Die Kunst der Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern in der Organisation

In einer Zeit, in der Wissen und Know-how sich ständig neu formt und transformiert, ist es entscheidend zu wissen, welches Wissen für die Zukunft der Organisation relevant ist.

Doch wie identifiziert man das essenzielle Wissen und die Personen, die es in sich tragen? Und warum ist die Identifikation von relevantem Wissen für Organisationen so wichtig?

Relevantes Wissen ist das, was das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens nachhaltig sichert. Dabei handelt es sich um das „unternehmenskritische Wissen“, das einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und die Rentabilität einer Organisation hat. Geht dieses Wissen verloren, kann das zu einem echten Wettbewerbsnachteil führen und das Überleben der Organisation sogar gefährden.

Die Wissenstransfer-Ampel – eine clevere und einfache Lösung

Die Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern erscheint oft schwierig. Ist es aber nicht. Denn mithilfe der „Wissenstransfer-Ampel“, einer kleinen Checkliste mit Fragen, kann ganz einfach und schnell eingeschätzt werden, wie relevant das Wissen für die Organisation ist.

Die Wissenstransfer-Ampel umfasst drei Hauptkriterien:

Rot – Sehr wichtiges Wissen, das in der Organisation weder verteilt noch dokumentiert ist.

Gelb – Wichtiges Wissen, das bereits teilweise in der Organisation verteilt und dokumentiert ist.

Grün – Wissen, das sehr gut verteilt und dokumentiert ist.

Mit diesem ganz simplen Ampelsystem kann eine einfache Einschätzung erfolgen und entschieden werden, wie wichtig welches Wissen für die Organisation ist.

Wer aber sind DIE Wissensträger, die über wichtiges Wissen und Know-how verfügen?

Jeder einzelne Mitarbeitende ist mit seinem Wissen von unschätzbarem Wert. Aber welche Wissensträger in der Organisation besitzen „unternehmenskritisches Wissen“, das nicht verloren gehen darf?

Auch hierbei kann die Wissenstransfer-Ampel helfen, indem sie die relevanten Wissensträger identifiziert und so diejenigen Personen in den Fokus stellt, deren Wissen einen unmittelbaren Einfluss auf den Geschäftserfolg des Unternehmens hat.

Mit der Identifikation von unternehmenskritischem Wissen und den Wissensträgern kann ein erster Schritt zur Sicherung von Wissen und Know-how in der Organisation gelingen. Vorausgesetzt, macht man sich die Mühe, beides identifizieren zu wollen.

Wer Interesse an der „Wissenstransfer-Ampel“ hat, kann sie kostenlos auf meiner Website unter „Für die Praxis“ bei mir anfordern.

 

 

Wie für das Thema Wissensmanagement im Unternehmen aufmerksam machen?

Das war die Frage, die mir eine Kundin bei unserem ersten Gespräch stellte.

Sie wollte die Menschen in ihrer Organisation für das Thema sensibilisieren und die Mitarbeiter:innen sanft an das Thema heranführen. Es ging ihr darum, Wissensmanagement und seine Komplexität aufzulösen, im besten Fall leicht zugänglich zu machen. Neugierde zu wecken und zu zeigen, dass es keine großen Veränderungen braucht, um Wissensmanagement zu betreiben und dass jeder selbst dazu beitragen kann.

Also habe ich ihr vorgeschlagen, die Mitarbeiter:innen zu Impulsvorträgen einzuladen. Dabei geht es uns darum, den Blick auf das Thema zu öffnen. Wissensmanagement wird immer als DAS GROßE PROJEKT gesehen, dabei lassen sich viele kleine Stellschrauben stellen, die die Wissensarbeit verbessern – ohne viel Aufwand.

Insgesamt wird es vier Impulsvorträge und zwei anschließende Workshops geben, die die Mitarbeiter:innen für das Thema sensibilisieren. In den beiden Workshops wollen wir gemeinsam Ideen und konkrete Maßnahmen entwickeln, die die Mitarbeiter:innen selbst umsetzen können, um sich so Schritt für Schritt dem Wissensmanagement anzunähern und keinen Veränderungen und Anpassungen voranzutreiben.

Und weil ich mit euch gerne teile, habe ich mir vorgenommen alle Impulsvorträgen zu veröffentlichen.

