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WissensteilungskulturKristin Block

Mein Buch über die Wissensteilungskultur in Unternehmen

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Wissensteilungskultur Hura, hura mein Buch ist da.

Vor ungefähr 1,5 Jahren mitten in der Pandemie habe ich begonnen mein Buch zum Thema Wissensteilungskultur zu schreiben. Seit Jahren gibt es dieses Poster „Die Stellschreiben einer Wissensteilungskultur“, das sich mit jedem Workshop mit meinen Kunden immer wieder weiterentwickelt. Und seit Jahren gab es diese Idee in meinem Kopf, ein Buch darüber zu schreiben. Nie hatte ich Zeit und Muße dafür. Dann kam Corona und ich beschloss mir ganz bewusst Zeit für mein Herzensthema zu nehmen. Also fing ich an, Themen auf einem großen Papier zu sammeln, die ich ansprechen wollte. Tage und Wochen habe ich immer wieder Post-it beschriftet, hin geklebt, um geklebt, aussortiert, Punkte zusammen geclustert und wieder umstrukturiert.

Irgendwann stellte sich langsam das Gefühl ein, dass ich alles zusammengesammelt habe, über das ich schreiben wollte. Also fing ich an zu schreiben, manchmal fiel es leicht und manchmal habe ich mich schwer damit getan meine Gedanken und Erfahrungen zu Papier zu bringen. Dann kam der Tag, an dem das Buch fertig war. Ich war glücklich und zufrieden.

Tage später gab ich das Manuskript einer lieben Freundin zum Lesen und bat sie mir ihr ehrliches Feedback zuzugeben. Das bekam ich, wofür ich ihr sehr dankbar bin. Marion hat mich an den richtigen Stellen herausgefordert und mich bei meiner Suche nach einem Verlag immer wieder ermutigt dranzubleiben, wenn wieder eine Absage kam.

Warum selbst verlegen.

Schlussendlich habe ich mich dafür entschieden, mein Buch selbst zu verlegen. Was nicht daran lag, dass ich keinen Verlag gefunden habe, der an dem Buch interessiert gewesen wären, sondern vielmehr daran, dass ich das Buch hätte nochmal ganz neu schreiben müssen. Was ich nicht wusste, war, dass es sich für einen Verlag erst lohnt ein Buch zu veröffentlichen, wenn es eine Mindestanzahl an Seiten hat. Mein Buch ist klein, aber fein. Die Idee dahinter ist, dem Thema Wissensteilungskultur Leichtigkeit zu verleihen. Dafür wollte ich keine langen Texte schreiben, sondern kurze, die inspirieren, neue Perspektiven aufzeigen, den Blick öffnen, Neugierde wecken und Lust machen sich mit den Themen Unternehmenskultur und Wissen näher auseinander zu setzen.

Seit letzter Woche kann das Buch ABC einer Wissensteilungskultur bei tredition bestellt werden.

Ich wünsche viel Spaß beim Lesen und freue mich über Gedanken zum Buch, Erfahrungen, Anregungen oder auch den Austausch.

 

 

 

 

WitraInWitraIn

Wissenstransferinitiative (WetraIn)

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WitraInLetztes Jahr im Mai habe ich mich mit Christian Keller von synartiq zum ersten Mal zu einem offenen Austausch getroffen. Er hatte diese Ideen, das Thema Wissenstransfer mehr in die Öffentlichkeit zu bringen, das Bewusstsein der Menschen und Organisationen dafür zu schärfen. Wie ich, glaubt Christian, dass dieses Thema zu wenig Aufmerksamkeit bekommt.

Heute neuen Monate später sind wir zu sechst (Elena Schüßler-Roggenhofer, Martina Koch, Volker Schramm, Silvia Schorta, Christian Keller & ich – Kristin Block) und haben die Wissenstransferinitiative gegründet. Wir sind davon überzeugt, dass Wissen eine immense Bedeutung hat und einer der Erfolgsfaktoren unserer Zukunft ist. Doch in vielen Unternehmen wird Wissen immer noch unzureichend geteilt. Das wollen wir ändern. Wir wollen Menschen wie Organisationen beim Wissenstransfer unterstützen – aus Wissensgeber:innen Wissenskönner:innen machen.

Warum mache ich mit

Vielleicht schleicht sich bei einigen von Ihnen der Gedanke der Konkurrenz ein. Ja, wir alle sind eigentlich Konkurrenten, den jeder von uns ist, ein Experte für das Thema Wissenstransfer, jeder von uns hat eigene Kunden, jeder von uns will neues Geschäft generieren. Aber darum geht es uns nicht. Wir denken das Thema Wissenstransfer ist so groß, dass wir alle gemeinsam davon profitieren können. Für mich sind wir keine Konkurrenten, sondern Mitstreiter & Mitgestalter auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Art der Wissens- und Zusammenarbeit. Jeder von uns bring seine Kompetenzen, Ideen, Perspektiven und Erfahrungen ein. Das macht jeden von uns einzigartig. Gleichzeitig gibt es uns aber auch die Gelegenheit, von und miteinander zu lernen. Das hat auch unsere erste AUA-Session (Ask Us Anything) im Januar gezeigt. Jeder von uns konnte sich einbringen und die Teilnehmer hatten die Gelegenheit unterschiedliche Vorgehensweisen, Perspektiven oder Ideen kennenzulernen.

