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Wissenstransfer – die Uhr tickt

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Neulich in einem Projekt erzählte mir eine Führungskraft: „Ich gehe Ende des Jahres in Rente – aber eigentlich nehme ich ein ganzes Team mit.“

Dieser Satz hat mich getroffen. Denn er zeigt, was im Kern auf dem Spiel steht: Mit den Babyboomern gehen nicht nur einzelne Menschen, sondern ganze Jahrzehnte an Erfahrung, Routinen und unternehmensspezifischem Know-how. Alles, was sie mit Herzblut aufgebaut und geprägt haben, droht still zu verschwinden.

Wissenstransfer beginnt jetzt – nicht erst beim Abschied

In einem aktuellen Fachartikel zum Thema Wissenstransfer wurde ich interviewt. Dort habe ich es so formuliert: „Viele unterschätzen, dass Wissenstransfer jetzt beginnt – nicht erst, wenn jemand geht.“

Das Erfahrungswissen von Kolleg:innen verschwindet nicht von heute auf morgen, sondern schleichend. Immer dann, wenn jemand wechselt, ausfällt oder sich zurückzieht.

Was bleibt, ist oft nur das, was zufällig dokumentiert wurde. Doch das Wertvollste steckt in Köpfen, Gesprächen, zwischen den Zeilen – und geht verloren, solange niemand gezielt danach fragt.

Mehr als ein HR-Problem: Die Kosten von verlorenem Wissen

„Unternehmen verlieren damit ganze Teams, die mit einem Schlag verschwinden.“
So drastisch es klingt – genau das passiert, wenn Erfahrungswissen nicht gesichert wird. Und es betrifft längst nicht nur die HR-Abteilung.

Die EU-Kommission schätzt die Kosten durch verlorenes Wissen auf mehrere Milliarden Euro jährlich. Hinter dieser Zahl stehen jedoch keine abstrakten Risiken, sondern ganz konkrete Folgen für Unternehmen:

❌  Fehlentscheidungen, weil Erfahrungswerte fehlen
❌  Reibungsverluste, weil Abläufe neu erfunden werden müssen
❌  Redundante Arbeit, weil Wissen nicht auffindbar ist

Doch hinter diesen Zahlen stehen immer Menschen. Menschen, die jahrzehntelang mit gewirkt, Verantwortung getragen, Prozesse optimiert, das Unternehmen zu dem gemacht habe das es heute ist.
Ihr Beitrag verschwindet nicht, weil er unwichtig ist – sondern, weil er nicht sichtbar gemacht wird.

Erfahrungswissen bewahren: Haltung, Struktur und Technik als Erfolgsfaktoren

Wissenstransfer ist keine Pflichtübung am Ende eines Arbeitslebens, sondern eine große Chance: die Erfahrung einer Generation für die Zukunft nutzbar zu machen.

Haltung – Wissen zu teilen bedeutet Wertschätzung. Es zeigt, dass das, was man aufgebaut hat, zählt und weiterlebt. Eine Kultur, die diese Haltung fördert, macht Mitarbeitende stolz und verbindet Generationen.

Struktur – Ohne klare Prozesse, Rollen und Routinen bleibt Wissenstransfer dem Zufall überlassen. Strukturen geben Orientierung: Wer spricht mit wem, wann, in welchem Format? Sie schaffen Verbindlichkeit und machen Wissen greifbar.

Technik – Digitale Tools können den Austausch sichtbar machen, Wissen ablegen und zugänglich halten. Sie sind das Fundament, ersetzen aber nicht die persönliche Weitergabe. Erst im Zusammenspiel mit Haltung und Struktur entfalten sie ihren Nutzen.

Wie Unternehmen das Lebenswerk ganzer Generationen sichern können

Die Babyboomer-Generation tritt in den nächsten Jahren massenhaft in den Ruhestand.
Wenn wir jetzt nicht handeln, verlieren wir nicht nur Wissen – wir verlieren das Lebenswerk ganzer Generationen.

