Wissensarbeit ist echte Arbeit. Punkt.

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In vielen Organisationen wird über Wissen gesprochen. Über Tools. Plattformen. Datenbanken. KI.

Und trotzdem bleibt oft ein leises Unbehagen: Das Wissen ist da – aber es entfaltet keine echte Wirkung.

In einem intensiven Gespräch im Podcast Gesund erfolgreich mit Sarah Potempa haben wir genau darüber gesprochen:
Warum Wissensmanagement so oft ins Leere läuft – und was stattdessen gebraucht wird.

Warum Wissensmanagement so häufig ins Leere läuft – und was Organisationen stattdessen in den Blick nehmen sollten.

Aus diesem Gespräch sind sechs Erkenntnisse entstanden, die für mich den Kern treffen.

1: Wissen ist da – aber unsichtbar

Viele Organisationen verfügen über irgendeine Form von Wissensmanagement. Und doch fehlt häufig der Rahmen, der Wissen wirklich ins Zentrum rückt.

Wissen existiert verteilt: in Köpfen, in Dokumenten, in Systemen. Aber ohne Orientierung bleibt es jedoch fragmentiert.

Die Folge: Wissen ist zwar vorhanden, aber nicht für alle zugänglich. Und was nicht zugänglich ist, kann keine Wirkung entfalten.

Wissensmanagement beginnt nicht mit mehr Wissen, sondern mit der Frage: Welches Wissen ist für uns strategisch relevant?

2: Implizites Wissen bleibt meist unbeachtet

Ein großer Teil des relevanten Wissens lässt sich nicht einfach dokumentieren. Es steckt in Erfahrungen, Routinen, Entscheidungen und Einschätzungen.

Oft wird es genau dann genutzt, wenn man es braucht, und zwar ganz unbewusst. Gerade dieses implizite Wissen prägt Qualität im Alltag.

Die Folge: Wissen bleibt an einzelne Personen gebunden und wird für andere weder greifbar noch anschlussfähig.

Wer ausschließlich auf dokumentierbares Wissen schaut, übersieht einen wesentlichen Teil organisationaler Intelligenz.

3: Wissensmanagement heißt kuratieren, nicht verwalten

Wissensmanagement bedeutet nicht, Wissen zu „managen“ oder zu kontrollieren. Es bedeutet Einordnung.

Vorhandenes Wissen zu strukturieren, Zusammenhänge sichtbar zu machen und es in den Fluss der Organisation zu bringen.

Nicht alles muss zentral abgelegt sein. Aber es muss auffindbar, anschlussfähig und einordbar sein.

Die Folge: Das richtige Wissen steht zur richtigen Zeit, für die richtige Person, in der richtigen Form zur Verfügung.

Erst durch diese bewusste Kuratierung entsteht Orientierung und aus Orientierung wird Handlungsfähigkeit.

4: Ohne Führung bleibt Wissen Zufall

Wissensmanagement funktioniert nicht nebenbei. Es braucht bewusste Priorität.

Wenn Führung Verantwortung übernimmt, klare Rahmen setzt und Wissensarbeit sichtbar legitimiert, entsteht Verbindlichkeit.

Führung bedeutet hier nicht Kontrolle, sondern Orientierung und Vorbild.

Die Folge: Ohne Führung bleibt Wissensaustausch dem Engagement Einzelner überlassen, mit Führung wird er Teil der gemeinsamen Arbeitsweise.

Wissensarbeit braucht nicht mehr Kontrolle, sie braucht klare Haltung.

5: Kultur entscheidet über Wissensaustausch

Ob Wissen geteilt wird, entscheidet nicht primär die Technologie. Sondern wie die Menschen miteinander arbeiten.

Vertrauen, Augenhöhe und psychologische Sicherheit sind die eigentlichen Voraussetzungen für Wissensaustausch.

Die Folge: Wissen wird dort geteilt, wo Menschen sich sicher fühlen, nicht dort, wo Prozesse es vorgeben.

Kultur zeigt sich nicht im Leitbild, sondern im täglichen Miteinander.

6: Wissensarbeit zählt oft nicht als Arbeit

In vielen Organisationen existieren klare Budgets und Kennzahlen für nahezu alles. Für Wissensarbeit jedoch selten.

Nachdenken, Reflektieren, Lernen und Teilen erscheinen in keiner Kostenstelle.

Die Folge: Was nicht als Arbeit anerkannt ist, erhält keine Priorität und verliert im Alltag an Raum.

Dabei entsteht genau dort Zukunftsfähigkeit.

Alle diese Punkte machen deutlich: Wissensmanagement ist nach ein Organisations-, Führungs- und Kulturthema.
Er braucht Bewusstsein für das, was im Denken entsteht.

Wer tiefer einsteigen möchte:
Im Podcast Gesund erfolgreich gehen wir auf diese Aspekte und andere ausführlicher ein.


Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Welche Haltung zeigen wir als Führung gegenüber Wissensarbeit im Alltag?

 

Wenn Wissen laufen lernt – 25 Jahre Wikipedia und die Kraft des Teilens

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Ein stiller Alltagshelfer – und eine große Idee

Wie oft hast du in den letzten Wochen etwas bei Wikipedia nachgeschlagen?
Nicht aus strategischem Kalkül, sondern ganz pragmatisch: um dich schnell zu orientieren, einen Begriff einzuordnen, Zusammenhänge besser zu verstehen. Ein paar Klicks – und du bist schlauer als vorher.

Genau darin liegt die stille Kraft dieses Modells. Wikipedia wird 25 Jahre alt. Ein guter Anlass, innezuhalten und über unseren Umgang mit Wissen nachzudenken – und darüber, was es heißt, Wissen zu teilen.

Der Anfang

Am 15. Januar 2001 ging Wikipedia online. Was damals startete, war ein Experiment mit einer einfachen, aber weitreichenden Idee: Was passiert, wenn Wissen nicht privilegiert bleibt, sondern geteilt wird? Diese Frage berührt bis heute einen empfindlichen Punkt, weit über das Internet hinaus.

Als Wissen noch statisch war

Viele erinnern sich an die Zeit davor: An Brockhaus-Bände, die ganze Regale füllten. An Wissen, das teuer war und physisch präsent sein musste. Wer etwas wissen wollte, brauchte entweder ein entsprechendes Zuhause oder Zeit für den Weg in die Bibliothek.

Wissen war kostbar, aber auch statisch. Es veränderte sich langsam, war nicht für alle gleich zugänglich und blieb oft denen vorbehalten, die sich Zugang leisten konnten. Nicht jede Stimme zählte. Nicht jede Perspektive fand ihren Platz.

Wissen in Bewegung – und warum das alles verändert

Wikipedia hat diese Ordnung verschoben. Plötzlich wurde Wissen frei zugänglich. Menschen begannen, ihr Know-how freiwillig zu teilen, Inhalte zu ergänzen, zu korrigieren und gemeinsam weiterzuentwickeln.

Qualität entstand nicht mehr durch die Autorität weniger, sondern durch das Zusammenspiel vieler. Wissen wurde vom Besitz zum Prozess, vom abgeschlossenen Werk zum lebendigen Gefüge. Ein System, das nie fertig ist – und genau darin seine Stärke hat.

Heute wirkt das selbstverständlich. Vor 25 Jahren war es revolutionär.

Was Organisationen von Wikipedia lernen können

Auch in Unternehmen ist Wissen oft noch gebunden: an Personen, Abteilungen oder Hierarchien. Es wird gehütet, abgesichert, manchmal sogar verteidigt.

Dabei ließe sich vieles gewinnen, wenn Wissens geteilt würde.

Stell dir vor, Wissen dürfte in Organisationen ähnlich fließen wie bei Wikipedia: Nicht als Machtinstrument, sondern als gemeinsamer Staffelstab. Nicht gehortet, sondern weitergegeben, damit andere anknüpfen können.

Die Wirkung wäre spürbar: Silos würden durchlässiger, Lernen schneller, Innovation wahrscheinlicher. Menschen müssten nicht immer wieder bei null beginnen, sondern könnten auf bestehendem Wissen aufbauen.

Natürlich lässt sich das Wikipedia-Prinzip nicht eins zu eins übertragen. Organisationen sind keine Enzyklopädien, und nicht alles darf offen sein. Doch der Grundgedanke bleibt wegweisend: Wissen entfaltet seine Wirkung erst dann, wenn es zugänglich ist.

Oder anders gesagt: Eine Organisation wird handlungsfähig, wenn ihr Wissen nicht in Schubladen verschwindet, sondern wie ein Orchester zusammenspielt.

25 Jahre gelebte Wissenskultur

25 Jahre Wikipedia zeigen eindrücklich, was möglich ist, wenn Wissen geteilt wird – nicht als Selbstzweck, sondern als gemeinschaftliche Aufgabe.

Für Organisationen bedeutet das: weniger Abschottung, mehr Transparenz und mehr gemeinsame Verantwortung für eine lebendige Wissensteilungskultur. Keine Tool-Frage. Sondern eine Haltungsfrage.


Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was würde sich verändern, wenn Wissen bei euch nicht Besitz, sondern gemeinsamer Auftrag wäre?

Megatrend Wissenskultur: Warum Wissen teilen zur Zukunftsfähigkeit gehört

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Das Zukunftsinstitut beschreibt im Megatrend „Wissenskultur“, dass Wissen längst nicht mehr nur als Ressource oder Wettbewerbsvorteil verstanden werden kann. Vielmehr geht es darum, wie wir mit Wissen umgehen, wie wir es teilen, organisieren und nutzbar machen. Wissen ist heute der entscheidende Rohstoff unserer Zeit – und er ist unendlich. Doch unendlich heißt nicht automatisch zugänglich. Wissen steckt häufig in Silos, Köpfen und Systemen fest und entfaltet sein Potenzial erst, wenn es geteilt wird.