Wir glauben fest daran, dass wir gemeinsam mehr erreichen können. Dafür haben wir eine LinkedIn Gruppe gegründet und das Format der AUA-Session (Ask Us Anything) ins Leben gerufen. Mit diesem Format möchten wir mit Ihnen in den Austausch kommen. Hier können Sie uns alle Fragen stellen, die Ihnen zum Thema Wissenstransfer auf der Seele brennen.

Wer Interesse an einer unserer AUA-Sessions hat, kann sich bei unserer LinkedIn Gruppe anmelden oder uns über unsere Website erreichen. Wir freuen uns auf Sie.

 

 

Kristin Block

Wissenstransfer funktioniert nicht nach dem Gießkannenprinzip

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In den letzten Jahren konnte ich unzählige Wissenstransfers  begleitet. Dabei durfte ich den Wissensträgern im Experten-Interview genau zuhören und ganz nebenbei wunderbare und außergewöhnliche Geschichten erfahren. Daraus sind dann ganz außerordentliche und sehr individuelle Wissenslandkarten entstanden – eben so einzigartig und individuell wie die Wissensträger selbst.

Diesmal war etwas anders als sonst.

Normalerweise folge ich zusammen mit dem Team (Wissensträger, Wissensempfänger und Vorgesetzte) meinem selbst entwickelten Prozess. Aber bei meinem Experten-Interview von letzter Woche habe ich schnell gemerkt, das etwas anders ist.

Schon während der ersten beiden Stunden wurde klar, das sich der Wissensträger im Vorfeld bereits unzählige Gedanken gemacht hatte. In seinen Erzählungen ließ der Wissensträger immer wieder den einen oder anderen Namen möglicher Wissensempfänger fallen die das eine oder andere  Wissensgebiet übernehmen könnten. Bei einigen Wissensgebieten erzählte er mir müsste es wohl mehrere Wissensempfänger geben, da die Aufgaben und das Wissensgebiet zu umfangreich für eine Person sein würde. In einigen Bereichen konnte der Wissensträger nur die Schultern zucken und mir keine mögliche Person nennen.

So stellte sich heraus, dass es momentan noch vollkommen offen ist WER die Wissensempfänger sein werden und das man sich für diese Entscheidung WER für WELCHES Wissensgebiet  als möglicher Wissensempfänger in Betracht kommen würde genügend Zeit nehmen möchten. Dem Wissensträger und seinem Vorgesetzten geht es dabei um die Fragen:

  • Wer kann den Job am besten machen?
  • Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Talente bringen die einzelnen Personen aus dem Team mit?
  • Können einzelne Wissensgebiete doppelt besetzt werden?
  • Müssen zusätzliche Personen eingestellt werden?
  • Wie können junge, weniger erfahrene Mitarbeiter und erfahrene Mitarbeiter gleichwertig einbezogen und berücksichtigt werden?
  • Wie können wir uns personell optimal für die Zukunft aufstellen?

Damit wurde klar, die Wissenslandkarte dient in diesem Fall nicht nur dazu das Wissen des Wissensträgers visuell festzuhalten und als Vorlage für den Wissenstransferplan. Sie ist gleichzeitig auch ein Analyse-Werkzeug um festzustellen, wie umfangreich das Wissen des Wissensträgers wirklich ist und wie eine optimale Verteilung auf mehrere Wissensempfänger aussehen könnte.

Der nächste Schritt sieht vor, die einzelnen Wissensgebiete sinnvoll zusammen zu clustern um sie dann den entsprechenden Personen zuzuordnen. Das besondere dabei im Zentrum der Überlegungen  stehen die zukünftigen Wissensempfänger mit ihren Fähigkeiten und Talenten und nicht die Aufgaben und Wissensgebiete.

Dabei ist es dem Wissensträger und seinem Vorgesetzten besonders wichtig die möglichen Wissensempfänger schon jetzt in ihre Überlegungen mit einzubeziehen und den Prozess der gemeinsamen Entscheidungsfindung transparent zu machen. Deshalb  verlassen wir in diesem Fall auch das gewohnte Vorgehen und ziehen einen Zwischenschritt in Form eines Workshops ein. Im Workshop wollen wir die Wissenslandkarte des Wissensgebers allen möglichen Wissensempfängern vorstellen um gemeinsam die Wissensgebiete sinnvoll zu clustern und zu entscheiden wie die Wissensgebiete zukünftig aussehen sollen und welche Wissensempfänger diese dann übernehmen können.

Aber warum betreiben wir so einen Aufwand?

Wir wollen die Menschen mit einbeziehen und dafür müssen wir sie erst mal abholen. Ihnen den Prozess und das, was wir vorhaben transparent machen. Damit sie verstehen worum es uns geht und was wir mit dem Vorgehen erreichen wollen. So sind sich sowohl der Wissensgeber als auch sein Vorgesetzter in ihrer Haltung einig.

