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Wissen ist Macht: Effektives Wissensmanagement in der Organisation

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In der heutigen Welt, in der Information und Know-how zur wertvollen Ressource werden, ist unbestritten, dass geteiltes Wissen Macht ist.

Doch wie mobilisieren und nutzen wir dieses Wissen effektiv in unseren Organisationen?
Diese Frage steht im Mittelpunkt des Expertentalks, das ich mit Monja Eberlein von der Haufe Akademie Anfang Januar hatte.

Eine der zentralen Fragen, die wir im Gespräch aufgeworfen haben, betrifft das Teilen von Wissen. Genauer gesagt, warum entscheiden sich Menschen manchmal dafür, ihr Wissen zu teilen, während sie es in anderen Situationen lieber für sich behalten?

Die Antworten darauf sind vielschichtig und hängen von verschiedenen Faktoren ab, darunter Vertrauen, Motivation und die Unternehmenskultur.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, den wir diskutiert haben, ist die Business-Relevanz von Wissensmanagement.

Ich bin nach wie vor der Meinung, dass die Bedeutung eines strukturierten Know-how-Transfers innerhalb von Unternehmen weiterhin zunehmen wird und damit auch das Wissensmanagement einer Organisation immer wichtiger wird.

Dabei wird eine Frage immer wieder gestellt. Was ist beim Mobilisieren von Wissen wichtiger: Technologie oder Menschen?

Wir beide sind uns in diesem Punkt einig. Dabei geht es weniger um das Entweder-oder, sondern vielmehr um ein Sowohl-als-auch.
Technologie kann den Wissenstransfer unterstützen und beschleunigen, aber letztendlich sind es die Menschen, die das Wissen schaffen, teilen und nutzen.

Wer nicht live dabei sein konnte, kann unser Gespräch hier ansehen.

Ich wünsche viel Spaß beim Ansehen

Routinewissen und wertvolle Erfahrungen effektiv weitergeben

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In den letzten Wochen habe ich über einen Wissenstransfer berichtet, den ich gerade begleite.

Dabei geht es vor allem um die Weitergabe von Routinewissen in einer Kommunikationsagentur.

Bei der Wissensidentifizierung wurde deutlich, dass die Wissensträgerin über ein außergewöhnliches Routinewissen verfügt, das es ihr ermöglicht, viele Aufgaben gleichzeitig und äußerst effizient zu bewältigen.

Meine Unterstützung zielt also darauf ab, diese Routinen sichtbar zu machen, damit die Nachfolgerin von diesem Wissen profitieren kann.

In der letzten Wochen haben sich beide zusammengesetzt und sind jede Routine gemeinsam Schritt für Schritt zusammen durchgegangen. Dabei hat die Wissensempfängerin einzelnen Schritte auch immer mal wieder hinterfragt und nachgebohrt, um zu verstehen, warum das Vorgehen so und nicht anders funktioniert.

Einen Punkt finde ich besonders bemerkenswert.

Je tiefer die beiden in die Routinen eingetaucht sind, desto kritischer wurden die Fragen. Das hat die Wissensgeberin an manchen Stellen echt herausgefordert, denn die Antworten auf die Fragen zu finden war oft nicht so einfach.

Mit dem gezielten Nachbohren hat die Wissensempfängerin ihre eigene Perspektive, ihr Wissen und ihre Erfahrungen eingebracht und damit den Blick der Wissensgeberin geöffnet. Was wiederum dazu geführt, dass die beiden an einigen Stellen die Routinen angepasst haben.

So ist im Wissenstransfer noch mal neues Wissen entstanden, das die Wissensgeberin nutzen kann, um ihre eigene Routine zu entwickeln.

Dieser Wissenstransfer zeigt, dass die Weitergabe von Routinewissen möglich ist.

Allerdings erfordert es Engagement und die Offenheit, bestehende Routinen zu überdenken. Im aktiven Austausch zwischen Wissensgeberin und Wissensempfängerin können so neue Erkenntnisse entstehen, die die Qualität der Arbeit für die Zukunft verbessern können.