Damit stellt sich für Organisationen nicht mehr die Frage, ob sie eine Wissenskultur brauchen, sondern wie diese Kultur gestaltet wird. Denn nur dort, wo Wissen frei fließen kann, entstehen Innovation, Resilienz und echte Zukunftsfähigkeit.

Warum ich von Wissensteilungskultur spreche

In meiner Arbeit gehe ich noch einen Schritt weiter: Ich spreche bewusst von einer Wissensteilungskultur. Warum?
Weil der Begriff für mich eine Haltung ausdrückt.

  • Wissen ist kein Besitz, den man hortet.
  • Wissen ist ein Schatz, der sich vermehrt, wenn wir ihn teilen.

Wenn wir von „Teilen“ sprechen, steckt darin mehr als nur die bloße Weitergabe von Informationen. Es geht um einen bewussten, wertschätzenden und oft auch mutigen Akt: Das eigene Erfahrungswissen sichtbar machen, weitergeben und damit andere befähigen.

Implizites Wissen sichtbar machen – Herzstück der Wissensteilungskultur

Wissen ist ein facettenreicher Schatz. Manches davon ist dokumentiert, greifbar, abrufbar. Doch der weitaus größere Teil liegt im Verborgenen: das sogenannte implizite Wissen – die persönlichen Erfahrungen, Muster und Intuitionen von Menschen. Dieses Wissen ist schwer messbar, aber es ist der eigentliche Nährboden für neue Ideen und Innovationen.

Die Herausforderung: Wir wissen, dass dieses Erfahrungswissen da ist, aber oft nicht, wo wir es finden oder wie wir es heben können. Genau hier setzt die Idee einer Wissensteilungskultur an:

  • Sie schafft Räume, in denen Menschen sich trauen, ihr Wissen preiszugeben.
  • Sie etabliert Rahmenbedingungen, in denen Zusammenarbeit nicht auf Konkurrenz, sondern auf Vertrauen basiert.
  • Sie macht sichtbar, dass Wissen ein lebendiges Gut ist, das sich ständig wandelt und weiterentwickelt

Wissensteilungskultur braucht den richtigen kulturellen Rahmen

Kultur beschreibt, wie wir miteinander umgehen – oft unausgesprochen und selbstverständlich. Jede Organisation hat eine Kultur. Die entscheidende Frage ist: Begünstigt diese Kultur das Teilen von Wissen – oder verhindert sie es?

Eine echte Wissensteilungskultur lebt von Neugier, Offenheit, Wertschätzung und echtem Interesse am Gegenüber. Sie stärkt das Wir-Gefühl und macht Organisationen widerstandsfähig, weil nicht alles an Einzelpersonen hängt.

Wissen teilen heißt Zukunft gestalten

Wissen teilen heißt Zukunft gestalten. Wenn wir Wissensteilung als selbstverständlichen Teil unserer Zusammenarbeit begreifen, verändern wir Organisationen von Grund auf:

  • weg von starren Hierarchien,
  • hin zu lebendigen Systemen,
  • getragen von Menschen, die ihr Wissen nicht für sich behalten, sondern großzügig einbringen.

Ich bin überzeugt: Menschen teilen ihr Wissen gerne – wenn wir die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Eine Wissensteilungskultur ist deshalb nicht nur ein Erfolgsfaktor, sondern ein menschliches und gesellschaftliches Zukunftsprojekt.

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Dann könnten diese Frage ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Wie würde sich deine Organisation verändern, wenn eine echte Wissensteilungskultur selbstverständlich gelebt würde – was würde leichter, was kreativer, was wirksamer werden?

Intuition im Business: Warum Bauchentscheidungen auf Erfahrungswissen beruhen

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In vielen Organisationen gilt noch immer:
Alles, was sich nicht messen, belegen oder in Zahlen ausdrücken lässt, wirkt unsicher.

Doch gerade in komplexen, dynamischen Situationen braucht es mehr als Daten.
Es braucht Erfahrung.
Es braucht Mustererkennung.
Es braucht Intuition – oder, wie viele sagen: das Bauchgefühl.

Der Psychologe und Risikoforscher Gerd Gigerenzer beschreibt Intuition so: “Intuition ist gefühltes Wissen, das auf langjährigen Erfahrungen beruht.“

Intuition ist kein Gegenspieler des Verstandes, sondern seine Partnerin – besonders dann, wenn es keine eindeutigen Antworten gibt.

