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Zahlen, die Mut machen: Warum Wissensmanagement jetzt strategisch werden sollte

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Für ein Kundenprojekt habe ich mich in den letzten Wochen intensiv mit Zahlen beschäftigt und recherchiert.

Auch wenn ich eigentlich kein großer Freund von Zahlen im Zusammenhang mit Wissen bin – weil dieses immer individuell und kaum vergleichbar sind – schätze ich sie doch an der einen oder anderen Stelle:

Sie untermauern unsere Intuition und liefern die Argumente, warum Wissensmanagement in Organisationen auch strategisch beachtet werden sollte.

Wir alle spüren im Alltag, wie entscheidend Wissen für gute Zusammenarbeit und die Zukunftsfähigkeit von Organisationen ist. Doch erst Zahlen verleihen diesem Gefühl das nötige Gewicht – in Vorstandsrunden, Budgetgesprächen oder Strategieprozessen. Sie machen sichtbar, was sonst unsichtbar bleibt, und verwandeln eine Ahnung oder ein Bauchgefühl in eine greifbare Grundlage für Entscheidungen.

Was die Zahlen zeigen

Rund 19 % der 65- bis 69-Jährigen in Deutschland sind heute noch berufstätig – Tendenz steigend (Statistisches Bundesamt).

Bei den 60- bis 64-Jährigen liegt die Beschäftigungsquote bei 63 % – vor zehn Jahren waren es noch 47 % (OECD).

Bis 2036 gehen 12,9 Millionen Babyboomer in Deutschland in Rente (Bundesagentur für Arbeit).

Schon heute fehlen laut IAB rund 1,8 Millionen Fachkräfte (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung).

Gallup zeigt: Unternehmen verlieren durch mangelnde Mitarbeiterbindung jedes Jahr Milliarden (Gallup Engagement Index).

Ich sehe diese Zahlen nicht als Bedrohung, sondern als einen Weckruf: Sie zeigen, wo Organisationen gezielt ansetzen können, um Wissen zu sichern.

Offboarding und Wissenssicherung: Noch viel PotenzialWo noch viel Potenzial liegt

Mich hat interessiert, wie Unternehmen aktuell mit dem Thema Offboarding und Wissenssicherung umgehen.
Denn wir alle wissen: Der Austritt von Mitarbeitenden ist nicht nur ein administrativer Prozess – hier entscheidet sich, ob wertvolles Wissen bleibt oder verloren geht.

Darum habe ich eine LinkedIn-Umfrage gestartet und die Community gefragt, ob es in ihren Organisationen bereits einen klaren Prozess zur Wissenssicherung gibt.

Das Ergebnis zeigt deutlich: Hier steckt noch viel Potenzial.

  • Ja, wir haben einen Prozess: 3 %
  • Teilweise, noch ausbaufähig: 64 %
  • Nein, bisher kein Prozess: 29 %
  • Aktuell nicht relevant: 4 %

93 % der Unternehmen haben (noch) keinen verlässlichen Ansatz, um Wissen beim Offboarding systematisch zu sichern.

Was es wert ist, Wissen zu sichern

Der Verlust von Wissen wird oft unterschätzt – weil er sich nicht sofort in einer Bilanz zeigt. Doch in Zahlen übersetzt, wird das Ausmaß sichtbar:

Ein einfaches Rechenbeispiel:

  • Jahresgehalt eines erfahrenen Mitarbeitenden: 90.000 €
  • Wert seines Erfahrungswissens: konservativ geschätzt das 2- bis 3-Fache des Jahresgehalts
  • Verlust pro Person: 180.000 bis 270.000 €

Schon bei 100 Abgängen entspricht das bis zu 27 Millionen Euro an verlorenem Wissen. Und hier sind immaterielle Werte wie Netzwerke, Kundenbeziehungen oder eingespielte Abläufe noch gar nicht eingerechnet.

Wissensverlust kostet Milliarden – Wissenssicherung spart Milliarden.

Wissensmanagement ist Zukunftsmanagement

Diese Zahlen sollen nicht schrecken, sondern Klarheit schaffen: Organisationen, die heute anfangen, Wissen systematisch zu sichern, investieren in Resilienz, Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit.

Wissen ist Kapital – und wir entscheiden, ob es verloren geht oder zur Zukunftsgestaltung beiträgt.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Frage ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Wenn du die Hochrechnungen auf dein Unternehmen überträgst: Wie viele Jahre an Erfahrung und Know-how würden bei euch verloren gehen?

