängerin

Heute habe ich ein tolles Feedback einer Wissensempfängering erhalten die ich bei der Einarbeitung und einem Wissenstransfer begleitet habe.


“Aufgrund der strukturierten Vorgehensweise konnte ein interessanter Überblick über das Aufgabengebiet erstellt werden. Durch das schriftliche Festhalten von wichtigen Themen und Aufgaben sowie durch fest vereinbarte Termine konnten die verschiedenen Punkte dann in der knappen Zeit sinnvoll übergeben werden. Die Begleitung und Moderation durch Frau Block war hier sehr hilfreich.”

Brigitte Huber, Versicherungskammer Bayern

 

Gleichzeitig möchten ich mich in diesem Zusammenhang auch bei Susanne Heinz bedanken, die mich in diesem Fall an die Versicherungkammer weiter empfohlen hat und so eine tolle Zusammenarbeit entstanden ist.

Zeit, Team, Anerkennung, Feedback, Vertrauen und Glaubwürdigkeit fördern den Wissensaustausch in Unternehmen

Wie den Wissensaustausch im Unternehmen fördern?

Was brauchen Mitarbeiter um ihr Wissen mit Anderen zu teilen und wann sind sie bereit für den Wissensaustausch?
Welche Voraussetzungen müssen geben sein?

Diese Frage habe ich in einem meiner Workshops zum Thema Zusammenarbeit und Wissenstransfer gestellt und dazu folgende Antworten von den Teilnehmern bekommen:

  • wenn, uns genügend ZEIT dafür gegeben und es nicht als zusätzliche Aufgabe verstanden wird – dies sollte integraler Bestandteil jedes Wissensarbeiters sein
  • wenn, uns genügend VERTRAUEN entgegengebracht wird und keine Sprüche wie „Habt ihr nichts zu tun?“ kommen, wenn wir in der Küche oder im Flur stehen und miteinander Sprechen
  • wenn, wir die ANERKENNUNG und WERTSCHÄTZUNG von Kollegen und Führungskräften dafür bekommen das wir unsere Wissen gerne teilen
  • wenn, der Wissenstransfer GLAUBWÜRDIG ist und wir merken, dass unser Chef, das wirklich will und es sich nicht nur um ein Lippenbekenntnis handelt – hier ist uns wichtig, dass wir Taten sehen, also Rahmenbedingung für Wissenstransfer geschaffen werden (z. B. Zeit, Räume etc.)
  • wenn, wir FEEDBACK bekommen – was es einem oder einer gruppe genau gebracht hat, ob man anderen helfen konnte, was vielleicht noch an Wissen gefehlt hat etc.
  • wenn, es einfache WEGE und MITTEL gibt sein Wissen zu teilen (nicht wieder ein neues Tool eingeführt wird, ohne mit uns als Zielgruppe zu sprechen). Wenn ein Tool, dann muss es zu unseren Bedürfnissen passen.
  • wenn, wir KEINE ANGST haben müssen, dass Wissen missbraucht wird – z. B. wenn Andere sich mit fremden Federn schmücken
  • wenn, wir uns alle als TEAM des Ganzen sehen und nicht als Konkurrenten die sich gegenseitig bekämpfen

Wenn wir also den Wissensaustausch im Unternehmen unterstützen wollen, dann braucht es ein offenes, vertrauensvolles Miteinander, das es jedem einzelnen leicht macht, sein Wissen zu teilen.

Wissen sichtbar machen

Wissen-sichtbar-machenEine der größten Herausforderungen im Wissensmanagement ist das unsichtbare, nicht greifbare Wissen im Unternehmen, für möglichst viele sichtbar zu machen.

Das Schwierige am Wissen, ist ja, das wir Wissen leider nicht sehen können, nicht messen können und ganz oft können wir nicht mal sagen, wenn uns Wissen fehlt, bis wir an den Punkt kommen, wo wir merken, dass uns Wissen fehlt.

Wenn Wissen sichtbar wäre, könnten wir viel schneller sehen, was uns selbst und anderen an Wissen fehlt und vor allem schneller und proaktiver handeln. Solange aber das WissensANGEBOT und der WissensBEDARF unsichtbar bleiben, tappen allen im Dunkeln und hoffen, dass wir es doch finden, wenn es gebraucht wird.

Aber wie können wir WISSEN für uns andere sichtbar oder noch besser begreifbar machen? Ein paar einfache Möglichkeiten gib es nämlich doch.