Wenn Bauchgefühl zur richtigen Entscheidung führt

Ein Beispiel zeigt das besonders deutlich: In einem Luftfahrtprojekt sollte ein neues Steuerungssystem eingeführt werden – hochkomplex, sicherheitsrelevant, mit vielen Schnittstellen. Die technische Prüfung war abgeschlossen, alle Zahlen schienen stimmig.

Doch eine Projektleiterin mit über 20 Jahren Erfahrung äußerte Zweifel: „Ich kann es nicht genau erklären – aber ich habe das Gefühl, wir übersehen etwas im Zusammenspiel mit den Altkomponenten.“

Das Team war unsicher. Am Ende entschied man sich, noch eine zusätzliche Simulation anzusetzen.
Und genau dort zeigte sich: eine Schwachstelle in einem seltenen Randfall – potenziell mit gravierenden Folgen für Budget und Sicherheit.

Gut, dass man hingehört hat.
Denn Erfahrungswissen spricht nicht immer laut.
Manchmal zeigt es sich nur als Stutzen, als Zweifel, als Gedanke, der sich nicht sofort in Worte fassen lässt.

Drei Dinge, die wir über Intuition verstehen sollten

1. Intuition ist nichts Mystisches.
Sie ist keine Eingebung, kein sechster Sinn, kein „weiches“ Bauchgefühl.
Sie basiert auf gelebter Erfahrung – auf dem, was wir über Jahre gelernt haben, ohne es immer in Worte fassen zu können.
„Viele Führungskräfte entscheiden laut eigener Aussage 50 % aller Fälle letztlich aus dem Bauch – obwohl sie vorher alle Zahlen geprüft haben.“

2. Wer Erfahrung hat, sollte auf sein Bauchgefühl hören dürfen.
Intuition ist nur dann verlässlich, wenn sie auf echter Expertise beruht.
Wer sich in einem Gebiet wirklich auskennt, erkennt Muster, bevor andere sie benennen können.
„Wenn dir diese Erfahrung fehlt, dann solltest du deinem Bauch nicht trauen.“

3. Wir müssen lernen, anders zu fragen.
Wenn jemand in einem Meeting ein „ungutes Gefühl“ äußert, versuchen wir oft, es wegzudiskutieren.
Dabei liegt darin oft ein Schatz. Statt zu fragen „Warum hast du ein schlechtes Gefühl?“, könnten wir fragen:
„Wer hier im Raum hat die meiste Erfahrung mit genau solchen Situationen?“

Intuition, Wissen und Wissenstransfer in Organisationen

In der Begleitung von Wissenstransfer-Prozessen erlebe ich es immer wieder:
Es geht nicht nur um die Übergabe von Aufgaben oder das Dokumentieren von Prozessen.
Es geht darum, Erfahrungswissen anschlussfähig zu machen – auch dort, wo es sich nicht sofort erklären lässt.

  • Geben wir Intuition mehr Raum – nicht als Gegensatz zur Logik, sondern als verdichtetes Erfahrungswissen.
  • Lernen wir, besser hinzuhören – auch (und gerade), wenn sich etwas nicht belegen lässt.
  • Und erkennen wir an: Nicht alles, was zählt, steht in Tabellen.

Bauchgefühl ist Wissen

Gute Führungskräfte und Teams entscheiden mit beidem: Verstand und Bauch. Die Logik liefert Argumente. Die Intuition bringt das Erfahrungswissen ein, das wir nicht immer in Worte fassen können – und doch oft entscheidend ist.

Vielleicht ist genau das die wertvollste Form von Wissen, die wir im Wissenstransfer sichern können: Nicht nur das, was dokumentiert werden kann, sondern auch das, was sich in Intuition, Mustern und Erfahrung zeigt.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Frage ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was wäre morgen auf einmal nicht mehr möglich – wenn heute eine Schlüsselperson geht?

Wissenstransfer – die Uhr tickt

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Neulich in einem Projekt erzählte mir eine Führungskraft: „Ich gehe Ende des Jahres in Rente – aber eigentlich nehme ich ein ganzes Team mit.“

Dieser Satz hat mich getroffen. Denn er zeigt, was im Kern auf dem Spiel steht: Mit den Babyboomern gehen nicht nur einzelne Menschen, sondern ganze Jahrzehnte an Erfahrung, Routinen und unternehmensspezifischem Know-how. Alles, was sie mit Herzblut aufgebaut und geprägt haben, droht still zu verschwinden.

Wissenstransfer beginnt jetzt – nicht erst beim Abschied

In einem aktuellen Fachartikel zum Thema Wissenstransfer wurde ich interviewt. Dort habe ich es so formuliert: „Viele unterschätzen, dass Wissenstransfer jetzt beginnt – nicht erst, wenn jemand geht.“

Das Erfahrungswissen von Kolleg:innen verschwindet nicht von heute auf morgen, sondern schleichend. Immer dann, wenn jemand wechselt, ausfällt oder sich zurückzieht.