Schaut gerne rein . Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

Warum teilen wir unser Wissen erst dann, wenn der Wissensverlust droht?

Letzte Woche hat die liebe Sandra (eine Netzwerkpartnerin) mich auf einen Punkt in meinem letzten Post aufmerksam gemacht, auf den ich heute noch mal eingehen möchte.

Ich hatte Informationen zu meiner Ausbildung zum/r Wissentransferbegleiter:in gepostet, indem ich vor dem drohenden Verlust an Wissen bei ausscheidenden Mitarbeitern aufmerksam gemacht habe.

Sie hatte daraufhin die Frage gestellt, ob nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert und transparent gemacht werden sollte.

Und was soll ich sagen! Ich kann ihr nicht widersprechen, denn wenn wir Wissensmanagement nachhaltig in den Unternehmen verankern wollen, dann ist die Sicherung des Wissens von ausscheidenden Mitarbeiter:innen nur ein ganz kleiner Teil des großen Ganzen.

Woran aber liegt es, dass Organisationen sich nicht aktiv um ihr Wissensmanagement kümmern?

Meine These dazu lautet. Im Kern liegt es an unserer Haltung gegenüber dem Wissen selbst. Wissen ist so selbstverständlich, dass wir seine Wichtigkeit und seinen Wert für die Organisation und die Menschen nicht erkennen. Wissen an sich hat keinen hohen Stellenwert in der Organisation. Es ist nichts wert – d.h. Wissen wird nicht als wertvoller Schatz, der zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt, gesehen und wahrgenommen.

Immer erst dann, wenn Wissen droht, verloren zu gehen, werden die Menschen aktiv. Aber viel schöner, vor allem auch sinnvoller und nachhaltiger wäre es, wenn Mitarbeiter:innen immer dann ihr Wissen teilen, wenn sie glauben ihr Wissen könnte für andere hilfreich oder bereichernd sein. Dann wäre das Wissen teilen nicht mehr so eine große Hürde, sondern Teil unserer täglichen Wissensarbeit.

Was haltet ihr von meiner These.

Ich habe euch hier das Original von Sandras Feedback hinzugefügt und meine anschließende Antwort darauf.

Sandra Richter:

Richtig tolle Sache, aber sollte nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert, transparent gemacht werden? Ich möchte gern wegkommen von dem Gedanken, dass Wissensmanagement nur deshalb wichtig ist, weil sonst das Wissen ausscheidender MA verloren geht. Wenn wir permanent Wissen teilen, haben wir das Problem nicht. Abgesehen davon ist jede:r MA potenziell ausscheidend oder pausierend. Also das ist nur als Ergänzung zu verstehen und verdeutlicht die Wichtigkeit der Ausbildung und von Wissensmanagement und Wissenstransfer im Allgemeinen. Viel Freude mit allen Teilnehmenden, liebe Kristin.

Meine Antwort:

Liebe Sandra, danke für deinen wertschätzenden Beitrag. ich bin zu 100 Prozent bei dir. Ich sehe Wissensmanagement und Wissenstransfer als integralen Bestandteil unserer täglichen Arbeit. Wissenstransfer sollte nicht nur anlassbezogen (wenn MA gehen) praktiziert werden. Doch die Realität sieht leider so aus, dass die Weitergabe von Wissen als Zusatzaufgabe gesehen wird. Wenn wir Menschen dafür begeistern können, ihr Wissen mit anderen zu teilen und ihnen Begleiter:innen an die Seite stellen, die sie beim Wissenstransfer unterstützen, dann kommen wir diesem Gedanken schon ein ganzes Stück näher. Ich erlebe live mit, wie WT-Begleiter:innen in dieser Rolle selbstwirksam werden und eine ungeheure Freude dabei empfinden, andere bei ihrem Wissenstransfer zu unterstützen. So sähen sie im Unternehmen die ersten Samen für eine immer größer werdenden Graswurzelinitiative einer Wissensteilungskultur.