Denn es geht nicht darum nach dem Gießkannenprinzip das Wissen zu verteilen, sondern genau hinzuschauen, wer was kann und wohin sich jeder einzelne entwickeln will. Es ist eine Frage der persönlichen Motivation, habe ich als Person eine Aufgabe, die mir Spaß macht, an der ich wachsen kann, stiftet dies Sinn und ich bin bereit mich einzudringen.

Ich freue mich sehr darüber dieses Team begleiten zu dürfen und werde euch an dieser Stelle zu einem späteren Zeitpunkt über den Workshop erzählen.

Wie kann ein Unternehmen neues Wissen erwerben?

Die Möglichkeiten des Wissenserwerbs

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Wie können Unternehmen neues Wissen erwerben?
In vielen meiner Workshops geht es eher darum wie Wissen identifiziert, gesichert oder verteilt wird. Aber heute bei meinem Online-Workshop haben wir folgende Fragen diskutiert:

Welche Möglichkeiten haben wir als Unternehmen an neues Wissen zu kommen?
Welchen Aufwand (Zeit und Geld) sollten wir dabei im Blick haben?

Gemeinsam haben wir drei verschiedene Wege identifiziert und diskutiert und folgende Ergebnisse festgehalten, die ich hier gerne teilen möchte:

Weg 1: Das Wissen wird eingekauft

  • Neues Wissen wird extern dazugekauft. z. B. in Form von Personen die über das fehlende Wissen verfügen. Das können Experten sein, die als Mitarbeiter neu eingestellt werden oder auch Berater/Freelancer/Interimsmanager, die für eine bestimmte Zeit oder ein Projekt an Bord geholt werden.
    Hierbei ist der Aufwand relativ überschaubar, wenn es für das benötigte Wissen genügend Wissensträger/ Experten auf dem Markt gibt. Je nach Aufgabenstellung und Zeitraum kann das allerdings auch teuer werden. Die Gefahr für das Unternehmen, das Wissen wandert nach getaner Arbeit wieder ab, wenn das eingekaufte Wissen nicht gesichert wird.
  • Neues Wissen kann in Form von Schulungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten entweder von intern oder extern eingekauft werden.
    Das ist eine der Häufigsten und gängigsten Methoden um an neues Wissen zu kommen. Sowohl der Zeitaufwand als auch die Kosten bleiben dabei in der Regel überschaubar. Wichtig ist, das das Erlernte auch in den Arbeitskontext übertragen und angewendet werden kann.
  • Neues Wissen wird in Form von Lizenzen oder Patenten dazugekauft. Je nach dem um welche Lizenz oder Patent es sich handelt, kann das sehr Kostenintensiv sein. Aber der Zeitaufwand ist in diesem Fall sehr gering.
  • Das neue benötigte Wissen wird eingekauft, indem man gleich den Konkurrenten aufkauft, denn im Grunde geht es bei vielen Übernahmen hauptsächlich um den Erwerb von Wissen und Know-how das man selbst nicht hat.
    Das ist eine der Maßnahmen die viel Zeit und Geld kosten. Zudem gilt es zu bedenken, dass die Übernahme der Konkurrenz nicht immer nur Vorteile bringt, sondern auch eine Menge an Problemen und Herausforderungen.

Weg 2: Das Wissen wird im Unternehmen selbst geschaffen

  • Wissen wird intern neu geschaffen. Hierbei greift das Unternehmen auf seine eigenen Ressourcen zurück um die Wissensbildung voranzutreiben. Dabei können z. B. die F&E-Abteilung, ein Ideenmanagement, die Innovations-Abteilung oder ein Thinktank helfen. Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen kommen zusammen, um gemeinsam an einem Projekt/Problem zu arbeiten.
  • Eine weitere Möglichkeit Wissen im Unternehmen zu schaffen sind die Etablierung von Methoden die den Wissensaustausch im Unternehmen unterstützen. Dies können unter anderem Knowledge Cafés, Community of Practice, Knowledge Jams, Wissenswerkstätten, Wissenszirkel etc. sein. Je nachdem wie etabliert diese Formen der Wissensgenerierung im Unternehmen sind, ist der Aufwand überschaubar. Hierbei werden keine externen Wissensquellen oder Ressourcen benötigt, weil das Unternehmen das Wissen aus sich selbst heraus neu generiert.
  • Neues Wissen wird transformiert, weil eine Anpassung auf eine verändertes Umfeld z. B. die Reaktion auf Probleme oder auch Katastrophen (z. B. Corona-Krise) es notwendig macht. Je größer die Veränderung oder je größer die Katastrophe, desto größer ist die erforderliche Anpassung. Durch die von außen erzwungene Veränderung wird neues Wissen im Unternehmen generiert, das für die benötigte Anpassung notwendig wird. In den meisten Fällen handelt sich um aufwendigere Anpassungen und somit auch um kostenintensive Aufwände.