Was bleibt, ist oft nur das, was zufällig dokumentiert wurde. Doch das Wertvollste steckt in Köpfen, Gesprächen, zwischen den Zeilen – und geht verloren, solange niemand gezielt danach fragt.

Mehr als ein HR-Problem: Die Kosten von verlorenem Wissen

„Unternehmen verlieren damit ganze Teams, die mit einem Schlag verschwinden.“
So drastisch es klingt – genau das passiert, wenn Erfahrungswissen nicht gesichert wird. Und es betrifft längst nicht nur die HR-Abteilung.

Die EU-Kommission schätzt die Kosten durch verlorenes Wissen auf mehrere Milliarden Euro jährlich. Hinter dieser Zahl stehen jedoch keine abstrakten Risiken, sondern ganz konkrete Folgen für Unternehmen:

❌  Fehlentscheidungen, weil Erfahrungswerte fehlen
❌  Reibungsverluste, weil Abläufe neu erfunden werden müssen
❌  Redundante Arbeit, weil Wissen nicht auffindbar ist

Doch hinter diesen Zahlen stehen immer Menschen. Menschen, die jahrzehntelang mit gewirkt, Verantwortung getragen, Prozesse optimiert, das Unternehmen zu dem gemacht habe das es heute ist.
Ihr Beitrag verschwindet nicht, weil er unwichtig ist – sondern, weil er nicht sichtbar gemacht wird.

Erfahrungswissen bewahren: Haltung, Struktur und Technik als Erfolgsfaktoren

Wissenstransfer ist keine Pflichtübung am Ende eines Arbeitslebens, sondern eine große Chance: die Erfahrung einer Generation für die Zukunft nutzbar zu machen.

Haltung – Wissen zu teilen bedeutet Wertschätzung. Es zeigt, dass das, was man aufgebaut hat, zählt und weiterlebt. Eine Kultur, die diese Haltung fördert, macht Mitarbeitende stolz und verbindet Generationen.

Struktur – Ohne klare Prozesse, Rollen und Routinen bleibt Wissenstransfer dem Zufall überlassen. Strukturen geben Orientierung: Wer spricht mit wem, wann, in welchem Format? Sie schaffen Verbindlichkeit und machen Wissen greifbar.

Technik – Digitale Tools können den Austausch sichtbar machen, Wissen ablegen und zugänglich halten. Sie sind das Fundament, ersetzen aber nicht die persönliche Weitergabe. Erst im Zusammenspiel mit Haltung und Struktur entfalten sie ihren Nutzen.

Wie Unternehmen das Lebenswerk ganzer Generationen sichern können

Die Babyboomer-Generation tritt in den nächsten Jahren massenhaft in den Ruhestand.
Wenn wir jetzt nicht handeln, verlieren wir nicht nur Wissen – wir verlieren das Lebenswerk ganzer Generationen.

Der aktuelle Artikel zeigt das eindrücklich. Und es freut mich, dass ich darin meine Perspektive teilen durfte.
Wer sich intensiver mit Wissenssicherung und Wissenstransfer beschäftigen möchte: Es lohnt sich, in diese Ausgabe reinzulesen.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Frage ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was würde es für euch bedeuten, wenn das Lebenswerk eurer erfahrensten Mitarbeitenden sichtbar bleibt und Zukunft gestaltet?

Kristin Block

KI im Unternehmen erfolgreich nutzen: Warum strukturierte Wissensbasis der Schlüssel ist

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KI ist gerade in aller Munde. Und manchmal hat man das Gefühl, wir stürzen uns kollektiv auf ein neues Versprechen – das Versprechen von mehr Effizienz, von Produktivitätsschüben und neu gewonnener Zeit. Zeit, die frei wird, weil KI uns Routinen abnimmt, repetitive Aufgaben automatisiert und den Kopf freimacht für die Dinge, die wirklich zählen.

Soweit die Vision.
Doch sobald es um das Thema Wissen geht, wird es komplexer – und ehrlicherweise auch ein Stück anstrengender.

Die Hoffnung: Antworten auf Knopfdruck

Denn die Hoffnung ist verständlich:
Man stellt der KI einfach eine Frage – und sie spuckt das relevante Wissen aus, das im Unternehmen bereits vorhanden ist. Schnell. Punktgenau. Intuitiv.

Aber: So einfach ist es (noch) nicht.

Die eigentliche Grundlage fehlt

Denn bevor KI überhaupt auf Wissen zugreifen kann, muss dieses Wissen zunächst einmal auffindbar, verständlich und verknüpfbar sein. Und genau hier liegt in vielen Organisationen das eigentliche Problem: Die Grundlage fehlt.