Wissenstransferinitiative (WetraIn)

WitraInLetztes Jahr im Mai habe ich mich mit Christian Keller von synartiq zum ersten Mal zu einem offenen Austausch getroffen. Er hatte diese Ideen, das Thema Wissenstransfer mehr in die Öffentlichkeit zu bringen, das Bewusstsein der Menschen und Organisationen dafür zu schärfen. Wie ich, glaubt Christian, dass dieses Thema zu wenig Aufmerksamkeit bekommt.

Heute neuen Monate später sind wir zu sechst (Elena Schüßler-Roggenhofer, Martina Koch, Volker Schramm, Silvia Schorta, Christian Keller & ich – Kristin Block) und haben die Wissenstransferinitiative gegründet. Wir sind davon überzeugt, dass Wissen eine immense Bedeutung hat und einer der Erfolgsfaktoren unserer Zukunft ist. Doch in vielen Unternehmen wird Wissen immer noch unzureichend geteilt. Das wollen wir ändern. Wir wollen Menschen wie Organisationen beim Wissenstransfer unterstützen – aus Wissensgeber:innen Wissenskönner:innen machen.

Warum mache ich mit

Vielleicht schleicht sich bei einigen von Ihnen der Gedanke der Konkurrenz ein. Ja, wir alle sind eigentlich Konkurrenten, den jeder von uns ist, ein Experte für das Thema Wissenstransfer, jeder von uns hat eigene Kunden, jeder von uns will neues Geschäft generieren. Aber darum geht es uns nicht. Wir denken das Thema Wissenstransfer ist so groß, dass wir alle gemeinsam davon profitieren können. Für mich sind wir keine Konkurrenten, sondern Mitstreiter & Mitgestalter auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Art der Wissens- und Zusammenarbeit. Jeder von uns bring seine Kompetenzen, Ideen, Perspektiven und Erfahrungen ein. Das macht jeden von uns einzigartig. Gleichzeitig gibt es uns aber auch die Gelegenheit, von und miteinander zu lernen. Das hat auch unsere erste AUA-Session (Ask Us Anything) im Januar gezeigt. Jeder von uns konnte sich einbringen und die Teilnehmer hatten die Gelegenheit unterschiedliche Vorgehensweisen, Perspektiven oder Ideen kennenzulernen.

Wir glauben fest daran, dass wir gemeinsam mehr erreichen können. Dafür haben wir eine LinkedIn Gruppe gegründet und das Format der AUA-Session (Ask Us Anything) ins Leben gerufen. Mit diesem Format möchten wir mit Ihnen in den Austausch kommen. Hier können Sie uns alle Fragen stellen, die Ihnen zum Thema Wissenstransfer auf der Seele brennen.

Wer Interesse an einer unserer AUA-Sessions hat, kann sich bei unserer LinkedIn Gruppe anmelden oder uns über unsere Website erreichen. Wir freuen uns auf Sie.

 

 

Wie kann ein Unternehmen neues Wissen erwerben?

Die Möglichkeiten des Wissenserwerbs

Wie können Unternehmen neues Wissen erwerben?
In vielen meiner Workshops geht es eher darum wie Wissen identifiziert, gesichert oder verteilt wird. Aber heute bei meinem Online-Workshop haben wir folgende Fragen diskutiert:

Welche Möglichkeiten haben wir als Unternehmen an neues Wissen zu kommen?
Welchen Aufwand (Zeit und Geld) sollten wir dabei im Blick haben?

Gemeinsam haben wir drei verschiedene Wege identifiziert und diskutiert und folgende Ergebnisse festgehalten, die ich hier gerne teilen möchte:

Weg 1: Das Wissen wird eingekauft

  • Neues Wissen wird extern dazugekauft. z. B. in Form von Personen die über das fehlende Wissen verfügen. Das können Experten sein, die als Mitarbeiter neu eingestellt werden oder auch Berater/Freelancer/Interimsmanager, die für eine bestimmte Zeit oder ein Projekt an Bord geholt werden.
    Hierbei ist der Aufwand relativ überschaubar, wenn es für das benötigte Wissen genügend Wissensträger/ Experten auf dem Markt gibt. Je nach Aufgabenstellung und Zeitraum kann das allerdings auch teuer werden. Die Gefahr für das Unternehmen, das Wissen wandert nach getaner Arbeit wieder ab, wenn das eingekaufte Wissen nicht gesichert wird.
  • Neues Wissen kann in Form von Schulungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten entweder von intern oder extern eingekauft werden.
    Das ist eine der Häufigsten und gängigsten Methoden um an neues Wissen zu kommen. Sowohl der Zeitaufwand als auch die Kosten bleiben dabei in der Regel überschaubar. Wichtig ist, das das Erlernte auch in den Arbeitskontext übertragen und angewendet werden kann.
  • Neues Wissen wird in Form von Lizenzen oder Patenten dazugekauft. Je nach dem um welche Lizenz oder Patent es sich handelt, kann das sehr Kostenintensiv sein. Aber der Zeitaufwand ist in diesem Fall sehr gering.
  • Das neue benötigte Wissen wird eingekauft, indem man gleich den Konkurrenten aufkauft, denn im Grunde geht es bei vielen Übernahmen hauptsächlich um den Erwerb von Wissen und Know-how das man selbst nicht hat.
    Das ist eine der Maßnahmen die viel Zeit und Geld kosten. Zudem gilt es zu bedenken, dass die Übernahme der Konkurrenz nicht immer nur Vorteile bringt, sondern auch eine Menge an Problemen und Herausforderungen.

Weg 2: Das Wissen wird im Unternehmen selbst geschaffen

  • Wissen wird intern neu geschaffen. Hierbei greift das Unternehmen auf seine eigenen Ressourcen zurück um die Wissensbildung voranzutreiben. Dabei können z. B. die F&E-Abteilung, ein Ideenmanagement, die Innovations-Abteilung oder ein Thinktank helfen. Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen kommen zusammen, um gemeinsam an einem Projekt/Problem zu arbeiten.
  • Eine weitere Möglichkeit Wissen im Unternehmen zu schaffen sind die Etablierung von Methoden die den Wissensaustausch im Unternehmen unterstützen. Dies können unter anderem Knowledge Cafés, Community of Practice, Knowledge Jams, Wissenswerkstätten, Wissenszirkel etc. sein. Je nachdem wie etabliert diese Formen der Wissensgenerierung im Unternehmen sind, ist der Aufwand überschaubar. Hierbei werden keine externen Wissensquellen oder Ressourcen benötigt, weil das Unternehmen das Wissen aus sich selbst heraus neu generiert.
  • Neues Wissen wird transformiert, weil eine Anpassung auf eine verändertes Umfeld z. B. die Reaktion auf Probleme oder auch Katastrophen (z. B. Corona-Krise) es notwendig macht. Je größer die Veränderung oder je größer die Katastrophe, desto größer ist die erforderliche Anpassung. Durch die von außen erzwungene Veränderung wird neues Wissen im Unternehmen generiert, das für die benötigte Anpassung notwendig wird. In den meisten Fällen handelt sich um aufwendigere Anpassungen und somit auch um kostenintensive Aufwände.

Weg 3: Wissen wird mithilfe von Kooperation neu geschaffen

  • Neues Wissen kann mithilfe von externen Kooperationspartnern erworben werden. Hierbei kommen zwei Partner (z. B. Unternehmen und Forschungsinstitute, Hochschulen, Konkurrenten etc. ) für einen bestimmten Zweck zusammen und generieren gemeinsam neues Wissen für diese eine Herausforderung. Vorteil beide haben zu einem bestimmten Zweck neues Wissen geschaffen und nehmen es in ihre Unternehmen mit. Je nach Aufgabenstellung kann das relativ schnell und unkompliziert erfolgen oder aber auch Zeit- und kostenintensiv sein.
  • Wissen kann aber auch von Stakeholdern (etwa von eigenen Kunden) erworben werden. Eine oft sehr unterschätzte Zielgruppe, denn die intensive Auseinandersetzung mit dem Bedürfnissen und Wünschen des Kunden bietet eine wahre Fundgrube an Wissen. Wenn Kunden die Stärken und Schwächen eines Produktes kennen und bereit sind, dieses Wissen mit dem Unternehmen zu teilen kann das eine wirkungsvolle Art sein an neues Wissen zu kommen. Voraussetzung, das Unternehmen und die Mitarbeiter sind bereit sich der Kritik und den Ideen der Kunden zu stellen und genau zuzuhören. In den meißten Fällen ist das Vorgehen relativ aufwendig hat aber einen hohen Wert für das Unternehmen.