Der aktuelle Artikel zeigt das eindrücklich. Und es freut mich, dass ich darin meine Perspektive teilen durfte.
Wer sich intensiver mit Wissenssicherung und Wissenstransfer beschäftigen möchte: Es lohnt sich, in diese Ausgabe reinzulesen.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Frage ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was würde es für euch bedeuten, wenn das Lebenswerk eurer erfahrensten Mitarbeitenden sichtbar bleibt und Zukunft gestaltet?

Kristin Block

KI im Unternehmen erfolgreich nutzen: Warum strukturierte Wissensbasis der Schlüssel ist

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KI ist gerade in aller Munde. Und manchmal hat man das Gefühl, wir stürzen uns kollektiv auf ein neues Versprechen – das Versprechen von mehr Effizienz, von Produktivitätsschüben und neu gewonnener Zeit. Zeit, die frei wird, weil KI uns Routinen abnimmt, repetitive Aufgaben automatisiert und den Kopf freimacht für die Dinge, die wirklich zählen.

Soweit die Vision.
Doch sobald es um das Thema Wissen geht, wird es komplexer – und ehrlicherweise auch ein Stück anstrengender.

Die Hoffnung: Antworten auf Knopfdruck

Denn die Hoffnung ist verständlich:
Man stellt der KI einfach eine Frage – und sie spuckt das relevante Wissen aus, das im Unternehmen bereits vorhanden ist. Schnell. Punktgenau. Intuitiv.

Aber: So einfach ist es (noch) nicht.

Die eigentliche Grundlage fehlt

Denn bevor KI überhaupt auf Wissen zugreifen kann, muss dieses Wissen zunächst einmal auffindbar, verständlich und verknüpfbar sein. Und genau hier liegt in vielen Organisationen das eigentliche Problem: Die Grundlage fehlt.

Wissen überall – und doch nicht nutzbar

In der Realität liegt Wissen:

  • in den Köpfen einzelner Expert:innen
  • in E-Mail-Verläufen
  • in lokalen Laufwerken
  • in verschiedenen Tools (SharePoint, Confluence, Teams, Notion, …)
  • in PowerPoint-Folien, Excel-Listen, One-Pagern, Protokollen und Mitschriften
  • und oft auch einfach: zwischen den Zeilen

KI kann mit diesem verstreuten Wissen allerdings wenig anfangen. Denn damit sie wirklich Antworten liefern kann, braucht es bestimmte Voraussetzungen. Eine davon ist eine einheitliche Struktur: Ohne klare Ordnung bleibt Wissen ein Flickenteppich, den weder Mensch noch Maschine zuverlässig durchdringen können. Ebenso entscheidend ist der Kontext – Zahlen, Fakten oder Aussagen stehen selten für sich allein. Erst wenn Zusammenhänge sichtbar sind, kann daraus verwertbares Wissen entstehen. Hinzu kommt die Sprache: Wenn Begriffe unterschiedlich verwendet werden oder Formulierungen unklar bleiben, stößt auch KI an ihre Grenzen. Dazu kommt die Frage nach Zugriffsrechten – Wissen, das in Silos eingeschlossen ist, bleibt faktisch unsichtbar. Und schließlich: Das meiste Wissen ist implizit, steckt in Erfahrungen, Routinen oder unausgesprochenen Annahmen. Solange es nicht explizit gemacht wird, bleibt es auch für KI unzugänglich.

Es braucht einen Kulturwandel im Umgang mit Wissen

Deshalb: Bevor KI sinnvoll Wissen verarbeiten und nutzbar machen kann, braucht es einen echten Kulturwandel im Umgang mit Wissen.