Bei einem meiner Kunden habe wir uns dazu folgendes überlegt:

Ein Schwarzes Brett für Wissensfragen und Wissensantworten

In der Entwicklungsabteilung haben wir in den Fluren eine Art “Schwarzes Brett” für Wissensfragen und Wissensantworten angebracht. Hier können alle Mitarbeiter der Abteilung ihre Fragen und Antworten auf Karten festhalten und an die Wand pinnen.

Die Mitarbeiter der Abteilung haben sich ganz bewusst für ein physische schwarze Brett und keine digitale Version entschieden. So hängt jetzt im Flur ein großes überdimensionales Schwarzes Brett.

Das hat folgende Vorteile:

  • Jeder Mitarbeiter geht mehrmals am Tag an dem Schwarzen Brett vorbei und sieht, was gerade gefragt ist. Das Brett ist also jederzeit für alle präsent und kann nicht wieder vergessen werden.
  • Neue Fragen / Antworten sind schnell an die Wand gepinnt und halten die Mitarbeiter auf dem Laufenden. Der Aufwand hält sich in Grenzen und ist schnell in den Arbeitsalltag integriert.
  • Eine schnelle und unkomplizierte Kontaktaufnahmen ist bereits beim anpinnen der Fragen und Antworten möglich. So kommen Mitarbeiter ganz schnell und unkompliziert ins Gespräch und den Austausch.
  • Das Wissen ist für alle sichtbar nicht nur für die Abteilung, sondern auch für aller anderen aus dem Unternehmen. Wissen wird sichtbar und greifbar.
Projekt-Lern-Geschichten in Form von Wissenspostern

Wird ein Projekt in der Entwicklungsabteilung abgeschlossen sind die Mitarbeiter angehalten die wesentlichen Punkte des Projekts für alle nicht Beteiligen als Projekt-Lern-Geschichten zusammen zustellen.

Diese Projekt-Lern-Geschichten fassen die wesentlichen Punkte des Projektes zusammen. Also was war die Ausgangssituation und in welchem Rahmen hat das Projekt stattgefunden, was waren die wesentlichen Punkte, was haben wir als Team gelernt – also was würden wir heute anders machen und warum, was können wir euch als Team empfehlen. Allerdings werden diese nicht in Form von Berichten niedergeschrieben, sondern in Form von A1 Postern aufbereitet und gegebenenfalls  visualisiert und an zentralen Stellen (Café-Ecken, Kantine, zentrale Meeting räume, etc.) im Unternehmen aufgehängt.

Das hat folgende Vorteile:

  • Das Wissen über Projekte wird geteilt und sichtbar.
  • DieLearnings aus den Projekten werden mit allen Mitarbeitern geteilt, so können alle von den Fehlern wie Erfolgen lernen.
  • Diese Form der Zusammenfassung ermöglicht eine schnellere Erfassung aller wesentlichen Punkte und verankert sich nachhaltiger in den Köpfen der Mitarbeiter.
  • Das Wissen wird über die Abteilung hinweg geteilt und dient anderen womöglich als Inspiration.
Haus interne Wissensmessen

In einem weiteren Schritt gibt es zweimal im Jahr eine hausinterne Messe, auf der einzelne Abteilungen aber auch wichtige Projekte vorgestellt werden. Dazu werden verschiedene kleine Messestände aufgestellt und die Mitarbeiter bekommen einen Tag Zeit sich die entsprechen Wissensangebote anzusehen und in den Dialog mit den Wissensanbietern zu treten.

Das hat folgende Vorteile:

  • Diese Form der Wissensteilung ermöglicht es, allen Beteiligten über den eigenen Tellerrand hinaus zu schauen
  • Das Wissensangebot wird sichtbar und kann, als Inspiration für neue Ideen dienen
  • Der Austausch über wichtige Themen im Unternehmen wird angeregt
  • Es kommen auch mal Mitarbeiter ins Gespräch die sonst nie etwas miteinander zu tun haben
  • In einigen Fällen wurden durch diesen Austausch innovative Ideen für neue Prozesse und Produkte entwickelt

Natürlich gibt es noch eine ganze Reihe weiterer Maßnahmen und Methoden die Wissen sichtbar und erlebbar machen können, doch für heute soll es das gewesen sein.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema wissen möchten, rufen Sie mich gerne an oder schreiben mir, ich freue mich darauf.

Wissenstransfer: Zwei Figuren auf der Brücke halten das Wissen

Beim Wissenstransfer ist jeder sowohl lehrender als auch lernender

Bei einem meiner Kunden haben wir gestern die Gemeinsamkeiten von Wissenstransfer und Lernen diskutierten. Dabei waren wir uns am Ende einig. Wissenstransfer ist immer auch ein Lernprozess bei dem sowohl der Wissensgeber als auch der/die Wissensempfänger lernen. Somit kann jeder jederzeit eine der beiden Rollen übernehmen.