Wissen überall – und doch nicht nutzbar

In der Realität liegt Wissen:

  • in den Köpfen einzelner Expert:innen
  • in E-Mail-Verläufen
  • in lokalen Laufwerken
  • in verschiedenen Tools (SharePoint, Confluence, Teams, Notion, …)
  • in PowerPoint-Folien, Excel-Listen, One-Pagern, Protokollen und Mitschriften
  • und oft auch einfach: zwischen den Zeilen

KI kann mit diesem verstreuten Wissen allerdings wenig anfangen. Denn damit sie wirklich Antworten liefern kann, braucht es bestimmte Voraussetzungen. Eine davon ist eine einheitliche Struktur: Ohne klare Ordnung bleibt Wissen ein Flickenteppich, den weder Mensch noch Maschine zuverlässig durchdringen können. Ebenso entscheidend ist der Kontext – Zahlen, Fakten oder Aussagen stehen selten für sich allein. Erst wenn Zusammenhänge sichtbar sind, kann daraus verwertbares Wissen entstehen. Hinzu kommt die Sprache: Wenn Begriffe unterschiedlich verwendet werden oder Formulierungen unklar bleiben, stößt auch KI an ihre Grenzen. Dazu kommt die Frage nach Zugriffsrechten – Wissen, das in Silos eingeschlossen ist, bleibt faktisch unsichtbar. Und schließlich: Das meiste Wissen ist implizit, steckt in Erfahrungen, Routinen oder unausgesprochenen Annahmen. Solange es nicht explizit gemacht wird, bleibt es auch für KI unzugänglich.

Es braucht einen Kulturwandel im Umgang mit Wissen

Deshalb: Bevor KI sinnvoll Wissen verarbeiten und nutzbar machen kann, braucht es einen echten Kulturwandel im Umgang mit Wissen.

Das bedeutet, es reicht nicht, nur Dokumente bereitzustellen.
Es braucht:

  • Struktur, die Orientierung schafft
  • Kontext, der Bedeutung sichtbar macht
  • Sprache, die anschlussfähig ist
  • und einen Zugang, der das Ganze verbindet
Wissen ist das Fundament für wirksame KI

Wissen entfaltet seine Wirkung, wenn es:

  • geordnet ist – damit Menschen und Maschinen es finden und nutzen können
  • im richtigen Kontext steht – denn Erfahrungen und Zusammenhänge machen es erst lebendig
  • verständlich formuliert ist – mit einer Sprache, die Klarheit schafft und Brücken baut<

Denn was nicht sichtbar ist, bleibt auch für KI unsichtbar. Wissensmanagement wird damit zur zentralen Voraussetzung für eine KI, die mehr kann als Floskeln und Allgemeinplätze.

Vom Versprechen zur Gestaltung

KI zeigt uns nicht, was fehlt – sondern, wo wir gestalten können.

Und das Beste: Wir müssen das Rad nicht neu erfinden. Wir müssen nur anfangen, das, was wir bereits haben, sichtbar, anschlussfähig und nutzbar zu machen.

Zwei Fragen zum Weiterdenken

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese beiden Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:

  1. Was müsste in deiner Organisation passieren, damit Wissen wirklich zugänglich, verknüpfbar und KI-tauglich wird?
  2. Wo in deinem Alltag wird deutlich, dass Wissen zwar vorhanden ist – aber schwer greifbar?
Kristin Block

Die Kunst der Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern in der Organisation

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In einer Zeit, in der Wissen und Know-how sich ständig neu formt und transformiert, ist es entscheidend zu wissen, welches Wissen für die Zukunft der Organisation relevant ist.

Doch wie identifiziert man das essenzielle Wissen und die Personen, die es in sich tragen? Und warum ist die Identifikation von relevantem Wissen für Organisationen so wichtig?

Relevantes Wissen ist das, was das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens nachhaltig sichert. Dabei handelt es sich um das „unternehmenskritische Wissen“, das einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und die Rentabilität einer Organisation hat. Geht dieses Wissen verloren, kann das zu einem echten Wettbewerbsnachteil führen und das Überleben der Organisation sogar gefährden.

Die Wissenstransfer-Ampel – eine clevere und einfache Lösung

Die Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern erscheint oft schwierig. Ist es aber nicht. Denn mithilfe der „Wissenstransfer-Ampel“, einer kleinen Checkliste mit Fragen, kann ganz einfach und schnell eingeschätzt werden, wie relevant das Wissen für die Organisation ist.

Die Wissenstransfer-Ampel umfasst drei Hauptkriterien:

Rot – Sehr wichtiges Wissen, das in der Organisation weder verteilt noch dokumentiert ist.

Gelb – Wichtiges Wissen, das bereits teilweise in der Organisation verteilt und dokumentiert ist.

Grün – Wissen, das sehr gut verteilt und dokumentiert ist.