Die beiden anderen Beiträge dazu findet ihr hier:
Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?
Wissenstransfer: Routinen, Tipps und Stolperfallen

Kristin Block

Wissenstransfer: Routinen, Tipps und Stolperfallen

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Vor ein paar Wochen habe ich über einen Wissenstransfer berichtet, den ich momentan begleite.

Dabei geht um Routinewissen und wie wir dieses Wissen sichtbar und greifbar machen können, damit ihre Nachfolgerin von diesem Wissen profitieren kann.

Dazu bin ich mit der Wissensträgerin immer wieder ihre einzelnen Routinen und Vorgehensweisen Schritt für Schritt durchgegangen.

Dabei habe ich ihr geholfen, zu verstehen, warum sie ihre Routinen genauso und nicht anders ausführt, was bei jedem Schritt beachtet werden muss, damit er genauso ausgeführt werden kann und nichts aus dem Ruder läuft.

Mittlerweile haben wir fast alle ihre Routinen aufgezeichnet. Darin ist jeder einzelne Schritt dokumentiert.

Damit kann die Nachfolgerin jeden der Schritte innerhalb der einzelnen Routine gut nachvollziehen und verstehen. Dabei ist nicht nur wichtig, welche Schritte aufeinander folgen, sondern WARUM welcher Schritt wann folgt und an welcher Stelle Störfaktoren auftreten können.

Zusätzlich hat die Wissensgeberin alle wichtigen Schritten mit hilfreichen Tipps, Tricks, Kniffen aber auch Stolperfallen versehen, um zu zeigen, welche Schritte mehr Aufmerksamkeit und Wissen benötigen.

Wir sind beide schon sehr darauf gespannt, wie der erste Wissenstransfer in der kommenden Woche mit der Nachfolgerin laufen wird.

  • Ob die Schritte für die Nachfolgerin nachvollziehbar sind?
  • Ob die Tipps, Tricks, Kniffen und Stolperfallen ihr wirklich helfen werden?
  • Ob es Punkte gibt, die wir vergessen oder nicht gesehen haben?
  • Welche Schritte aus ihrer Perspektive vielleicht unlogisch sind?
  • An welchen Stellen sie vielleicht Anpassungen oder Änderungen vornehmen würde?

Wenn ihr wissen wollt was wir im ersten Schritt gemacht haben dann seht euch folgenden Beitrag an:
Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?

Kristin Block

Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?

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Ich begleite gerade einen Wissenstransfer bei einer kleinen Kommunikation Agentur.

Der Agenturchef möchte, dass das umfangreiche und komplexe Wissen der Mitarbeiterin im Unternehmen bleibt.

An einem halben Tag durfte ich der Wissensträgerin über die Schulter schauen und sie begleiten.

Dabei hat sich schnell herausgestellt, um welches Wissen es eigentlich geht.

Mir ist aufgefallen:

  • Die Mitarbeiterin ist super gut organisiert.
  • Jeder Task ist geplant und wird Schritt für Schritt nach einem bestimmten Vorgehen abgearbeitet.
  • Bei ihr läuft gefühlt alles wie am Schnürchen.
  • Sie lässt sich auch nicht aus der Ruhe bringen, wenn etwas nicht so läuft wie geplant. Denn, so sagt sie selbst: Ich rechne immer damit, dass etwas nicht so läuft, wie geplant.

Für mich als Außenstehende ist das sehr beeindruckend.

Und schnell stellt sich die Frage:
Über welches Wissen verfügt sie, um alle ihre Tasks nicht nur nacheinander, sondern auch parallel steuern zu können.

Und dann ist es mir klar.

Sie verfügt über ein außergewöhnliches und ausgefeiltes Routinewissen. Damit kann Sie die vielen einzelnen Aufgaben perfekt aufeinander abstimmen.

Um das genau so tun zu können, hat sie sich im Laufe der Zeit für alle möglichen Aufgaben eine eigene Routine zurechtgelegt, die sie dann nutzt, wenn sie die Routine braucht.