Das bedeutet, es reicht nicht, nur Dokumente bereitzustellen.
Es braucht:

  • Struktur, die Orientierung schafft
  • Kontext, der Bedeutung sichtbar macht
  • Sprache, die anschlussfähig ist
  • und einen Zugang, der das Ganze verbindet
Wissen ist das Fundament für wirksame KI

Wissen entfaltet seine Wirkung, wenn es:

  • geordnet ist – damit Menschen und Maschinen es finden und nutzen können
  • im richtigen Kontext steht – denn Erfahrungen und Zusammenhänge machen es erst lebendig
  • verständlich formuliert ist – mit einer Sprache, die Klarheit schafft und Brücken baut<

Denn was nicht sichtbar ist, bleibt auch für KI unsichtbar. Wissensmanagement wird damit zur zentralen Voraussetzung für eine KI, die mehr kann als Floskeln und Allgemeinplätze.

Vom Versprechen zur Gestaltung

KI zeigt uns nicht, was fehlt – sondern, wo wir gestalten können.

Und das Beste: Wir müssen das Rad nicht neu erfinden. Wir müssen nur anfangen, das, was wir bereits haben, sichtbar, anschlussfähig und nutzbar zu machen.

Zwei Fragen zum Weiterdenken

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese beiden Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:

  1. Was müsste in deiner Organisation passieren, damit Wissen wirklich zugänglich, verknüpfbar und KI-tauglich wird?
  2. Wo in deinem Alltag wird deutlich, dass Wissen zwar vorhanden ist – aber schwer greifbar?

Routinewissen und wertvolle Erfahrungen effektiv weitergeben

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In den letzten Wochen habe ich über einen Wissenstransfer berichtet, den ich gerade begleite.

Dabei geht es vor allem um die Weitergabe von Routinewissen in einer Kommunikationsagentur.

Bei der Wissensidentifizierung wurde deutlich, dass die Wissensträgerin über ein außergewöhnliches Routinewissen verfügt, das es ihr ermöglicht, viele Aufgaben gleichzeitig und äußerst effizient zu bewältigen.

Meine Unterstützung zielt also darauf ab, diese Routinen sichtbar zu machen, damit die Nachfolgerin von diesem Wissen profitieren kann.

In der letzten Wochen haben sich beide zusammengesetzt und sind jede Routine gemeinsam Schritt für Schritt zusammen durchgegangen. Dabei hat die Wissensempfängerin einzelnen Schritte auch immer mal wieder hinterfragt und nachgebohrt, um zu verstehen, warum das Vorgehen so und nicht anders funktioniert.

Einen Punkt finde ich besonders bemerkenswert.

Je tiefer die beiden in die Routinen eingetaucht sind, desto kritischer wurden die Fragen. Das hat die Wissensgeberin an manchen Stellen echt herausgefordert, denn die Antworten auf die Fragen zu finden war oft nicht so einfach.

Mit dem gezielten Nachbohren hat die Wissensempfängerin ihre eigene Perspektive, ihr Wissen und ihre Erfahrungen eingebracht und damit den Blick der Wissensgeberin geöffnet. Was wiederum dazu geführt, dass die beiden an einigen Stellen die Routinen angepasst haben.

So ist im Wissenstransfer noch mal neues Wissen entstanden, das die Wissensgeberin nutzen kann, um ihre eigene Routine zu entwickeln.

Dieser Wissenstransfer zeigt, dass die Weitergabe von Routinewissen möglich ist.

Allerdings erfordert es Engagement und die Offenheit, bestehende Routinen zu überdenken. Im aktiven Austausch zwischen Wissensgeberin und Wissensempfängerin können so neue Erkenntnisse entstehen, die die Qualität der Arbeit für die Zukunft verbessern können.

Die beiden anderen Beiträge dazu findet ihr hier:
Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?
Wissenstransfer: Routinen, Tipps und Stolperfallen

Kristin Block

Wissenstransfer: Routinen, Tipps und Stolperfallen

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Vor ein paar Wochen habe ich über einen Wissenstransfer berichtet, den ich momentan begleite.

Dabei geht um Routinewissen und wie wir dieses Wissen sichtbar und greifbar machen können, damit ihre Nachfolgerin von diesem Wissen profitieren kann.

Dazu bin ich mit der Wissensträgerin immer wieder ihre einzelnen Routinen und Vorgehensweisen Schritt für Schritt durchgegangen.