Weg 3: Wissen wird mithilfe von Kooperation neu geschaffen

  • Neues Wissen kann mithilfe von externen Kooperationspartnern erworben werden. Hierbei kommen zwei Partner (z. B. Unternehmen und Forschungsinstitute, Hochschulen, Konkurrenten etc. ) für einen bestimmten Zweck zusammen und generieren gemeinsam neues Wissen für diese eine Herausforderung. Vorteil beide haben zu einem bestimmten Zweck neues Wissen geschaffen und nehmen es in ihre Unternehmen mit. Je nach Aufgabenstellung kann das relativ schnell und unkompliziert erfolgen oder aber auch Zeit- und kostenintensiv sein.
  • Wissen kann aber auch von Stakeholdern (etwa von eigenen Kunden) erworben werden. Eine oft sehr unterschätzte Zielgruppe, denn die intensive Auseinandersetzung mit dem Bedürfnissen und Wünschen des Kunden bietet eine wahre Fundgrube an Wissen. Wenn Kunden die Stärken und Schwächen eines Produktes kennen und bereit sind, dieses Wissen mit dem Unternehmen zu teilen kann das eine wirkungsvolle Art sein an neues Wissen zu kommen. Voraussetzung, das Unternehmen und die Mitarbeiter sind bereit sich der Kritik und den Ideen der Kunden zu stellen und genau zuzuhören. In den meißten Fällen ist das Vorgehen relativ aufwendig hat aber einen hohen Wert für das Unternehmen.

Die Gruppe heute hat sich bei der Bearbeitung der Frage nur mit den legalen Möglichkeiten der Wissensbeschaffung beschäftigt. 🙂 Um das Thema noch zu vervollständigen, führe ich noch die Industriespionage, Patentverletzung, Reverse Engineering und Piraterie auf. Dies sind zwar keine fairen Formen der Wissensbeschaffung zählen aber auch zu den Formen des Wissenserwerbs.

 

 

Kristin Block

Warum vielen Organisationen erst den Umweg gehen anstatt die Abkürzung nehmen.

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Wissen ist ein wertvolles Gut. Es lohnt sich dieses Wert zu schätzen damit es im Unternehmen bleibt und weiter genutzt wird. Doch die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland machen sich erst Gedanken über ihr Wissen, wenn es droht verloren zu gehen.

Erst im Zuge des demografischen Wandels entscheiden sich Unternehmen das Wissen ihrer ausscheidenden Mitarbeiter systematisch zu sichern und zu verteilen, um auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben. Das ist sicher ein guter Weg, den Organisationen einschlagen können, um ihr Wissen zu sichern. Dennoch bleibt dieses Vorgeben häufig eine Einzellösung – und ist vom Ende her gedacht.

Wie wäre es, wenn die Wissenssicherung und -verteilung nicht erst am Ende einer Laufbahn wertgeschätzt wird? Wenn der Wissenstransfer so in den Arbeitskontext der Menschen integriert ist, dass er ganz selbstverständlich stattfindet. Wenn, Wissen nicht als Hoheitsgut Einzelner, sondern als Gemeinschaftsgut aller verstanden wird. Wenn, Wissen über Abteilungsgrenzen hinweg offen mit allen ausgetauscht wird. Wenn, Werkzeuge und Methoden wie ganz selbstverständlich zum Einsatz kommen, weil die Menschen sie gekonnt für Ihre Zwecke nutzen.

Die Verteilung und Sicherung von Wissen ist nichts, was Unternehmen erst angehen sollten, wenn klar ist, das wichtiges Wissen die Organisation verlässt. Vielmehr sollten sie sich Fragen wie sie das Wissen in Fluss bringen und so die Versorgung ihrer Mitarbeiter schon jetzt mit dem wichtigen Rohstoff sicherstellen.

Ist das geschafft, fließt Wissen ungehindert zwischen ….

  • Abteilungen und Teams
  • Management, Führungskräften und Mitarbeitern
  • Jung und Alt
  • Mitarbeitern die ganz neu dabei sind und denen die schon lange dabei sind
  • Angestellten, freien Mitarbeiter oder externen Experten
  • und innerhalb von Projektteams
  • verteilten Standorten
  • Geschäftspartner, Kunden und Kooperationspartnern

In der Praxis beschäftigen sich Unternehmen häufig nur mit einzelnen Teilbereichen ihres Wissensmanagements und weniger mit dem großen Ganzen. Für die ersten Schritte mag das ein gutes Vorgehen sein. Doch für ein nachhaltiges Wissensmanagement ist das zu wenig. Irgendwann braucht es ganzheitlichen Ansatz. Eine Strategie (wie z. B. die Push & Pull Strategie, Connect & Collect Strategie oder die 4 Sälen der Wissenssicherung) sowie einen Rahmen ( wie z. B. eine Wissensteilungskultur) die den Umgang mit Wissen im Unternehmen beschreibt ud festlegt.

Ist der Wissensfluss in Organisationen sichergestellt, so ist die Gefahr des Wissensverlustes mit dem Weggang eines oder mehrere Mitarbeiter kein Risiko mehr. Das Wissen wird bereits unter den Mitarbeitern geteilt und verteilt und muss so nicht aufwändig immer wieder neu gebildet werden.