In meiner Zusammenarbeit mit der Wissensgeberin und Wissensempfängerin wird es in erster Linie darum gehen, die Routinen, die bei der Wissensträgerin voll automatisch ablaufen, sichtbar zu machen.

Denn das, was sie tut, ist ihr selbst in vielen Teilen nicht bewusst.

So werden wir uns in den kommenden Wochen noch ein paar mal treffen, um Ihre Routinen zu besprechen, um zu erkunden, warum sie diese genau so tut und was genau sie dabei so erfolgreich macht.

Kristin Block

Die Kunst der Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern in der Organisation

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In einer Zeit, in der Wissen und Know-how sich ständig neu formt und transformiert, ist es entscheidend zu wissen, welches Wissen für die Zukunft der Organisation relevant ist.

Doch wie identifiziert man das essenzielle Wissen und die Personen, die es in sich tragen? Und warum ist die Identifikation von relevantem Wissen für Organisationen so wichtig?

Relevantes Wissen ist das, was das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens nachhaltig sichert. Dabei handelt es sich um das „unternehmenskritische Wissen“, das einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und die Rentabilität einer Organisation hat. Geht dieses Wissen verloren, kann das zu einem echten Wettbewerbsnachteil führen und das Überleben der Organisation sogar gefährden.

Die Wissenstransfer-Ampel – eine clevere und einfache Lösung

Die Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern erscheint oft schwierig. Ist es aber nicht. Denn mithilfe der „Wissenstransfer-Ampel“, einer kleinen Checkliste mit Fragen, kann ganz einfach und schnell eingeschätzt werden, wie relevant das Wissen für die Organisation ist.

Die Wissenstransfer-Ampel umfasst drei Hauptkriterien:

Rot – Sehr wichtiges Wissen, das in der Organisation weder verteilt noch dokumentiert ist.

Gelb – Wichtiges Wissen, das bereits teilweise in der Organisation verteilt und dokumentiert ist.

Grün – Wissen, das sehr gut verteilt und dokumentiert ist.

Mit diesem ganz simplen Ampelsystem kann eine einfache Einschätzung erfolgen und entschieden werden, wie wichtig welches Wissen für die Organisation ist.

Wer aber sind DIE Wissensträger, die über wichtiges Wissen und Know-how verfügen?

Jeder einzelne Mitarbeitende ist mit seinem Wissen von unschätzbarem Wert. Aber welche Wissensträger in der Organisation besitzen „unternehmenskritisches Wissen“, das nicht verloren gehen darf?

Auch hierbei kann die Wissenstransfer-Ampel helfen, indem sie die relevanten Wissensträger identifiziert und so diejenigen Personen in den Fokus stellt, deren Wissen einen unmittelbaren Einfluss auf den Geschäftserfolg des Unternehmens hat.

Mit der Identifikation von unternehmenskritischem Wissen und den Wissensträgern kann ein erster Schritt zur Sicherung von Wissen und Know-how in der Organisation gelingen. Vorausgesetzt, macht man sich die Mühe, beides identifizieren zu wollen.

Wer Interesse an der „Wissenstransfer-Ampel“ hat, kann sie kostenlos auf meiner Website unter „Für die Praxis“ bei mir anfordern.

 

 

Kristin Block

Wege zur langfristigen Sicherung von Know-how

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Das war des Thema meines vierten und letzten Vortrags in Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Auch wenn keiner den Begriff demografischer Wandel mehr hören kann, möchte ich trotzdem dazu einladen, mit mir einen Blick auf die Fakten und seine Folgen zu werfen.

Laut Definition beschreibt der demografische Wandel die Entwicklung unserer Bevölkerung. Dabei wird die Veränderung der Altersstruktur, als auch die Geburtenanzahl im Verhältnis zu den Sterbefällen betrachtet. In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In nicht zu weiter Zukunft  -schon in den kommen 7 Jahre wird sich der deutsche Arbeitsmarkt drastisch verändern.

Denn dann werden:

  • Rund 20 Millionen der in den Jahren von 1956 bis 1965 geborenen Babyboomer in den Ruhestand gehen.
  • Diese geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre machen 30 Prozent der Bevölkerung in Deutschland aus.
  • Sie werden dem Arbeitsmarkt dramatisch fehlen.