Gerade bei sehr komplexen Wissensgebieten ist es oft schwer das implizite Wissen zu vermitteln.

Dafür brauch es nicht nur eine “Wissensvermittlungskompetenz”, sondern auch eine Form der Sensibilität, nämlich zu merken, wann der/die Wissensempfänger möglicherweise nicht mehr versteht, worum es genau geht und entsprechend auf sein Gegenüber eingeht.

Damit ist der Wissenstransfer immer ein Prozess des Gebens und Nehmens auf beiden Seiten.

Wir Menschen sind soziale Wesen und es ist wichtig, das sich beiden Personen aufeinander einlassen und den Weg gemeinsam beschreiten. Merkt der Wissensgeber, das der Wissensempfänger Schwierigkeiten hat zu folgen oder zu verstehen sollte er gemeinsam mit dem Empfänger einen Schritt zurückgehen und es erneut versuchen. Im Gegenzug sollte der Wissensempfänger dem Wissensgeber möglichst schnell zu verstehen geben, wenn er etwas nicht verstanden hat.

Auf diese Weise lernen beide von und miteinander und jeder in beiden Rollen.

Der Experte und seine Rolle im Unternehmen

In vielen Unternehmen kommt dem Experten eine Schlüsselrolle zu. Denn der Experte verfügen über ungeheureres und tiefgreifendes Wissen und ist wichtiger Wissensträger für das Unternehmen.

Doch immer wieder erlebe ich, dass Unternehmen das Potenzial dieser wichtigen Personen nicht wertschätzen. Oft sind diese Mitarbeiter im Laufe der Jahre zu Einzelkämpfern geworden, in dem Sie sich, wie gewünscht, auf ihr Spezialgebiet konzentriert haben. So sind mit der Zeit sehr viele isolierte, kleine Wissensinseln entstanden, die oft sehr lose bis gar nicht mit anderen Experten verbunden sind.

Dabei sind das doch die wesentlichen Wissensträger einer Organisation und wie viel Mehrwert hätte es, wenn alle Experten von dem Wissen aller profitieren könnten.

Wissensinseln auflösen

Organisationen tun gut daran, diese Wissensinseln bewusst aufzulösen und den Wissensaustausch unter den Experten zu fördern. Das bedeutet aber auch Rahmenbedingung zu schaffen, die es erlauben, das Wissen gerne weiterzugeben und zu teilen. Unterstütz und fördert das Unternehmen den Austausch von Wissen gezielt und schafft die Voraussetzungen dafür, das Experten sich treffen und austauschen können, ist ein erster wichtiger Schritt geschafft.

Welche Rollen nehmen die Experten wahr?

Bei genauerer Betrachtung können Experten unterschiedlichste Rollen in Bezug auf das Wissen im Unternehmen wahrnehmen. Und weil wir dafür noch keine merkenswerten Begriffe in der Wissensgesellschaft gefunden haben, möchte ich mit ein paar Wortkreationen die unterschiedlichen Rollen beschreiben.

WISSENS – Aufbauer & Ausbauer
Der Experte eignet sich ständig neues Wissens an und baut dieses kontinuierlich immer weiter aus.

WISSENS – Innovator
Das Wissen des Experten wird genutzt, um neues Wissen zu entwickeln. Innovationen im Unternehmen voranzutreiben um z. B. neue Produkte oder Dienstleistungen entwickeln zu können.

WISSENS – Teiler & Verteiler
Der Experte teil sein Wissen mit allen anderen im Unternehmen und verteiltet es zielgerichtet an die richtigen Empfänger.

WISSENS – Validierer
Das Wissen wird vom Experten immer wieder neu sortiert, zusammengestellt, bewertet und validiert um veraltetes Wissen ausmustern zu können und Platz für neues zu schaffen.

WISSENS – Bewahrer & Hüter
Der Experte ist dafür zuständig, das Wissen im Unternehmen verbleibt und nicht an Fremde z. B. an die Konkurrenz weitergegeben wird.

Somit kommt dem Experten eine besondere Verantwortung zu schätzt und unterstützt die Organisation diese (neuen) Rollen, werden diese eher als Chance für Neues als eine Bedrohung gesehen.

Fühlen sich Experten verantwortlich für die Weiterentwicklung und freiwillige Weitergabe des eigenen Wissens und sind nicht nur Eigentümer oder Verwalter dessen, sondern teilen ihr Wissen offen mit allen werden auch die Wissensinseln innerhalb der Organisation weniger.