Kristin Block

Die Babyboomer gehen in Rente – Wie lange wollen Sie noch warten?

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Seit Jahren ist bekannt, dass sich der demografische Wandel nicht aufhalten lässt und sich noch weiter verstärken wird. Fakten wie eine älter werdende Gesellschaft, eine überdurchschnittliche Anzahl an Renteneintritte, weniger Nachwuchskräfte, häufigere Personalwechsel, Verlust von Fachkräften werden von viele Unternehmen immer noch ignoriert.

Wir befinden uns bereits mitten drin im Veränderungsprozess und der demografische Wandel ist für jeden ein unvermeidbares Thema. Doch warum wird so wenig gehandelt, angesichts der Wichtigkeit? Oder anders gefragt: Warum wird erst gehandelt, wenn es zu spät ist?

Laut Definition beschreibt der demografische Wandel die Entwicklung der Bevölkerung. Dabei wird die Veränderung der Altersstruktur, als auch die Geburtenanzahl im Verhältnis zu den Sterbefällen betrachtet. In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt. Seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Im Jahr 2060 wird jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein.

Eigentlich sprechen die Fakten für sich. Trotzdem führt der Handlungsdruck in Unternehmen erst dann zu konkretem Handeln, wenn klar ist, dass Wissensträger gehen und das vorhandene Wissen mit Ihnen.

Die Jahre von 2021 bis 2030 sind entscheidend

In den kommenden 9 Jahren wird die Generation der Babyboomer in Rente gehen. Das betrifft nicht nur einzelne Personen einer Abteilung oder eines Teams, sondern kann unter Umständen ganze Abteilungen oder Teams betreffen. Je besser Sie sich jetzt auf eine Vielzahl von Renteneintritten vorbereiten, desto entspannter können Sie dem Wissensverlust vorbeugen.

Die Frage ist, was können Sie schon heute konkret tun?

Verschaffen Sie sich einen Überblick
Führen Sie eine Altersstrukturanalyse durch. Diese zeigt Ihnen welche Mitarbeiter in den kommenden Jahren in Rente gehen, mit wie vielen Renteneintritten Sie rechnen müssen und welche Abteilungen und Teams betroffen sein werden. Und

Stellen Sie fest, wer Ihre Experten sind
Überprüfen Sie, welches Know-how und unternehmensspezifische Wissen in Zukunft essenziell für den Fortbestand des Unternehmens ist und nicht verloren gehen darf. Ermitteln Sie die Wissensträger die über dieses wertvolle Wissen verfügen.

Finden Sie heraus, wer die Aufgaben der Experten übernehmen kann
Geben Sie die Vorstellung auf, dass es nur EINEN Nachfolger oder einen Wissensträger geben darf. Überprüfen Sie die Aufgaben Ihrer Experten und teilen Sie die Aufgaben auf verschieden Personen auf.

Sorgen Sie rechtzeitig dafür, dass Wissen vom Experten an die Nachfolger weitergegeben wird
Stellen Sie frühzeitig den Wissenstransfer zwischen den Wissensträgern und Nachfolgern sicher. Auch wenn Ihr Experte erst in 5 Jahren geht. Warten Sie nicht, setzen Sie den Prozess des Wissenstransfers bereits frühzeitig in Gang.

Schaffen Sie einen Raum des Dialogs
Beziehen Sie Ihre ausscheidenden Mitarbeiter frühzeitig in den Prozess des Wissenstransfers ein. Fragen Sie sie welche Vorstellung und Ideen sie zur Ausgestaltung des Wissenstransfers selbst noch einbringen möchten.

Planen Sie mit einem Zeitraum von 1 bis 1,5 Jahren
Stellen Sie den Wissensträgern und Wissensempfängern ausreichend Zeit für den Wissenstransfer zur Verfügung. So kann der Wissenstransfer auch während des Tagesgeschäfts für alle entspannt ablaufen.

Wenn Sie bisher noch nicht aktiv geworden sind, dann tun Sie es jetzt. Noch ist es nicht zu spät, sich um ihre Wissensträger und Wissensschätze zu kümmern.
Interessant könnte auch sein zu erfahren welche Stolperfallen sich in der Praxis immer wieder zeigen und wie sie umgangen werden können.

In meinen nächsten Artikel beschäftige ich mich noch mal intensiver mit der Generation der Babyboomer. Was zeichnet diese Generation aus? Wer genau steckt hinter dieser Generation und was sind das für Menschen? Was macht sie besonders und warum lohnt es sich das Wissen der Babyboomer zu sichern?

Kristin Block

Gewusst, wie … Impulse fürs Wissensmanagement

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Gewusst, wie .. unter diesem Titel ist gerade die neue Ausgabe des Magazins impulse erschienen.
Wissen wie Sie Know-how im Betrieb aufbauen und Ihr Team motivieren, Neues zu lernen. Das ist das akutelle Thema dieser Ausgabe.