Die Zahlen sprechen für sich. Und doch führt der Handlungsdruck in Unternehmen erst dann zu konkretem Handeln, wenn klar ist, dass Wissensträger gehen und das vorhandene Wissen mit ihnen.

In meinem Vortrag zeige, wie Organisationen schon heute darauf reagieren können. Warum jetzt noch genügend Zeit ist, um einen strukturierten Wissenstransfer in der Organisation zu etablieren und warum es sich für alle Beteiligten lohnt.

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

Kristin Block

Beim Wissenstransfer menschelt es immer

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Seit mehr als zwei Jahren begleite ich einen Wissenstransfer mit sechs Wissensempfängern. Vor einem Jahr hatten wir uns getroffen um die Aufteilung der Wissensgebiete zu besprechen.

Was ist in dem Jahr passiert?

Nun war es an der Zeit einmal genauer hinzusehen und vor allem den Beteiligten – Wissensgeber und Wissensempfänger – gut zuzuhören. Denn nach einem Jahr und unzähligen Wissenstransfers wollte ich wissen, wo Wissensgeber und Wissensempfänger stehen, was sie bewegt, mit welchen Schwierigkeiten oder Hausforderungen sie kämpfen und wobei ich vielleicht noch unterstützen kann.

Dazu habe ich 45-minütige Interviews mit jedem einzelnen geführt und viel erfahren können. So hat sich herausgestellt, dass alle Beteiligten am Anfang ihre Probleme hatten, sich aufeinander einzustellen.

Das ist nicht außergewöhnlich, denn was viele nicht wissen, ist, dass ein Wissenstransfer nie nur auf der Sachebene stattfindet, sondern immer auch eine persönliche und soziale Ebene hat. Dabei spielt das Vertrauen, das wir unserem Gegenüber entgegenbringen, immer eine wesentliche Rolle.

Wissensgeber und Wissensempfänger mussten sich aufeinander einstellen

Gerade für den Wissensgeber war, dass eine Herausforderung, denn er musste sich auf sechs sehr unterschiedliche Persönlichkeiten einstellen, währen die Wissensgeber sich immer nur auf eine Person einstellen mussten. Das heißt während des Wissenstransfers mussten sich jeweils beide – Wissensgeber und Wissensempfänger erst finden. Gemeinsam ausloten, wie beide ticken, welche Vorstellungen über die Zusammenarbeit existieren und wie sie den Wissenstransfer gemeinsamen ausgestalten wollen.

Dabei hat es an der einen oder anderen Stelle „gemenschelt“, aber je länger und intensiver die Zusammenarbeit dauerte, desto besser konnten sich die Beteiligten verstehen. Mit der Zeit hat sich ein starkes Vertrauensverhältnis ausgebildet. Und das nicht nur zwischen Wissensgeber und Wissensempfänger, sondern auch im Team untereinander.

Wir sind durch diesen Prozess auch als Team zusammengewachsen. Wen ich mir heute, wie ich hier sitzen ansehe, wie wertschätzend, offen und auf Augenhöhe wir uns begegnen, dann ist das ganz anders als vor einem Jahr. Damals wussten wir nicht, ob das so funktionieren wird mit dem Wissenstransfer. Damals Jahr waren wir alle noch sehr skeptisch und haben nur unsere eigene Perspektive gesehen, heute ist das komplett anders. Das ist toll, was wir erreicht haben.

Wie bei jeder guten Zusammenarbeit braucht es auch beim Wissenstransfer zu Beginn immer eine gewisse Zeit, um zu verstehen, wie unser Gegenüber tickt und die Bereitschaft sich aufeinander einzustellen.

Kristin Block

Warum teilen wir unser Wissen erst dann, wenn der Wissensverlust droht?

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Letzte Woche hat die liebe Sandra (eine Netzwerkpartnerin) mich auf einen Punkt in meinem letzten Post aufmerksam gemacht, auf den ich heute noch mal eingehen möchte.