Dabei habe ich ihr geholfen, zu verstehen, warum sie ihre Routinen genauso und nicht anders ausführt, was bei jedem Schritt beachtet werden muss, damit er genauso ausgeführt werden kann und nichts aus dem Ruder läuft.

Mittlerweile haben wir fast alle ihre Routinen aufgezeichnet. Darin ist jeder einzelne Schritt dokumentiert.

Damit kann die Nachfolgerin jeden der Schritte innerhalb der einzelnen Routine gut nachvollziehen und verstehen. Dabei ist nicht nur wichtig, welche Schritte aufeinander folgen, sondern WARUM welcher Schritt wann folgt und an welcher Stelle Störfaktoren auftreten können.

Zusätzlich hat die Wissensgeberin alle wichtigen Schritten mit hilfreichen Tipps, Tricks, Kniffen aber auch Stolperfallen versehen, um zu zeigen, welche Schritte mehr Aufmerksamkeit und Wissen benötigen.

Wir sind beide schon sehr darauf gespannt, wie der erste Wissenstransfer in der kommenden Woche mit der Nachfolgerin laufen wird.

  • Ob die Schritte für die Nachfolgerin nachvollziehbar sind?
  • Ob die Tipps, Tricks, Kniffen und Stolperfallen ihr wirklich helfen werden?
  • Ob es Punkte gibt, die wir vergessen oder nicht gesehen haben?
  • Welche Schritte aus ihrer Perspektive vielleicht unlogisch sind?
  • An welchen Stellen sie vielleicht Anpassungen oder Änderungen vornehmen würde?

Wenn ihr wissen wollt was wir im ersten Schritt gemacht haben dann seht euch folgenden Beitrag an:
Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?

Kristin Block

Die Kunst der Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern in der Organisation

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In einer Zeit, in der Wissen und Know-how sich ständig neu formt und transformiert, ist es entscheidend zu wissen, welches Wissen für die Zukunft der Organisation relevant ist.

Doch wie identifiziert man das essenzielle Wissen und die Personen, die es in sich tragen? Und warum ist die Identifikation von relevantem Wissen für Organisationen so wichtig?

Relevantes Wissen ist das, was das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens nachhaltig sichert. Dabei handelt es sich um das „unternehmenskritische Wissen“, das einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und die Rentabilität einer Organisation hat. Geht dieses Wissen verloren, kann das zu einem echten Wettbewerbsnachteil führen und das Überleben der Organisation sogar gefährden.

Die Wissenstransfer-Ampel – eine clevere und einfache Lösung

Die Identifikation von relevantem Wissen und Wissensträgern erscheint oft schwierig. Ist es aber nicht. Denn mithilfe der „Wissenstransfer-Ampel“, einer kleinen Checkliste mit Fragen, kann ganz einfach und schnell eingeschätzt werden, wie relevant das Wissen für die Organisation ist.

Die Wissenstransfer-Ampel umfasst drei Hauptkriterien:

Rot – Sehr wichtiges Wissen, das in der Organisation weder verteilt noch dokumentiert ist.

Gelb – Wichtiges Wissen, das bereits teilweise in der Organisation verteilt und dokumentiert ist.

Grün – Wissen, das sehr gut verteilt und dokumentiert ist.

Mit diesem ganz simplen Ampelsystem kann eine einfache Einschätzung erfolgen und entschieden werden, wie wichtig welches Wissen für die Organisation ist.

Wer aber sind DIE Wissensträger, die über wichtiges Wissen und Know-how verfügen?

Jeder einzelne Mitarbeitende ist mit seinem Wissen von unschätzbarem Wert. Aber welche Wissensträger in der Organisation besitzen „unternehmenskritisches Wissen“, das nicht verloren gehen darf?

Auch hierbei kann die Wissenstransfer-Ampel helfen, indem sie die relevanten Wissensträger identifiziert und so diejenigen Personen in den Fokus stellt, deren Wissen einen unmittelbaren Einfluss auf den Geschäftserfolg des Unternehmens hat.