Vergangenen Dezember wurde ich als Expertin für das Thema Wissensmanagement für die Titelgeschichte der Märzausgabe interviewt. Heute ist das Belegexemplar gekommen und ich bin sehr dankbar mein Wissen zu meinem Herzensthema mit der Redaktion geteilt zu haben.

Neben dem Interview gibt es auch 11 erprobte Praxisbeispiele die zeigen, dass es nicht immer die große Lösung sein muss, sondern kleine Lösungen genauso zielführend sein können.

Vielen Dank liebes Redaktionsteam Lisa Bütenmeyer, Julia Müller und Peter Nietzsch das ihr mir eure Ohren geschenkt und einen inspirierenden Artikel daraus gemacht habt.

Wissen ist ein Geschenk!

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Vor ein paar Tagen bei einem Gespräch mit Luise Wolf sind wir auf meine Form Wissen als Geschenk zu visualisieren zusprechen gekommen. Und in dem Moment, als ich angefangen habe darüber zu sprechen und zu erklären warum, ist ein ganzer Wasserfall an Ideen aus mir herausgebrochen. Diese Gedanken haben mich noch Tage danach beschäftigt und mir ist klar geworden wie viel für mich dahinter steckt. Daher habe ich beschlossen, einen Blogartikel darüber zu schreiben und euch an meinen Gedanken teilhaben zu lassen.

Als ich angefangen habe mich mit dem Thema Visualisierung zu beschäftigen habe ich mich lange gefragt, wie ich Wissen visualisieren könnte. Ich hätte hierfür einen einfachen Weg nehmen können und Wissen mit den üblichen Bildern wie Bücher, Köpfe, Gehirne, Glühlampen etc. zeichnen können. Aber so bin ich nicht. Das greift mir zu kurz und wird dem Wissen so wie ich es verstehe nicht gerecht.

Wissen ist nichts was wir anfassen können, sondern etwas was in unseren Köpfen stattfindet und sehr individuell ist. Wissen beruht auf Kopfarbeit und ist ein individueller Prozess, der zunächst nur bei uns Selbst im Verborgenen geschieht und erst sichtbar wird, wenn wir unsere Gedanken oder Erkenntnisse mit andere teilen. Dieser Gedanke macht Wissen auch so schwer greifbar.

Wie also etwas Visualisieren das so fluide ist? Das seine Form jederzeit wechseln kann.

Beim darüber Nachdenken und Reflektieren habe ich mich irgendwann gefragt, was Wissen für mich ist und dabei kam mir spontan das Bild eines Geschenks in den Sinn. Aus heutiger Sich klingt das sehr einfach und logisch aber damals hat mir das viele Kopfschmerzen bereitet.

 Warum ein Geschenk als Visualisierung für Wissen?

Mit einem Geschenk assoziieren wir Menschen etwas Positives. Wer von uns wird nicht gerne beschenkt? Ein Geschenk bereitet dem Schenkenden und dem Beschenkten Freude. Anderen etwas zu schenken ist für mich in erster Linie selbstlos und uneigennützig. Schenken wir jemanden etwas, dann tun wir das freiwillig. Ohne Erwartung einer Gegenleistung. Im Wissenskontext schenke ich Wissen, weil ich davon überzeugt bin, das mein Gegenüber etwas davon hat. Im Idealfall davon profitiert.

Im Wort „schenken“ steckt ein positiver Gedanke?

Der Begriff „schenken“ lässt sich auf westgermanisch skankija – „einschenken“ zurückführen; das Verb wurde früher im Sinne von „zu trinken geben“ verstanden. Diese Bedeutung ist bis heute erhalten geblieben und zeigt sich auch in den Wörtern „Schenke“ oder „Wirtshaus“ die das (ein)schenken, also dem Bewirten eines Gastes innehaben. Heute wird „schenken“ im Sinne von „unentgeltlich geben“ verstanden. Das ist aus einer früheren Sitte entstanden, bei festlichen Empfängen sowohl Getränke wie auch Geschenke zu verteilen.

Wissen schenken betrachte ich aus zwei Perspektiven

Aus der Sicht des schenkenden – also dem Wissensgeber möchte ich jemanden etwas Gutes tun, indem ich ihn an meinem Wissen teilhaben lasse. Das tue ich, weil ich davon überzeugt bin, das mein Wissen einen nutzen stiftet. Es könnte z. B. die Lösung für ein Problem sein, das der Wissensempfänger hat. Eine Idee für eine Verbesserung, ein innovativer Gedanke oder einfach ein Impuls für einen Perspektivwechsel. Verpackt der Wissensgeber sein Wissen und versieht es mit einer Schleife, so zeigt es dem Wissensempfänger mit welcher Sorgfalt und Wertschätzung das Wissen ausgewählt wurde.

Aus der Sicht des Beschenkten, dem Wissensempfängers bekommen ich ein Angebot, das ich annehmen kann, aber nicht muss. Ich bin zu nichts verpflichtet. Doch wenn ich als Wissensempfänger neugierig und offen bin, dann nehme ich das Wissen, das mir geschenkt wird gerne an. Es bietet mir z. B. die Möglichkeit neues zu erfahren, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen. Mich weiterzuentwickeln, Wissen auszubauen und dieses wieder an andere weiter zu schenken.