Mit diesem ganz simplen Ampelsystem kann eine einfache Einschätzung erfolgen und entschieden werden, wie wichtig welches Wissen für die Organisation ist.

Wer aber sind DIE Wissensträger, die über wichtiges Wissen und Know-how verfügen?

Jeder einzelne Mitarbeitende ist mit seinem Wissen von unschätzbarem Wert. Aber welche Wissensträger in der Organisation besitzen „unternehmenskritisches Wissen“, das nicht verloren gehen darf?

Auch hierbei kann die Wissenstransfer-Ampel helfen, indem sie die relevanten Wissensträger identifiziert und so diejenigen Personen in den Fokus stellt, deren Wissen einen unmittelbaren Einfluss auf den Geschäftserfolg des Unternehmens hat.

Mit der Identifikation von unternehmenskritischem Wissen und den Wissensträgern kann ein erster Schritt zur Sicherung von Wissen und Know-how in der Organisation gelingen. Vorausgesetzt, macht man sich die Mühe, beides identifizieren zu wollen.

Wer Interesse an der „Wissenstransfer-Ampel“ hat, kann sie kostenlos auf meiner Website unter „Für die Praxis“ bei mir anfordern.

 

 

Kristin Block

Wie für das Thema Wissensmanagement im Unternehmen aufmerksam machen?

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Das war die Frage, die mir eine Kundin bei unserem ersten Gespräch stellte.

Sie wollte die Menschen in ihrer Organisation für das Thema sensibilisieren und die Mitarbeiter:innen sanft an das Thema heranführen. Es ging ihr darum, Wissensmanagement und seine Komplexität aufzulösen, im besten Fall leicht zugänglich zu machen. Neugierde zu wecken und zu zeigen, dass es keine großen Veränderungen braucht, um Wissensmanagement zu betreiben und dass jeder selbst dazu beitragen kann.

Also habe ich ihr vorgeschlagen, die Mitarbeiter:innen zu Impulsvorträgen einzuladen. Dabei geht es uns darum, den Blick auf das Thema zu öffnen. Wissensmanagement wird immer als DAS GROßE PROJEKT gesehen, dabei lassen sich viele kleine Stellschrauben stellen, die die Wissensarbeit verbessern – ohne viel Aufwand.

Insgesamt wird es vier Impulsvorträge und zwei anschließende Workshops geben, die die Mitarbeiter:innen für das Thema sensibilisieren. In den beiden Workshops wollen wir gemeinsam Ideen und konkrete Maßnahmen entwickeln, die die Mitarbeiter:innen selbst umsetzen können, um sich so Schritt für Schritt dem Wissensmanagement anzunähern und keinen Veränderungen und Anpassungen voranzutreiben.

Und weil ich mit euch gerne teile, habe ich mir vorgenommen alle Impulsvorträgen zu veröffentlichen.

Schaut gerne rein . Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

Kristin Block

Warum teilen wir unser Wissen erst dann, wenn der Wissensverlust droht?

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Letzte Woche hat die liebe Sandra (eine Netzwerkpartnerin) mich auf einen Punkt in meinem letzten Post aufmerksam gemacht, auf den ich heute noch mal eingehen möchte.

Ich hatte Informationen zu meiner Ausbildung zum/r Wissentransferbegleiter:in gepostet, indem ich vor dem drohenden Verlust an Wissen bei ausscheidenden Mitarbeitern aufmerksam gemacht habe.

Sie hatte daraufhin die Frage gestellt, ob nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert und transparent gemacht werden sollte.

Und was soll ich sagen! Ich kann ihr nicht widersprechen, denn wenn wir Wissensmanagement nachhaltig in den Unternehmen verankern wollen, dann ist die Sicherung des Wissens von ausscheidenden Mitarbeiter:innen nur ein ganz kleiner Teil des großen Ganzen.

Woran aber liegt es, dass Organisationen sich nicht aktiv um ihr Wissensmanagement kümmern?

Meine These dazu lautet. Im Kern liegt es an unserer Haltung gegenüber dem Wissen selbst. Wissen ist so selbstverständlich, dass wir seine Wichtigkeit und seinen Wert für die Organisation und die Menschen nicht erkennen. Wissen an sich hat keinen hohen Stellenwert in der Organisation. Es ist nichts wert – d.h. Wissen wird nicht als wertvoller Schatz, der zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt, gesehen und wahrgenommen.

Immer erst dann, wenn Wissen droht, verloren zu gehen, werden die Menschen aktiv. Aber viel schöner, vor allem auch sinnvoller und nachhaltiger wäre es, wenn Mitarbeiter:innen immer dann ihr Wissen teilen, wenn sie glauben ihr Wissen könnte für andere hilfreich oder bereichernd sein. Dann wäre das Wissen teilen nicht mehr so eine große Hürde, sondern Teil unserer täglichen Wissensarbeit.

Was haltet ihr von meiner These.