Wissenstransfer – die Uhr tickt

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Neulich in einem Projekt erzählte mir eine Führungskraft: „Ich gehe Ende des Jahres in Rente – aber eigentlich nehme ich ein ganzes Team mit.“

Dieser Satz hat mich getroffen. Denn er zeigt, was im Kern auf dem Spiel steht: Mit den Babyboomern gehen nicht nur einzelne Menschen, sondern ganze Jahrzehnte an Erfahrung, Routinen und unternehmensspezifischem Know-how. Alles, was sie mit Herzblut aufgebaut und geprägt haben, droht still zu verschwinden.

Wissenstransfer beginnt jetzt – nicht erst beim Abschied

In einem aktuellen Fachartikel zum Thema Wissenstransfer wurde ich interviewt. Dort habe ich es so formuliert: „Viele unterschätzen, dass Wissenstransfer jetzt beginnt – nicht erst, wenn jemand geht.“

Das Erfahrungswissen von Kolleg:innen verschwindet nicht von heute auf morgen, sondern schleichend. Immer dann, wenn jemand wechselt, ausfällt oder sich zurückzieht.

Was bleibt, ist oft nur das, was zufällig dokumentiert wurde. Doch das Wertvollste steckt in Köpfen, Gesprächen, zwischen den Zeilen – und geht verloren, solange niemand gezielt danach fragt.

Mehr als ein HR-Problem: Die Kosten von verlorenem Wissen

„Unternehmen verlieren damit ganze Teams, die mit einem Schlag verschwinden.“
So drastisch es klingt – genau das passiert, wenn Erfahrungswissen nicht gesichert wird. Und es betrifft längst nicht nur die HR-Abteilung.

Die EU-Kommission schätzt die Kosten durch verlorenes Wissen auf mehrere Milliarden Euro jährlich. Hinter dieser Zahl stehen jedoch keine abstrakten Risiken, sondern ganz konkrete Folgen für Unternehmen:

❌  Fehlentscheidungen, weil Erfahrungswerte fehlen
❌  Reibungsverluste, weil Abläufe neu erfunden werden müssen
❌  Redundante Arbeit, weil Wissen nicht auffindbar ist

Doch hinter diesen Zahlen stehen immer Menschen. Menschen, die jahrzehntelang mit gewirkt, Verantwortung getragen, Prozesse optimiert, das Unternehmen zu dem gemacht habe das es heute ist.
Ihr Beitrag verschwindet nicht, weil er unwichtig ist – sondern, weil er nicht sichtbar gemacht wird.

Erfahrungswissen bewahren: Haltung, Struktur und Technik als Erfolgsfaktoren

Wissenstransfer ist keine Pflichtübung am Ende eines Arbeitslebens, sondern eine große Chance: die Erfahrung einer Generation für die Zukunft nutzbar zu machen.

Haltung – Wissen zu teilen bedeutet Wertschätzung. Es zeigt, dass das, was man aufgebaut hat, zählt und weiterlebt. Eine Kultur, die diese Haltung fördert, macht Mitarbeitende stolz und verbindet Generationen.

Struktur – Ohne klare Prozesse, Rollen und Routinen bleibt Wissenstransfer dem Zufall überlassen. Strukturen geben Orientierung: Wer spricht mit wem, wann, in welchem Format? Sie schaffen Verbindlichkeit und machen Wissen greifbar.

Technik – Digitale Tools können den Austausch sichtbar machen, Wissen ablegen und zugänglich halten. Sie sind das Fundament, ersetzen aber nicht die persönliche Weitergabe. Erst im Zusammenspiel mit Haltung und Struktur entfalten sie ihren Nutzen.

Wie Unternehmen das Lebenswerk ganzer Generationen sichern können

Die Babyboomer-Generation tritt in den nächsten Jahren massenhaft in den Ruhestand.
Wenn wir jetzt nicht handeln, verlieren wir nicht nur Wissen – wir verlieren das Lebenswerk ganzer Generationen.

Der aktuelle Artikel zeigt das eindrücklich. Und es freut mich, dass ich darin meine Perspektive teilen durfte.
Wer sich intensiver mit Wissenssicherung und Wissenstransfer beschäftigen möchte: Es lohnt sich, in diese Ausgabe reinzulesen.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Frage ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was würde es für euch bedeuten, wenn das Lebenswerk eurer erfahrensten Mitarbeitenden sichtbar bleibt und Zukunft gestaltet?