Egal aus welcher Perspektive wir das Geschenk betrachten es macht neugierig, weil wir nicht sehen was dahintersteckt.

Kein Geschenkt ist gleich

Wissen ist individuell und an Personen gebunden. Insbesondere das implizites Wissen ist nicht so einfach vom Wissensträger zu trennen. Weil es auf den Erfahrungen der jeweiligen Person beruht. Das hängt unter anderem von unseren Werten, Normen, Kulturkreis, Prägungen, Fähigkeiten, Talente, Vorwissen, unserer eigenen Wahrnehmung und vielen weiteren Faktoren ab. So ist Wissen nie gleich Wissen. Es sieht eher so aus, das Wissen immer eine persönliche Note von uns selbst mitbekommt, wenn wir es mit anderen teilen.

Wissen selbst schenken

Ganz im Sinne von New Work oder einer selbstbestimmten Arbeit können wir uns übrigens Wissen auch selbst schenken. Unser Angebot an Wissen ist übergroß und der Zugang dazu war noch nie so leicht. Das einzige, was wir dafür tun müssen, ist das richtige Angebot wahrnehmen, zugreifen und es für uns nutzen. Wir selbst haben es in der Hand, wie viel Zeit wir in unser Wissen und uns selbst investieren. Um bei meinem Bild zu bleiben, können wir uns ein kleines Geschenk aus dem Angebot nehmen oder ein großes – das beleibt uns selbst überlassen.

Kristin Block

Erfolgreich ins Jahr 2021 starten

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Um Erfolgreich ins neue Jahr starten zu können empfehle ich, einen strukturierten Rückblick in Form einer Retrospektive auf das vergangene Jahr zu werfen. Damit können Sie genauer ermitteln welche Erkenntnisse oder Vorgehensweisen sich dieses Jahr bewährt haben und was davon Sie für das kommende Jahr übernehmen möchten.

Es geht darum systematisch und kontinuierliche als Team zusammen zu wachsen. Die Zusammenarbeit zu verbessern, Verhaltensweisen aber auch Rahmenbedingung  kritisch zu hinterfragen, um im Anschluss Verbesserungen vorzunehmen und umzusetzen zu können, umso beständig besser zu werden.

Dazu werden folgende Fragestellungen näher betrachtet und bearbeitet:

  • ​Was lief gut – und warum? Was lief nicht gut – und warum?
  • Wo haben wir Verbesserungspotenzial? Und worin genau liegt unser Verbesserungspotenzial?
  • Welche Maßnahmen leiten wir daraus ab, damit wir besser werden? Und wie genau können wir die Maßnahmen umsetzen? Wen oder was benötigen wir dafür?

​Die Retrospektive besteht aus folgenden fünf Schritten:

​​Schritt 1: Raum für Gespräche schaffen

Wir versammeln uns zu einem Termin, der für alle passt und geben uns genügend Zeit und Raum um gemeinsam auf das vergangene Jahr zu blicken.

Schritt 2: Themen sammeln

Mithilfe des Jahreskalenders blicken wir auf die wichtigsten Meilensteine des Teams und sammeln alle Erkenntnisse – positive als auch negative.

​Schritt 3: Erkenntnisse gewinnen

Wo möchten wir als Team in 2021 hin? Was sind unsere gemeinsamen Zeile? Und welche aktuellen Verhaltensweisen oder Rahmenbedingungen könnten uns davon abhalten?

Schritt 4: Entscheidungen treffen

Was wollen wir als Team beibehalten (KEEP), verstärken (MORE), neu starten (START), beenden (STOP) oder verringern (LESS)? Es geht dabei um Verhaltensweisen, Prozesse, die Zusammenarbeit und Rahmenbedingungen.

Schritt 5: Abschluss

Welche der beschlossenen Maßnahmen werden wir, WANN, mit WEM und WIE genau umsetzen?

​Für alle die physisch nicht zusammen kommen können, weil Sie als Team an verschiedenen Orten oder im Homeoffice sind – die Retrospektive funktioniert mit entsprechenden Online-Tools, einer guten Vorbereitung und einen disziplinierten Moderator auch remote.

​Im Fall, dass Sie sich selbst daran versuchen möchten, stelle ich mein Jahresrückblick-Poster zur Verfügung. Darin habe ich alle wichtigen Punkte zusammengefasst und visuell aufbereitet. Laden Sie sich das Poster gerne (hochauflösend – Format A1) runter und nutzen es für ihren Rückblick.

Übrigens, kann die Retrospektive auch eingesetzt werden, wenn man nicht agil arbeitet. Sie dient dem systematischen Erkenntnisgewinn und kann vor allem bei regelmäßigem Einsatz das gemeinsame Lernen in Teams untersetzen sowie einen stetigen kontinuierlichen Verbesserungsprozess einleiten.

Außerdem muss Sie nicht nur dem Jahresrückblick dienen. Sie kann das ganze Jahr genutzt werden z.B. während eines größeren Projektes oder nach Abschluss.