Die Gruppe heute hat sich bei der Bearbeitung der Frage nur mit den legalen Möglichkeiten der Wissensbeschaffung beschäftigt. 🙂 Um das Thema noch zu vervollständigen, führe ich noch die Industriespionage, Patentverletzung, Reverse Engineering und Piraterie auf. Dies sind zwar keine fairen Formen der Wissensbeschaffung zählen aber auch zu den Formen des Wissenserwerbs.

 

 

Situationsintelligenz als Schlüsseltugend

Dieses Video vom Wissenschaftszentrum Kiel habe ich heute entdeckt. Auch wenn es schon etwas älter ist hat es an Aktualität nicht verloren.
Es zeigt das Zusammenspiel von Wirtschaftswachstum, Bildung, Innovation, Wissensarbeit und Management und wie wichtig die Förderung von „Situationsintelligenz“ als Schlüsseltugend für die Gestaltung einer zukunftsorientierten und verantwortungsvollen Entwicklung ist.

Erfolgreich ins Jahr 2021 starten

Um Erfolgreich ins neue Jahr starten zu können empfehle ich, einen strukturierten Rückblick in Form einer Retrospektive auf das vergangene Jahr zu werfen. Damit können Sie genauer ermitteln welche Erkenntnisse oder Vorgehensweisen sich dieses Jahr bewährt haben und was davon Sie für das kommende Jahr übernehmen möchten.

Es geht darum systematisch und kontinuierliche als Team zusammen zu wachsen. Die Zusammenarbeit zu verbessern, Verhaltensweisen aber auch Rahmenbedingung  kritisch zu hinterfragen, um im Anschluss Verbesserungen vorzunehmen und umzusetzen zu können, umso beständig besser zu werden.

Dazu werden folgende Fragestellungen näher betrachtet und bearbeitet:

  • ​Was lief gut – und warum? Was lief nicht gut – und warum?
  • Wo haben wir Verbesserungspotenzial? Und worin genau liegt unser Verbesserungspotenzial?
  • Welche Maßnahmen leiten wir daraus ab, damit wir besser werden? Und wie genau können wir die Maßnahmen umsetzen? Wen oder was benötigen wir dafür?

Die Retrospektive besteht aus folgenden fünf Schritten:

​​Schritt 1: Raum für Gespräche schaffen

Wir versammeln uns zu einem Termin, der für alle passt und geben uns genügend Zeit und Raum um gemeinsam auf das vergangene Jahr zu blicken.

Schritt 2: Themen sammeln

Mithilfe des Jahreskalenders blicken wir auf die wichtigsten Meilensteine des Teams und sammeln alle Erkenntnisse – positive als auch negative.

​Schritt 3: Erkenntnisse gewinnen

Wo möchten wir als Team in 2021 hin? Was sind unsere gemeinsamen Zeile? Und welche aktuellen Verhaltensweisen oder Rahmenbedingungen könnten uns davon abhalten?

Schritt 4: Entscheidungen treffen

Was wollen wir als Team beibehalten (KEEP), verstärken (MORE), neu starten (START), beenden (STOP) oder verringern (LESS)? Es geht dabei um Verhaltensweisen, Prozesse, die Zusammenarbeit und Rahmenbedingungen.

Schritt 5: Abschluss

Welche der beschlossenen Maßnahmen werden wir, WANN, mit WEM und WIE genau umsetzen?

​Für alle die physisch nicht zusammen kommen können, weil Sie als Team an verschiedenen Orten oder im Homeoffice sind – die Retrospektive funktioniert mit entsprechenden Online-Tools, einer guten Vorbereitung und einen disziplinierten Moderator auch remote.

​Im Fall, dass Sie sich selbst daran versuchen möchten, stelle ich mein Jahresrückblick-Poster zur Verfügung. Darin habe ich alle wichtigen Punkte zusammengefasst und visuell aufbereitet. Laden Sie sich das Poster gerne (hochauflösend – Format A1) runter und nutzen es für ihren Rückblick.

Übrigens, kann die Retrospektive auch eingesetzt werden, wenn man nicht agil arbeitet. Sie dient dem systematischen Erkenntnisgewinn und kann vor allem bei regelmäßigem Einsatz das gemeinsame Lernen in Teams untersetzen sowie einen stetigen kontinuierlichen Verbesserungsprozess einleiten.