Mit der Identifikation von unternehmenskritischem Wissen und den Wissensträgern kann ein erster Schritt zur Sicherung von Wissen und Know-how in der Organisation gelingen. Vorausgesetzt, macht man sich die Mühe, beides identifizieren zu wollen.

Wer Interesse an der „Wissenstransfer-Ampel“ hat, kann sie kostenlos auf meiner Website unter „Für die Praxis“ bei mir anfordern.

 

 

Kristin Block

Fachkräftemangel: Wie kann wertvollen Wissen gesichert werden

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Deutschlands Mittelstand ächzt unter dem Fachkräftemangel. Die Arbeit wird auf immer weniger Köpfe verteilt, und wertvolles Wissen geht verloren.

Aber mit einer strukturieten Vorgehensweise kann es gelingen, den Wissensverlust in Organisationen zu minimieren.

Wie genau das funktionieren kann, habe ich zusammen mit ein paar Kollegen in einem Artikel beschrieben.

Hier habe ich den ganzen Artikel für euch hinterlegt.

Kristin Block

Wege zur langfristigen Sicherung von Know-how

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Das war des Thema meines vierten und letzten Vortrags in Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Auch wenn keiner den Begriff demografischer Wandel mehr hören kann, möchte ich trotzdem dazu einladen, mit mir einen Blick auf die Fakten und seine Folgen zu werfen.

Laut Definition beschreibt der demografische Wandel die Entwicklung unserer Bevölkerung. Dabei wird die Veränderung der Altersstruktur, als auch die Geburtenanzahl im Verhältnis zu den Sterbefällen betrachtet. In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In nicht zu weiter Zukunft  -schon in den kommen 7 Jahre wird sich der deutsche Arbeitsmarkt drastisch verändern.

Denn dann werden:

  • Rund 20 Millionen der in den Jahren von 1956 bis 1965 geborenen Babyboomer in den Ruhestand gehen.
  • Diese geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre machen 30 Prozent der Bevölkerung in Deutschland aus.
  • Sie werden dem Arbeitsmarkt dramatisch fehlen.

Die Zahlen sprechen für sich. Und doch führt der Handlungsdruck in Unternehmen erst dann zu konkretem Handeln, wenn klar ist, dass Wissensträger gehen und das vorhandene Wissen mit ihnen.

In meinem Vortrag zeige, wie Organisationen schon heute darauf reagieren können. Warum jetzt noch genügend Zeit ist, um einen strukturierten Wissenstransfer in der Organisation zu etablieren und warum es sich für alle Beteiligten lohnt.

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

Wissensweitergaben effektiv gestalten

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Anfang des Jahres habe ich in einem Beitrag berichtet, dass ich bei einem Kunden eine kleine Vortragsreihe rund um das Thema Wissensmanagement halte, um die Mitarbeiter für das Thema zu begeistern.

In meinem zweiten Vortrages ging es um die Frage, wie Wissensweitergaben effektiv in der Organisation gestaltet werden können und warum das heute noch nicht passiert. Also was uns Menschen daran hindert, unser Wissen gekonnt weiterzugeben.

Leider hat mein Mitschnitt des Vortages diesmal nicht funktioniert, sodass ich dieses Mal kein Video teilen kann. Aber dafür werde ich die wichtigsten Punkte zusammenfassen.

Um Wissensweitergaben effektiv zu gestalten, braucht es in meinen Augen ein paar Zutaten, damit das Teilen von Wissen in Organisationen gelingen kann.