Kristin Block

Fachkräftemangel: Wie kann wertvollen Wissen gesichert werden

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Deutschlands Mittelstand ächzt unter dem Fachkräftemangel. Die Arbeit wird auf immer weniger Köpfe verteilt, und wertvolles Wissen geht verloren.

Aber mit einer strukturieten Vorgehensweise kann es gelingen, den Wissensverlust in Organisationen zu minimieren.

Wie genau das funktionieren kann, habe ich zusammen mit ein paar Kollegen in einem Artikel beschrieben.

Hier habe ich den ganzen Artikel für euch hinterlegt.

Kristin Block

Wege zur langfristigen Sicherung von Know-how

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Das war des Thema meines vierten und letzten Vortrags in Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Auch wenn keiner den Begriff demografischer Wandel mehr hören kann, möchte ich trotzdem dazu einladen, mit mir einen Blick auf die Fakten und seine Folgen zu werfen.

Laut Definition beschreibt der demografische Wandel die Entwicklung unserer Bevölkerung. Dabei wird die Veränderung der Altersstruktur, als auch die Geburtenanzahl im Verhältnis zu den Sterbefällen betrachtet. In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt und seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Man geht davon aus, dass im Jahr 2060 jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein wird.

In nicht zu weiter Zukunft  -schon in den kommen 7 Jahre wird sich der deutsche Arbeitsmarkt drastisch verändern.

Denn dann werden:

  • Rund 20 Millionen der in den Jahren von 1956 bis 1965 geborenen Babyboomer in den Ruhestand gehen.
  • Diese geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre machen 30 Prozent der Bevölkerung in Deutschland aus.
  • Sie werden dem Arbeitsmarkt dramatisch fehlen.

Die Zahlen sprechen für sich. Und doch führt der Handlungsdruck in Unternehmen erst dann zu konkretem Handeln, wenn klar ist, dass Wissensträger gehen und das vorhandene Wissen mit ihnen.

In meinem Vortrag zeige, wie Organisationen schon heute darauf reagieren können. Warum jetzt noch genügend Zeit ist, um einen strukturierten Wissenstransfer in der Organisation zu etablieren und warum es sich für alle Beteiligten lohnt.

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

Kristin Block

Wissensarbeiter brauchen neue Kompetenzen und Fähigkeiten

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Das war der Titel meines dritten Vortrags im Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Über Jahrhunderte haben Menschen ihr Wissen geteilt. Schon unsere Ur-Ur-Vorfahren haben das Jagen eines Mammuts in Form von Höhlenmalereien festgehalten. Oder das Wissen über Pflanzen und Wurzeln von Generationen zu Generationen weitergegeben.

Wo wären wir heute, wenn diese Ur-Menschen ihre Erfahrungen, ihr Wissen, dass sie sich mühselig, oft auch schmerzhaft angeeignet haben, für sich behalten und niemals weitergeben hätten?

Im schlimmsten Falle hätte niemand überlebt. Im positivsten Fall hätte unsere Entwicklung zum Homo Sapiens noch ein paar Millionen Jahre länger gedauert.

Doch so wie unsere Ur-Ur-Vorfahren Wissen weitergegeben haben, funktioniert es heute nicht mehr. Wissen weiterzugeben ist im Organisationskontext heutzutage kein Ur-Instinkt mehr. Aber dennoch für Organisationen überlebenswichtig.

Denn ohne das Wissen der Mitarbeitenden sind Unternehmen in einer Wissensgesellschaft nicht mehr handlungs- und innovationsfähig.

Auch deshalb brauchen wir nicht nur andere Rahmenbedingen in Organisationen, die den Wissenstransfer günstigen und aktiv fördern, sondern Mitarbeitende auch neue Kompetenzen und Fähigkeiten.

Ich nenne das Wissenstransferkompetenz!

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

 

Kristin Block

Warum teilen wir unser Wissen erst dann, wenn der Wissensverlust droht?

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Letzte Woche hat die liebe Sandra (eine Netzwerkpartnerin) mich auf einen Punkt in meinem letzten Post aufmerksam gemacht, auf den ich heute noch mal eingehen möchte.