​​Falls Sie Fragen zum Ablauf der Retrospektive, dem Poster haben oder Unterstützung bei der Planung und/ oder Umsetzung einer Retrospektive möchtet, können Sie mich gerne jederzeit ansprechen.

Wissenssäulen nach Kristin Block: Sollen, Können, Wollen, KennenKristin Block

Vier Säulen sichern die Wissensverteilung im Unternehmen

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Wie kann es gelingen die Wissensverteilung im Unternehmen strategisch und nachhaltig zu verankern?

Wir alle kennen das. Wir sind auf der Suche nach Wissen oder Informationen und finden sie nicht. Auf der Suche danach haben wir ungefähr eine 50 % Chance das notwendige Wissen zu finden. Finden wir das benötigte Wissen nicht oder nur Teile davon – sind wir frustriert. Nicht selten ärgern wir uns, weil wir so viel Zeit mit unserer Suche vertan haben. Woran liegt das? Und wie können Organisationen die Suche nach Wissen erfolgreicher machen?

In den meisten Unternehmen liegt das daran, dass es kein übergreifendes Wissensmanagement gibt. Immer noch wird Wissensmanagement in Form von kleinen Insellösungen isoliert in Teams oder Abteilungen im Unternehmen betrieben. Ein ganzheitlicher Ansatz mit einer Strategie für die Verteilung von Wissen gibt es nicht. So wird die Wissens-(ver)teilung dem Zufall überlassen.

Dabei können 4 Säulen die Wissensverteilung im Unternehmen sicherstellen.
Die Säule „Sollen“ – beschreibt die aktive Aufforderung und den expliziten Wunsch der Organisation und des Managements an alle Mitarbeiter ihr Wissen zu teilen.

Dabei wird die Wissensweitergabe vom Unternehmen explizit gewünscht und aktiv unterstützt, sodass die Weitergabe und Verteilung von Wissen im Arbeitsalltag integriert und fester Bestandteil der Wissensarbeit ist. Das heißt Wissensarbeit wird nicht als zusätzliche Aufgaben verstanden, sondern als wichtige und unerlässliche Aufgabe gesehen, die einen hohen Stellenwert im Unternehmen hat.
Die Organisation hat die Wissensweitergabe und Wissensarbeit in ihre Unternehmensziele integriert und festgeschrieben. Sie hat diese wie alle anderen Unternehmensziele auch ausreichend kommuniziert und sichergestellt, das die Wissensziele den Unternehmenszielen ebenbürtig sind und damit genauso wichtig. Damit ist allen Mitarbeitern klar, dass diese genau wie alle anderen Ziele zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Die Säule „Kennen“ – beinhaltet die Strategie. Dabei zeigt das Unternehmen die geplanten Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele auf und schafft die Rahmenbedingung für die Wissensarbeit.

Das bedeutet, die Organisation schafft eine Vielzahl von Gelegenheiten (Formel und Informel) die Mitarbeiter zum Wissensaustausch nutzen können. Sie stellt den Mitarbeitern aber auch verschiedene Wissenstransfer-Methoden und Werkzeuge zur Verfügung. Das Unternehmen schafft so Routinen, die zum festen Bestandteil der Wissensarbeit werden.

Die Säule „Wollen“ – charakterisiert die Motivation – Wissensweitergabe wird von allen im Unternehmen wertgeschätzt und honoriert.

Die Mitarbeiter und Vorgesetzte wissen, welche Vorteile bzw. Nutzen die Wissensteilung für den Einzelnen, das Team und für die Gesamtorganisation hat. Für Sie ergibt das Teilen von Wissen Sinn und sie verstehen, warum das für die Organisation so wichtig ist. Sie sind daher bereit ihr Wissen vorbehaltlos mit anderen zu teilen. Das Management hat daran einen wesentlichen Einfluss. Als Führungspersonen leben sie den offen Umgang mit Wissen selbst vor und unterstützen ihre Teams und Mitarbeiter aktiv dabei Wissen in Unternehmen weiterzugeben.

Die Säule „Können“ – beinhaltet die Ausbildung bzw. Befähigung der Mitarbeiter. Wissensarbeit benötigt „Können“ und damit bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Die Mitarbeiter kennen nicht nur die Methoden und Werkzeuge in der Theorie, sondern können diese auch anwenden. Die Organisation hat sie zu diesem Zweck fit gemacht und stellt ihnen genügend Zeit und einen hohen Freiheitsgrad zur Verfügung. Damit entscheiden die Mitarbeiter selbst mit welchen Methoden und Werkzeugen sie arbeiten können und wollen. Sie wissen, wann Sie welche Methode einsetzen um zu dem gewünschten Ergebnis zu kommen.

Dieser ganzheitliche Ansatz ist das Fundamt, Wissen in Fluss zu bringen ohne Insellösungen, Wissensstaus und Frust bei den Mitarbeitern. Er bietet Organisationen die Chance zur Etablierung einer lebendigen und dynamischen Wissensteilungskultur.