Die Zutaten bestehen vor allen aus 3 Dimensionen

1. Kultur, Menschen, Leadership
2. Prozesse, Strukturen
3. Tools, Methoden

Die erste Dimension behandelt den Aspekt Kultur

Kultur beschreibt den Umgang miteinander und charakterisiert die Zusammenarbeit in der Organisation. Sie lenkt das Verhalten von Mitarbeiter ganz unbewusst und doch selbstverständlich. DNA einer Organisation. Eine Wissensteilungskultur, in der das Teilen von Wissen nicht nur als Absichtserklärung irgendwo steht, sondern überall im Unternehmen gelebt wird. Eine Kultur, die den offenen Umgang mit Wissen explizit erlaubt und dies auch von allen gewünscht und akzeptiert wird. Die den Menschen in den Fokus stellt – ich als wertvollen Know-how-Träger und das Wissen jedes einzelnen Mitarbeiters wertschätzt, damit dieser mit seinem Wissensschatz für andere sichtbar wird. Erst in einer gelebten Kultur des Teilens wird klar, dass es sich für alle Beteiligten lohnt, Wissen zu teilen. Es bedeutet für viele Organisationen einen deutlich offeneren Umgang mit dem Wissen ihrer Mitarbeiter.

Meiner Meinung nach ist Leadership einer der Schlüssel für eine Kultur des Teilens. Denn Leadership bedeutet anderen Menschen eine Vision und Richtung zu geben, sodass diese sich mit dem Ziel und der Haltung identifizieren können. Leadership bedeutet die Vision, nicht nur sprachlich attraktiv zu formulieren, sondern sie auch mit Werten und Überzeugungen zu füllen und sie durch das eigene Handeln vorzuleben.

 

In der zweiten Dimension geht es um Prozesse und Strukturen

Fast alle Organisationen arbeiten heutzutage in vielen Bereichen prozessbezogen. Wir haben also unser Tun in kleine Schritte unterteilt, um so unsere Arbeit besser organisieren zu können. Dabei haben wir aber die Dimension des Wissens außen vor gelassen. In fast jedem klassischen Prozessschritt wird Wissen generiert und anschließend weitergeben. Was dabei aber bisher außer Acht gelassen wird, ist die Art und Weise, wie das Wissen zur Verfügung gestellt wird.

Nicht jedes Wissen lässt sich dokumentieren und trotzdem zwingen wir die Menschen in Organisationen alle ihr Wissen in Dokumenten und Datenbanken niederzuschreiben. Damit bleibt viel implizites Wissen, das schwer bis nicht dokumentiert werden kann, unentdeckt.

Was Organisationen brauchen sind Prozessschritte, die die Wissensart berücksichtigt und Möglichkeit das generierte Wissen entsprechend artgerecht weiterzugeben, in dem wir den Menschen wieder mehr Gelegenheiten zum direkten Austausch geben. Unterstützen können wir das, in dem wir neue Strukturen schaffen. Und ich mein wirklich neue Strukturen und nicht eine andere Form der konventionellen Organisationsstrukturen wie hierarchische, funktionale Organisationsstrukturen, sondern von Organisationsstrukturen, die öffnen und nicht eingrenzen, die auf Vertrauen basieren, ein gegenseitiges Geben und Nehmen, ein Miteinander und für einander begünstigen:

  • die Abhängigkeiten abschaffen und ein Zusammenarbeiten auf Augenhöhen ermöglichen.
  • die auf Beziehungen und Vertrauen beruhen
  • die vernetzte Strukturen fördern und begünstigen
  • also weniger Macht, weniger Hierarchie, weniger Ellenbogenmentalität und weniger Einflussname
  • dafür mehr Offenheit, mehr Vertrauen, mehr Beziehungen und mehr Miteinander!

 

In der dritten Dimension spielen die Tools und Methoden eine wesentliche Rolle

Hierbei geht es um die Werkzeuge, die die Menschen in Organisationen benötigen, damit Wissens weitergegeben werden kann.

Die meisten Organisatoren verfügen über einen sehr bunten und vielfältigen Tool-Mix, der die Menschen in der Organisation dabei unterstützt, ihr Wissen zu dokumentieren und mit anderen zu teilen. Was den technischen Aspekt angeht, sind Organisationen gut ausgestattet. So sind diverse Tools wie Intranet, Extranet, Wikis, und diverse andere technische Tools im Einsatz. Größtenteils sind es sogar zu viele Tools und keiner weis so wirklich, welches Tool wofür geeignet ist.