Ich hatte Informationen zu meiner Ausbildung zum/r Wissentransferbegleiter:in gepostet, indem ich vor dem drohenden Verlust an Wissen bei ausscheidenden Mitarbeitern aufmerksam gemacht habe.

Sie hatte daraufhin die Frage gestellt, ob nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert und transparent gemacht werden sollte.

Und was soll ich sagen! Ich kann ihr nicht widersprechen, denn wenn wir Wissensmanagement nachhaltig in den Unternehmen verankern wollen, dann ist die Sicherung des Wissens von ausscheidenden Mitarbeiter:innen nur ein ganz kleiner Teil des großen Ganzen.

Woran aber liegt es, dass Organisationen sich nicht aktiv um ihr Wissensmanagement kümmern?

Meine These dazu lautet. Im Kern liegt es an unserer Haltung gegenüber dem Wissen selbst. Wissen ist so selbstverständlich, dass wir seine Wichtigkeit und seinen Wert für die Organisation und die Menschen nicht erkennen. Wissen an sich hat keinen hohen Stellenwert in der Organisation. Es ist nichts wert – d.h. Wissen wird nicht als wertvoller Schatz, der zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt, gesehen und wahrgenommen.

Immer erst dann, wenn Wissen droht, verloren zu gehen, werden die Menschen aktiv. Aber viel schöner, vor allem auch sinnvoller und nachhaltiger wäre es, wenn Mitarbeiter:innen immer dann ihr Wissen teilen, wenn sie glauben ihr Wissen könnte für andere hilfreich oder bereichernd sein. Dann wäre das Wissen teilen nicht mehr so eine große Hürde, sondern Teil unserer täglichen Wissensarbeit.

Was haltet ihr von meiner These.

Ich habe euch hier das Original von Sandras Feedback hinzugefügt und meine anschließende Antwort darauf.

Sandra Richter:

Richtig tolle Sache, aber sollte nicht das Wissen aller Mitarbeiter:innen nachhaltig ausgetauscht, gesichert, transparent gemacht werden? Ich möchte gern wegkommen von dem Gedanken, dass Wissensmanagement nur deshalb wichtig ist, weil sonst das Wissen ausscheidender MA verloren geht. Wenn wir permanent Wissen teilen, haben wir das Problem nicht. Abgesehen davon ist jede:r MA potenziell ausscheidend oder pausierend. Also das ist nur als Ergänzung zu verstehen und verdeutlicht die Wichtigkeit der Ausbildung und von Wissensmanagement und Wissenstransfer im Allgemeinen. Viel Freude mit allen Teilnehmenden, liebe Kristin.

Meine Antwort:

Liebe Sandra, danke für deinen wertschätzenden Beitrag. ich bin zu 100 Prozent bei dir. Ich sehe Wissensmanagement und Wissenstransfer als integralen Bestandteil unserer täglichen Arbeit. Wissenstransfer sollte nicht nur anlassbezogen (wenn MA gehen) praktiziert werden. Doch die Realität sieht leider so aus, dass die Weitergabe von Wissen als Zusatzaufgabe gesehen wird. Wenn wir Menschen dafür begeistern können, ihr Wissen mit anderen zu teilen und ihnen Begleiter:innen an die Seite stellen, die sie beim Wissenstransfer unterstützen, dann kommen wir diesem Gedanken schon ein ganzes Stück näher. Ich erlebe live mit, wie WT-Begleiter:innen in dieser Rolle selbstwirksam werden und eine ungeheure Freude dabei empfinden, andere bei ihrem Wissenstransfer zu unterstützen. So sähen sie im Unternehmen die ersten Samen für eine immer größer werdenden Graswurzelinitiative einer Wissensteilungskultur.

Kristin Block

Leanings aus dem Experten-Interview Workshop

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Vor zwei Wochen dufte ich einen ganzen Tag mit einer Gruppe von Wisstransferbegleitern*innen verbringen. Auf dem Programm stand das Üben eines Experten-Interviews. Dazu durften die Teilnehmer in Gruppen jeweils in vier Rollen schlüpfen:

  • Wissensgeber*in
  • Interviewer*in
  • Dokumentator*in
  • Beobachter*in

Insgesamt hatten wir drei Gruppen, die für 2 mal 2 Stunden ein Experten-Interview durchspielen durften. Bevor wir nach jedem Durchlauf in eine gemeinsame Reflexion gegangen sind, um die Erlebnisse, Erkenntnisse und Erfahrungen gemeinsam zu besprechen und Best Practice zu sammeln.