Außerdem muss Sie nicht nur dem Jahresrückblick dienen. Sie kann das ganze Jahr genutzt werden z.B. während eines größeren Projektes oder nach Abschluss.

​​Falls Sie Fragen zum Ablauf der Retrospektive, dem Poster haben oder Unterstützung bei der Planung und/ oder Umsetzung einer Retrospektive möchtet, können Sie mich gerne jederzeit ansprechen.

Emotionale Intellingez

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die Emotionen anderer zu beobachten, zu unterscheiden und sich von den dabei gewonnenen Informationen in seinem Denken und Handeln leiten zu lassen.
Peter Slavoy & John D Mayer

Unter dem Titel Mit emotionaler Intelligenz Veränderungsprozesse Gestalten hat Franka Ismer und gestern einen guten Einblick in die drei Grundelemente der emotionalen Intelligenz geben. Ich habe den interaktiven Vortrag in einer Sketchnote zusammengefasst.

Emotionale Intellingez - 3 Grundelemente

Wer sich mit dem Thema weiter befassen möchte findet untern folgenden Links noch weitere Inforamtionen:

 

 

Unternehmen sind voll von Saboteuren

Saboteur - Mitarbeiter mit einer BombeWissen Sie eigentlich, dass Ihre Mitarbeiter minütlich Ihr Unternehmen sabotieren?

Bei dieser Art von Sabotage spreche ich nicht von gewaltsamer Beschädigung und Zerstörung von Geräten, Maschinen und Infrastruktur. Oder der Sabotage von Fertigungsprozessen, Dokumentationen und anderen festgelegte Abläufen, sondern von nicht geteiltem Wissen.

Denn ich behaupte, immer dann, wenn Mitarbeiter in Unternehmen ihr Wissen nicht teilen, sabotieren sie Ihr Unternehmen.

Aber warum machen Menschen das?

Viele ältere Mitarbeiter (vor allem die Generation der Baby-Boomer) haben im Laufe ihrer Karriere gelernt, das ein zu offener Umgang mit ihrem Wissen erhebliche negative Konsequenzen für den Einzelnen haben kann. So geben viele Unternehmen ihren Mitarbeitern noch das Gefühl, dass sie jederzeit ersetzbar sind und ihr Wissen keinen echten Wert für das Unternehmen hat. Das hat zur Folge, dass Mitarbeiter ihr Wissen ganz bewusst vorenthalten oder dieses nur einem auserwähltem Kreis an Mitarbeitern weitergeben.

Dies wiederum kann fatale Auswirkungen für ein Unternehmen haben.

Denn das echte Kapital einer Organisation sind nicht Maschinen und Betriebsmittel, sondern das individuelle und kollektive Erfahrungswissen, das Mitarbeiter jeden Tag einbringen. Fehlt essenzielles Wissen über wichtige Sachverhalte, die zu einer Entscheidungsfindung führen, werden schnell auch mal die falschen Entscheidungen getroffen. Mit mehr oder weniger großen Auswirkungen für die Organisation. Wie oft hören wir in Unternehmen den Satz: „Wenn ich das gewusst hätte, hätte ich doch anderes entschieden.“

Solange Wissen keinen Wert hat, kann keine Kultur des Wissensteilens entstehen.

Erst wenn Wissen als das wertvollste Gut im Unternehmen verstanden und wertgeschätzt wird, wird Wissen wie selbstverständlich, ohne Vorbehalte, gerne und freiwillig geteilt. Dann kann von einer Wissensteilungskultur gesprochen werden. Mit einem offenen und transparenten Umgang mit Wissen wird es für Saboteure schwer, Wissen nicht zu teilen oder anderen Wissen bewusst vorzuenthalten.

Die Bereitschaft, Wissen zu teilen ist Grundvoraussetzung.

In vielen Unternehmen gibt es keine echte Wissensteilungskultur, die auch gelebt wird und nicht nur als Lippenbekenntnis niedergeschrieben ist und von den Wänden in die Flure gähnt. Denn es reicht leider nicht, flotte Sprüche im Unternehmen zu verteilen. Den Wissensaustausch im Unternehmen zu fördern und zu unterstützen ist tägliche Arbeit an der Organisation selbst. Es bedeutet, sich von alten Verhaltensmuster zu trennen und neue Wege zu gehen.