Wo es aber hackt, sind die Methoden – Wir sind heute fast alles Wissensarbeiter und täglich gezwungen unser Wissen mit anderen zu teilen. Was die meisten von uns in der Regel nicht haben, ist Wissenstransfer-Methoden-Kompetenz. Die allerwenigsten von uns haben gelernt, wie wir Wissen richtig weiter geben, worauf wir achten müssen, dass Wissen aufgenommen und verstanden werden kann. Welche Wissenstransfer-Methode sich für welches Wissen und welchen Personenkreis eignet.

Dabei sind Wissenstransfer-Methoden das wichtige Werkzeug, gerade um implizites Erfahrungswissen weitergeben zu können. Mit der Auswahl der richtigen Wissenstransfer-Methoden kann Wissen effektiv und empfängergerecht weitergegeben werden.

Tools und Methoden sind kein entweder oder, sondern ein sowohl aus auch – aber im Gleichgewicht.

Kristin Block

Beim Wissenstransfer menschelt es immer

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Seit mehr als zwei Jahren begleite ich einen Wissenstransfer mit sechs Wissensempfängern. Vor einem Jahr hatten wir uns getroffen um die Aufteilung der Wissensgebiete zu besprechen.

Was ist in dem Jahr passiert?

Nun war es an der Zeit einmal genauer hinzusehen und vor allem den Beteiligten – Wissensgeber und Wissensempfänger – gut zuzuhören. Denn nach einem Jahr und unzähligen Wissenstransfers wollte ich wissen, wo Wissensgeber und Wissensempfänger stehen, was sie bewegt, mit welchen Schwierigkeiten oder Hausforderungen sie kämpfen und wobei ich vielleicht noch unterstützen kann.

Dazu habe ich 45-minütige Interviews mit jedem einzelnen geführt und viel erfahren können. So hat sich herausgestellt, dass alle Beteiligten am Anfang ihre Probleme hatten, sich aufeinander einzustellen.

Das ist nicht außergewöhnlich, denn was viele nicht wissen, ist, dass ein Wissenstransfer nie nur auf der Sachebene stattfindet, sondern immer auch eine persönliche und soziale Ebene hat. Dabei spielt das Vertrauen, das wir unserem Gegenüber entgegenbringen, immer eine wesentliche Rolle.

Wissensgeber und Wissensempfänger mussten sich aufeinander einstellen

Gerade für den Wissensgeber war, dass eine Herausforderung, denn er musste sich auf sechs sehr unterschiedliche Persönlichkeiten einstellen, währen die Wissensgeber sich immer nur auf eine Person einstellen mussten. Das heißt während des Wissenstransfers mussten sich jeweils beide – Wissensgeber und Wissensempfänger erst finden. Gemeinsam ausloten, wie beide ticken, welche Vorstellungen über die Zusammenarbeit existieren und wie sie den Wissenstransfer gemeinsamen ausgestalten wollen.

Dabei hat es an der einen oder anderen Stelle „gemenschelt“, aber je länger und intensiver die Zusammenarbeit dauerte, desto besser konnten sich die Beteiligten verstehen. Mit der Zeit hat sich ein starkes Vertrauensverhältnis ausgebildet. Und das nicht nur zwischen Wissensgeber und Wissensempfänger, sondern auch im Team untereinander.

Wir sind durch diesen Prozess auch als Team zusammengewachsen. Wen ich mir heute, wie ich hier sitzen ansehe, wie wertschätzend, offen und auf Augenhöhe wir uns begegnen, dann ist das ganz anders als vor einem Jahr. Damals wussten wir nicht, ob das so funktionieren wird mit dem Wissenstransfer. Damals Jahr waren wir alle noch sehr skeptisch und haben nur unsere eigene Perspektive gesehen, heute ist das komplett anders. Das ist toll, was wir erreicht haben.

Wie bei jeder guten Zusammenarbeit braucht es auch beim Wissenstransfer zu Beginn immer eine gewisse Zeit, um zu verstehen, wie unser Gegenüber tickt und die Bereitschaft sich aufeinander einzustellen.