Ich habe euch hier das Original von Sandras Feedback hinzugefügt und meine anschließende Antwort darauf.

Sandra Richter:

Richtig tolle Sache, aber sollte nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert, transparent gemacht werden? Ich möchte gern wegkommen von dem Gedanken, dass Wissensmanagement nur deshalb wichtig ist, weil sonst das Wissen ausscheidender MA verloren geht. Wenn wir permanent Wissen teilen, haben wir das Problem nicht. Abgesehen davon ist jede:r MA potenziell ausscheidend oder pausierend. Also das ist nur als Ergänzung zu verstehen und verdeutlicht die Wichtigkeit der Ausbildung und von Wissensmanagement und Wissenstransfer im Allgemeinen. Viel Freude mit allen Teilnehmenden, liebe Kristin.

Meine Antwort:

Liebe Sandra, danke für deinen wertschätzenden Beitrag. ich bin zu 100 Prozent bei dir. Ich sehe Wissensmanagement und Wissenstransfer als integralen Bestandteil unserer täglichen Arbeit. Wissenstransfer sollte nicht nur anlassbezogen (wenn MA gehen) praktiziert werden. Doch die Realität sieht leider so aus, dass die Weitergabe von Wissen als Zusatzaufgabe gesehen wird. Wenn wir Menschen dafür begeistern können, ihr Wissen mit anderen zu teilen und ihnen Begleiter:innen an die Seite stellen, die sie beim Wissenstransfer unterstützen, dann kommen wir diesem Gedanken schon ein ganzes Stück näher. Ich erlebe live mit, wie WT-Begleiter:innen in dieser Rolle selbstwirksam werden und eine ungeheure Freude dabei empfinden, andere bei ihrem Wissenstransfer zu unterstützen. So sähen sie im Unternehmen die ersten Samen für eine immer größer werdenden Graswurzelinitiative einer Wissensteilungskultur.

WitraInWitraIn

Wissenstransferinitiative (WetraIn)

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WitraInLetztes Jahr im Mai habe ich mich mit Christian Keller von synartiq zum ersten Mal zu einem offenen Austausch getroffen. Er hatte diese Ideen, das Thema Wissenstransfer mehr in die Öffentlichkeit zu bringen, das Bewusstsein der Menschen und Organisationen dafür zu schärfen. Wie ich, glaubt Christian, dass dieses Thema zu wenig Aufmerksamkeit bekommt.

Heute neuen Monate später sind wir zu sechst (Elena Schüßler-Roggenhofer, Martina Koch, Volker Schramm, Silvia Schorta, Christian Keller & ich – Kristin Block) und haben die Wissenstransferinitiative gegründet. Wir sind davon überzeugt, dass Wissen eine immense Bedeutung hat und einer der Erfolgsfaktoren unserer Zukunft ist. Doch in vielen Unternehmen wird Wissen immer noch unzureichend geteilt. Das wollen wir ändern. Wir wollen Menschen wie Organisationen beim Wissenstransfer unterstützen – aus Wissensgeber:innen Wissenskönner:innen machen.

Warum mache ich mit

Vielleicht schleicht sich bei einigen von Ihnen der Gedanke der Konkurrenz ein. Ja, wir alle sind eigentlich Konkurrenten, den jeder von uns ist, ein Experte für das Thema Wissenstransfer, jeder von uns hat eigene Kunden, jeder von uns will neues Geschäft generieren. Aber darum geht es uns nicht. Wir denken das Thema Wissenstransfer ist so groß, dass wir alle gemeinsam davon profitieren können. Für mich sind wir keine Konkurrenten, sondern Mitstreiter & Mitgestalter auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Art der Wissens- und Zusammenarbeit. Jeder von uns bring seine Kompetenzen, Ideen, Perspektiven und Erfahrungen ein. Das macht jeden von uns einzigartig. Gleichzeitig gibt es uns aber auch die Gelegenheit, von und miteinander zu lernen. Das hat auch unsere erste AUA-Session (Ask Us Anything) im Januar gezeigt. Jeder von uns konnte sich einbringen und die Teilnehmer hatten die Gelegenheit unterschiedliche Vorgehensweisen, Perspektiven oder Ideen kennenzulernen.

Wir glauben fest daran, dass wir gemeinsam mehr erreichen können. Dafür haben wir eine LinkedIn Gruppe gegründet und das Format der AUA-Session (Ask Us Anything) ins Leben gerufen. Mit diesem Format möchten wir mit Ihnen in den Austausch kommen. Hier können Sie uns alle Fragen stellen, die Ihnen zum Thema Wissenstransfer auf der Seele brennen.

Wer Interesse an einer unserer AUA-Sessions hat, kann sich bei unserer LinkedIn Gruppe anmelden oder uns über unsere Website erreichen. Wir freuen uns auf Sie.