Am besten Sie fangen heute bereits damit an. Denn Wissen zu teilen ist für ALLE im Unternehmen ein echter Gewinn.

Kann Wissen übertragen werden?

Per Zufall bin ich auf eine Definition zum Thema Wissenstransfer gestoßen, mit der ich nicht einverstanden bin.

In der Definition heißt es:

„Wissenstransfer beschreibt den Prozess, Wissen von einem Menschen zum anderen oder über Medien wie Bücher, Internet, Datenbanken oder Lernsysteme zu übertragen. Erfolgreicher Wissenstransfer findet aus Sicht der Personalentwicklung dann statt, wenn beispielsweise in Seminaren Erlerntes zu Einstellungs- und Verhaltensänderungen führt und langfristig in die Arbeitssituation übertragen wird.“

Quelle: Jahrbuch Personalentwicklung & HR-Lexikon der Personalentwicklung Website

Zwei Menschen beim WissenstransferWas genau stört mich an dieser Definition.

Der Begriff Wissenstransfer bezeichnet keinen im üblichen Sinne gemeinten Transfer also Wissen wird von A nach B transferiert. Wissenstransfer meint die Weitergabe von Wissen z. B. von einer Person zur einer anderen.

Nein. Wissen kann nicht übertragen werden. Wissen wird bei jedem Menschen neu gebildet.

So gleicht das weitergegebene Wissen von Max nicht dem beim Wissensempfänger Moritz angekommen Wissen. Denn je nachdem welche Vorkenntnisse, Prägungen, Werte, Talente etc. die empfangende Person hat verändert sich das Wissen.

Wenn wir das Bild des Wissenstransfers konsequent weiterverfolgen, dann wäre das Wissen ja bei Max nicht mehr vorhanden dafür aber bei Moritz. So ist es aber eben nicht.

Der echte und ernstgemeinte Wissenstransfer meint das Teilen von Wissen und beruht immer auf freiwilliger Basis. Niemand kann uns zwingen Wissen zu teilen. In der Rolle des Wissensgebers mache ich immer ein Angebot, das mein Gegenüber annehmen kann oder auch nicht.

Ein Wissenstransfer ist keine Einbahnstraße, sondern ein Geben und Nehmen zwischen zwei oder mehreren Personen. Er ist vor allem eine freiwillige, auf Interesse basierte Aufnahme von fachlich begründeten, im besten Fall wissenschaftlich erwiesenen Erkenntnissen, ein Lernprozess, bei dem beide Parteien lernen und ihr eigenes Wissen anreichern, ausbauen oder verändern. Und das auf beiden Seiten.

Somit ist ein Wissenstransfer dann besonders erfolgreich, wenn beide Seiten, Wissensgeber und Wissensempfänger einen Erkenntnisgewinn oder etwas daraus gelernt haben. Das wiederum setzt voraus, das Wissen verstanden, reflektiert, verarbeitet, angereichert, internalisiert und im Idealfall in den Arbeitskontext übertragen und eingesetzt wird.

Ein Wissenstransfer ist nicht das Ergebnis von Erlerntem, das zu einer Einstellungs- und Verhaltensänderungen führt, das ist einseitige Manipulation, die dem Unternehmen dient und nicht der persönlichen Weiterentwicklung. Mit Wissenstransfer ist der freiwillige und offene Umgang mit Wissen gemeint die ohne Einflussnahme von außen stattfindet und in erster Linie den persönlichen Interessen und nicht der Organisation dient.

Übrigens findet der Wissenstransfer über einen wesentlich geringeren Teil via Medien wie Bücher, Datenbanken etc. statt. Der weitaus größere Teil findet vor allem über die Kommunikation und Interaktion von uns Menschen statt. Gelebter Wissenstransfer bedeutet Zusammenarbeit, dabei fließt Wissen ganz automatisch und wird nicht von außen gesteuert, sondern von der Neugier und dem Vertrauensvorschuss den wir uns bei jeder Form der Zusammenarbeit gegenseitig geben.