Ich hatte Informationen zu meiner Ausbildung zum/r Wissentransferbegleiter:in gepostet, indem ich vor dem drohenden Verlust an Wissen bei ausscheidenden Mitarbeitern aufmerksam gemacht habe.

Sie hatte daraufhin die Frage gestellt, ob nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert und transparent gemacht werden sollte.

Und was soll ich sagen! Ich kann ihr nicht widersprechen, denn wenn wir Wissensmanagement nachhaltig in den Unternehmen verankern wollen, dann ist die Sicherung des Wissens von ausscheidenden Mitarbeiter:innen nur ein ganz kleiner Teil des großen Ganzen.

Woran aber liegt es, dass Organisationen sich nicht aktiv um ihr Wissensmanagement kümmern?

Meine These dazu lautet. Im Kern liegt es an unserer Haltung gegenüber dem Wissen selbst. Wissen ist so selbstverständlich, dass wir seine Wichtigkeit und seinen Wert für die Organisation und die Menschen nicht erkennen. Wissen an sich hat keinen hohen Stellenwert in der Organisation. Es ist nichts wert – d.h. Wissen wird nicht als wertvoller Schatz, der zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt, gesehen und wahrgenommen.

Immer erst dann, wenn Wissen droht, verloren zu gehen, werden die Menschen aktiv. Aber viel schöner, vor allem auch sinnvoller und nachhaltiger wäre es, wenn Mitarbeiter:innen immer dann ihr Wissen teilen, wenn sie glauben ihr Wissen könnte für andere hilfreich oder bereichernd sein. Dann wäre das Wissen teilen nicht mehr so eine große Hürde, sondern Teil unserer täglichen Wissensarbeit.

Was haltet ihr von meiner These.

Ich habe euch hier das Original von Sandras Feedback hinzugefügt und meine anschließende Antwort darauf.

Sandra Richter:

Richtig tolle Sache, aber sollte nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert, transparent gemacht werden? Ich möchte gern wegkommen von dem Gedanken, dass Wissensmanagement nur deshalb wichtig ist, weil sonst das Wissen ausscheidender MA verloren geht. Wenn wir permanent Wissen teilen, haben wir das Problem nicht. Abgesehen davon ist jede:r MA potenziell ausscheidend oder pausierend. Also das ist nur als Ergänzung zu verstehen und verdeutlicht die Wichtigkeit der Ausbildung und von Wissensmanagement und Wissenstransfer im Allgemeinen. Viel Freude mit allen Teilnehmenden, liebe Kristin.

Meine Antwort:

Liebe Sandra, danke für deinen wertschätzenden Beitrag. ich bin zu 100 Prozent bei dir. Ich sehe Wissensmanagement und Wissenstransfer als integralen Bestandteil unserer täglichen Arbeit. Wissenstransfer sollte nicht nur anlassbezogen (wenn MA gehen) praktiziert werden. Doch die Realität sieht leider so aus, dass die Weitergabe von Wissen als Zusatzaufgabe gesehen wird. Wenn wir Menschen dafür begeistern können, ihr Wissen mit anderen zu teilen und ihnen Begleiter:innen an die Seite stellen, die sie beim Wissenstransfer unterstützen, dann kommen wir diesem Gedanken schon ein ganzes Stück näher. Ich erlebe live mit, wie WT-Begleiter:innen in dieser Rolle selbstwirksam werden und eine ungeheure Freude dabei empfinden, andere bei ihrem Wissenstransfer zu unterstützen. So sähen sie im Unternehmen die ersten Samen für eine immer größer werdenden Graswurzelinitiative einer Wissensteilungskultur.

Kristin Block

Welche Wissenstransfermethoden kennt ihr?

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Letzte Woche bei meiner Ausbildung zum/r Wissenstransferbegleitern*innen hatten nicht nur die Gelegenheit noch mal das Experten-Interview zu über, sondern auch einen ganzen Tag, um uns mit den verschiedensten Wissenstransfermethoden auseinanderzusetzen.