Die Erkenntnis – Theorie und Praxis ist nicht dasselbe

Was in der Theorie so einfach klingt, hat die einzelnen Teilnehmer in der Praxis an der einen oder anderen Stellen ins Schwitzen gebracht. So wurde schnell klar, wo es Unsicherheiten bei den Beteiligten gibt, es an Wissen fehlt und wo schlichtweg die Erfahrungen und die Routinen fehlen.

Im Allgemeinen hatten die Teilnehmer*innen die größten Schwierigkeiten mit der zu bewältigenden Informationsflut. Mit jeder Frage, die gestellt wurde, kam eine ganze Flut an Wissen und Informationen, die verstanden und dokumentiert werden mussten, bevor die nächste passende Frage gestellt wurden konnten. Das Aufnehmen der Informationsflut, das Dokumentieren und das gleichzeitige Nachdenken über die nächste Frage hat viele der Teilnehmer herausgefordert und machen überfordert.

Deshalb ist das zentrale Learning: Wenn bisher nur wenige Experten-Interviews durchgeführt wurden, ist es gut, das Experten-Interview zu zweit, mit beiden Rollen (Interviewer*in und Dokumentator*in) durchzuführen. Damit kann die eine Rolle sich auf das Fragen stellen und zuhören, während die andere Rolle auf das Zuhören und Dokumentieren fokussieren.

Weitere Learnings, die festgehalten wurden:

  • Zum Start des Interviews ist es von Vorteil den Wissensempfänger abzuholen, indem ihm das Vorgehen, die Rollen, die Methode und die Erwartungen erläutert werden.
  • Für die ersten Interviews bietet es sich an, mit einem Interviewer*in und einem Dokumentator*in in das Experten-Interview zugehen. Damit kann sich jeder der beiden auf seine Rolle konzentrieren.
  • Wenn das Interview mit beiden Rollen (Interviewer*in und Dokumentator*in) durchgeführt wird, dann bilden diese beiden ein Team und sollten ihre Vorgehensweise im Vorfeld abstimmen.
  • Immer einen Fragenkatalog dabeihaben. Gerade am Anfang fällt es schwer, alle Fragen im Kopf zu haben. Ein kleiner Spickzettel gibt Sicherheit, wenn die Fragen ausgehen.
  • Beim Fragen stellen – sich nicht scheuen, tiefer zu bohren. In der Rolle des Interviewers*in gibt oft das Gefühl – da ist noch mehr. Hier gilt nicht zu schnell aufgeben und ruhig etwas hartnäckiger bohren.
  • Die dokumentierten Punkte der Wissenslandkarte sind für den Wissensgeber immer sichtbar. Entweder in digitaler Form oder mit Post-Ist.
  • Da in der Wissenslandkarte nur Stichpunkte dokumentiert werden, sind Rückfragen an den Wissensgeber, wie das Wissen am besten dokumentiert werden soll, wichtig. Der Wissensgeber muss sich später daran erinnern können, was er zu jedem Punkt erzählen oder zeigen will.
  • Genügend Pausen während des Interviews einbauen. Hier ist etwas Fingerspitzengefühl gefragt. Wenn das Gefühl aufkommt, dass eine Pause gebraucht wird, einfach ganz offen bei allen Beteiligten nachfragen.

Zu dem Thema Experten-Interview gibt es auch eine Visualisierung, die vielleicht noch helfen kann das Thema zu vertiefen.

 

 

Wissen im Unternehmen halten und Wissenstransferbegleiter*in werden

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Mitarbeiter kommen und gehen, das kennen Sie und ist ganz normal. Schwieriger wird es erst dann, wenn in den kommenden Jahren nicht nur einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sondern eine ganze Reihe bis hin zu ganzen Abteilungen in Rente gehen.

In den kommenden acht Jahren werden bis zu ein Drittel der angestellten Mitarbeiter in den Ruhestand gehen– das ist überdurchschnittlich viel. Diese Mitarbeiter*innen verfügen über ein enormes unternehmen spezifisches Erfahrungswissen, das gesichert werden will. Dabei geht es um Wissen, das sonst niemand hat und ohne die Weitergabe dieses Wissens wäre es, für das Unternehmen und seine Mitarbeiter für immer verloren.

Um dieser Entwicklung frühzeitig und nachhaltig entgegenzuwirken, können Wissenstransferbegleiter*innen helfen.