Kristin Block

Warum teilen wir unser Wissen erst dann, wenn der Wissensverlust droht?

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Letzte Woche hat die liebe Sandra (eine Netzwerkpartnerin) mich auf einen Punkt in meinem letzten Post aufmerksam gemacht, auf den ich heute noch mal eingehen möchte.

Ich hatte Informationen zu meiner Ausbildung zum/r Wissentransferbegleiter:in gepostet, indem ich vor dem drohenden Verlust an Wissen bei ausscheidenden Mitarbeitern aufmerksam gemacht habe.

Sie hatte daraufhin die Frage gestellt, ob nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert und transparent gemacht werden sollte.

Und was soll ich sagen! Ich kann ihr nicht widersprechen, denn wenn wir Wissensmanagement nachhaltig in den Unternehmen verankern wollen, dann ist die Sicherung des Wissens von ausscheidenden Mitarbeiter:innen nur ein ganz kleiner Teil des großen Ganzen.

Woran aber liegt es, dass Organisationen sich nicht aktiv um ihr Wissensmanagement kümmern?

Meine These dazu lautet. Im Kern liegt es an unserer Haltung gegenüber dem Wissen selbst. Wissen ist so selbstverständlich, dass wir seine Wichtigkeit und seinen Wert für die Organisation und die Menschen nicht erkennen. Wissen an sich hat keinen hohen Stellenwert in der Organisation. Es ist nichts wert – d.h. Wissen wird nicht als wertvoller Schatz, der zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt, gesehen und wahrgenommen.

Immer erst dann, wenn Wissen droht, verloren zu gehen, werden die Menschen aktiv. Aber viel schöner, vor allem auch sinnvoller und nachhaltiger wäre es, wenn Mitarbeiter:innen immer dann ihr Wissen teilen, wenn sie glauben ihr Wissen könnte für andere hilfreich oder bereichernd sein. Dann wäre das Wissen teilen nicht mehr so eine große Hürde, sondern Teil unserer täglichen Wissensarbeit.

Was haltet ihr von meiner These.

Ich habe euch hier das Original von Sandras Feedback hinzugefügt und meine anschließende Antwort darauf.

Sandra Richter:

Richtig tolle Sache, aber sollte nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert, transparent gemacht werden? Ich möchte gern wegkommen von dem Gedanken, dass Wissensmanagement nur deshalb wichtig ist, weil sonst das Wissen ausscheidender MA verloren geht. Wenn wir permanent Wissen teilen, haben wir das Problem nicht. Abgesehen davon ist jede:r MA potenziell ausscheidend oder pausierend. Also das ist nur als Ergänzung zu verstehen und verdeutlicht die Wichtigkeit der Ausbildung und von Wissensmanagement und Wissenstransfer im Allgemeinen. Viel Freude mit allen Teilnehmenden, liebe Kristin.

Meine Antwort:

Liebe Sandra, danke für deinen wertschätzenden Beitrag. ich bin zu 100 Prozent bei dir. Ich sehe Wissensmanagement und Wissenstransfer als integralen Bestandteil unserer täglichen Arbeit. Wissenstransfer sollte nicht nur anlassbezogen (wenn MA gehen) praktiziert werden. Doch die Realität sieht leider so aus, dass die Weitergabe von Wissen als Zusatzaufgabe gesehen wird. Wenn wir Menschen dafür begeistern können, ihr Wissen mit anderen zu teilen und ihnen Begleiter:innen an die Seite stellen, die sie beim Wissenstransfer unterstützen, dann kommen wir diesem Gedanken schon ein ganzes Stück näher. Ich erlebe live mit, wie WT-Begleiter:innen in dieser Rolle selbstwirksam werden und eine ungeheure Freude dabei empfinden, andere bei ihrem Wissenstransfer zu unterstützen. So sähen sie im Unternehmen die ersten Samen für eine immer größer werdenden Graswurzelinitiative einer Wissensteilungskultur.