Dazu hatte ich ganz viele unterschiedliche Methoden mitgebracht, um den Teilnehmern ein möglichst breites Spektrum aufzuzeigen.

Gestartet sind wir mit einem kleinen Brainstorming zu der Frage: Welche Wissenstransfermethoden kennen wir?

Dabei ging es zunächst einmal darum zu erfahren, welche Methoden die Teilnehmer bereist kennen und welche sie selbst aktiv für die eigene Wissensweitergabe einsetzen. Nicht nur ich selbst, sondern auch die Teilnehmer:innen waren überrascht, wie viele Methoden sie selbst kennen und im Unternehmen bereits angewendet werden.

Die erste wichtige Erkenntnis an diesem Tag: „Uns war gar nicht bewusst, wie viele Methoden bei uns schon im Einsatz sind. Im Prinzip ist ja schon viel da.“

Einfache oder komplexe Wissenstransfermethoden, was ist der Unterschied?

Anschließend habe ich die Teilnehmer:innen über die Unterschiede von einfachen und komplexen Wissenstransfermethoden aufgeklärt.

Als einfache Wissenstransfermethoden bezeichne ich diejenigen, die sich einfach und leicht in die tägliche Arbeit integrieren lassen. Die nicht zu zeitintensiv sind, keine bis wenig Vorbereitung benötigen, die nicht länger als ein bis zwei Stunden in der Durchführung beanspruchen und in der Regel für 1 zu 1 Wissenstransfers geeignet sind.

Komplexere Wissenstransfermethoden sind Methoden, die etwas aufwendiger sind. Nicht nur in der Vorbereitung und vom Zeitinvest, sondern auch von der Art und Weise der Durchführung.

Mit dieser kleinen Kategorisierung sind wir tiefer in jede einzelne Methode eingetaucht und haben uns folgende Kriterien dazu angesehen:

  • Beschreibung und Vorgehen der Methode
  • Welche Vorbereitung wird benötigt
  • Wie hoch ist der Zeitaufwand
  • Welcher Personenkreis wird benötigt
  • Für welche Wissensart ist diese Methode gedacht
  • Für welchen Zweck lässt sich die Methode am besten einsetzen

So konnten die Teilnehmer:innen nicht nur die Methoden besser kennenlernen, sondern auch gleich ihre ersten Erfahrungen sammeln. Denn nach dem theoretischen Teil durfte jede:r Teilnehmer:in vier Methoden selbst ausprobieren und seine ersten Erfahrungen machen. Es ging mir darum, den Teilnehmer:innen Raum zum exprimierten zu geben.

Das hat die Methoden für alle greifbarer gemacht. Gleichzeitig aber auch gezeigt, dass nicht jeder der Teilnehmer:in mit jeder Methode gleich gut zurechtkommt. Mache Methoden liegen uns mehr als andere. Genau darum geht es, für sich die richtigen Methoden zu finden. Zu dieser Erkenntnis können wir aber nur gelangen, wenn wir viele verschieden ausprobieren. Dafür war dieser Tag genau richtig.

Am Ende des Tages hat jeder der Teilnehmer einen bunten Blumenstrauß an Methoden kennengelernt und weis, mit welchen Methoden er:sie weiter arbeiten möchte.

 

 

Wissen im Unternehmen halten und Wissenstransferbegleiter*in werden

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Mitarbeiter kommen und gehen, das kennen Sie und ist ganz normal. Schwieriger wird es erst dann, wenn in den kommenden Jahren nicht nur einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sondern eine ganze Reihe bis hin zu ganzen Abteilungen in Rente gehen.

In den kommenden acht Jahren werden bis zu ein Drittel der angestellten Mitarbeiter in den Ruhestand gehen– das ist überdurchschnittlich viel. Diese Mitarbeiter*innen verfügen über ein enormes unternehmen spezifisches Erfahrungswissen, das gesichert werden will. Dabei geht es um Wissen, das sonst niemand hat und ohne die Weitergabe dieses Wissens wäre es, für das Unternehmen und seine Mitarbeiter für immer verloren.

Um dieser Entwicklung frühzeitig und nachhaltig entgegenzuwirken, können Wissenstransferbegleiter*innen helfen.

 „Wissenstransferbegleiter*innen” sind in der Lage, die Wissensträger im Unternehmen aktiv bei deren Wissensweitergaben zu unterstützen. Und das von der Wissensidentifizierung und Strukturierung, über die Wissenstransferplanung bis hin zum eigentlichen Wissenstransfer.“

Im Detail heißt das, sie können …

  • ein Experten-Interview eigenständig durchführen
  • Wertvolles implizites Wissen identifizieren und in einer Wissenslandkarte festhalten
  • einen Wissenstransferprozess strukturieren und planen
  • die Rahmenbedingung für einen erfolgreichen Wissenstransfer gestalten
  • denn gesamten Wissenstransferprozess aktiv unterstützen und Mitarbeiter während der Wissensweitergabe begleiten, anleiten und Hilfestellung geben

Inhalte

Block 0 –  Kick-Off – Start der Ausbildung
Kennenlernen der Teilnehmer, Erwartungen und Wüsche klären, Überblick über die Ausbildung geben & in das Thema einführen, das Arbeiten in Arbeitsgruppen und mit dem Arbeitsbuch

Block 1 –  Theorie & Vermittlung von Basiswissen (Videos und Arbeitsunterlagen zum Selbststudium)
Verstehen, wovon wir sprechen. Wichtiges Basiswissen aus dem Wissensmanagement; z. B. Abgrenzung von Informations- und Wissensmanagement, „Wissenstreppe“, Eisbergmodell.

Block 2 –  Theorie & Praxisübungen (Videos und Arbeitsunterlagen zum Selbststudium)
Erfahren, worauf es ankommt. Wissenstransfer als sozialen und biologischen Prozess verstehen: Das Brückenprinzip, das Sender-Empfänger-Prinzip, die Rolle des Gehirns, kognitive Komplexität und mögliche Störfaktoren, Lernprinzipien, Lerntypen, Lernwege, Vergessenskurve.

Block 3 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Wie den reichen Wissensschatz identifizieren – das „Experten-Interview“. Die Methode kennenlernen und einsetzen können.

Block 4 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Wie den Wissensschatz bewerten, transparent machen und dokumentieren – die „Wissenslandkarte“ und die „Netzwerkanalyse“. Die Methoden kennenlernen und einsetzen können.

Block 5 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Eine gute Planung als solides Fundament – der „Wissenstransferplan“. Das Tool kennenlernen und einsetzen können.

Block 6 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Wissenstransfer als effektiven und effizienten Prozess gestalten. Phasen. Schritte. Erfolgsfaktoren. Wissenstransfers als Ganzes planen. Das didaktische Baukastenprinzip – der „Schedule“ und Best Practice Beispiele.

Block 7 –  Workshop – Erfahrungen machen – Experten-Interview (Präsenz)
Experteninterviews eigenständig vorbereiten und durchführen können. Im Workshop erhalten die Teilnehmer*innen die Gelegenheit in die verschiedenen Rollen (Interviewer, Wissensgeber und Beobachter) Zu schlüpfen und diese auszuprobieren. Die Erfahrungen werden gemeinsam im Anschluss reflektiert und ausgewertet sowie Best Practice entwickelt.

Block 8 –  Workshop – Erfahrung machen – Wissenstransfermethoden (Präsenz)
Jede Art von Wissen kann mit Hilfe von verschiedenen Wissenstransfermethoden weitergegeben werden. Vorausgesetzt diese sind bekannt und können entsprechend den Rahmenbedingungen eingesetzt werden. Im Workshop erhalten die Teilnehmer einen Überblick über die verschiedenen Methoden und haben die Gelegenheit eine Vielzahl der Methoden auszuprobieren.

Block 9 –  Einzel Coaching – (Online)
Unterstützung bei konkreten Wissenstransferfällen für jeden Teilnehmer individuell abrufbar.

Ablauf


Wenn Sie Intresse an der Ausbildung haben, dann melden Sie sich bei mir. Ich biete diese auch ein mal im Jahr als offenes Programm an.