 „Wissenstransferbegleiter*innen” sind in der Lage, die Wissensträger im Unternehmen aktiv bei deren Wissensweitergaben zu unterstützen. Und das von der Wissensidentifizierung und Strukturierung, über die Wissenstransferplanung bis hin zum eigentlichen Wissenstransfer.“

Im Detail heißt das, sie können …

  • ein Experten-Interview eigenständig durchführen
  • Wertvolles implizites Wissen identifizieren und in einer Wissenslandkarte festhalten
  • einen Wissenstransferprozess strukturieren und planen
  • die Rahmenbedingung für einen erfolgreichen Wissenstransfer gestalten
  • denn gesamten Wissenstransferprozess aktiv unterstützen und Mitarbeiter während der Wissensweitergabe begleiten, anleiten und Hilfestellung geben

Inhalte

Block 0 –  Kick-Off – Start der Ausbildung
Kennenlernen der Teilnehmer, Erwartungen und Wüsche klären, Überblick über die Ausbildung geben & in das Thema einführen, das Arbeiten in Arbeitsgruppen und mit dem Arbeitsbuch

Block 1 –  Theorie & Vermittlung von Basiswissen (Videos und Arbeitsunterlagen zum Selbststudium)
Verstehen, wovon wir sprechen. Wichtiges Basiswissen aus dem Wissensmanagement; z. B. Abgrenzung von Informations- und Wissensmanagement, „Wissenstreppe“, Eisbergmodell.

Block 2 –  Theorie & Praxisübungen (Videos und Arbeitsunterlagen zum Selbststudium)
Erfahren, worauf es ankommt. Wissenstransfer als sozialen und biologischen Prozess verstehen: Das Brückenprinzip, das Sender-Empfänger-Prinzip, die Rolle des Gehirns, kognitive Komplexität und mögliche Störfaktoren, Lernprinzipien, Lerntypen, Lernwege, Vergessenskurve.

Block 3 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Wie den reichen Wissensschatz identifizieren – das „Experten-Interview“. Die Methode kennenlernen und einsetzen können.

Block 4 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Wie den Wissensschatz bewerten, transparent machen und dokumentieren – die „Wissenslandkarte“ und die „Netzwerkanalyse“. Die Methoden kennenlernen und einsetzen können.

Block 5 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Eine gute Planung als solides Fundament – der „Wissenstransferplan“. Das Tool kennenlernen und einsetzen können.

Block 6 –  Theorie & Praxisübungen (Online-Training)
Wissenstransfer als effektiven und effizienten Prozess gestalten. Phasen. Schritte. Erfolgsfaktoren. Wissenstransfers als Ganzes planen. Das didaktische Baukastenprinzip – der „Schedule“ und Best Practice Beispiele.

Block 7 –  Workshop – Erfahrungen machen – Experten-Interview (Präsenz)
Experteninterviews eigenständig vorbereiten und durchführen können. Im Workshop erhalten die Teilnehmer*innen die Gelegenheit in die verschiedenen Rollen (Interviewer, Wissensgeber und Beobachter) Zu schlüpfen und diese auszuprobieren. Die Erfahrungen werden gemeinsam im Anschluss reflektiert und ausgewertet sowie Best Practice entwickelt.

Block 8 –  Workshop – Erfahrung machen – Wissenstransfermethoden (Präsenz)
Jede Art von Wissen kann mit Hilfe von verschiedenen Wissenstransfermethoden weitergegeben werden. Vorausgesetzt diese sind bekannt und können entsprechend den Rahmenbedingungen eingesetzt werden. Im Workshop erhalten die Teilnehmer einen Überblick über die verschiedenen Methoden und haben die Gelegenheit eine Vielzahl der Methoden auszuprobieren.

Block 9 –  Einzel Coaching – (Online)
Unterstützung bei konkreten Wissenstransferfällen für jeden Teilnehmer individuell abrufbar.

Ablauf


Wenn Sie Intresse an der Ausbildung haben, dann melden Sie sich bei mir. Ich biete diese auch ein mal im Jahr als offenes Programm an.

Kristin Block

Wissen geht in Rente

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Heute durfte ich einen Impulsvortrag bei dem Deutschen Verein des Gas- und Wasserfaches e.V. halten.
Die Veranstaltung trug den Titel Dispatching – Sicher im Wandel.

Damit der Wandel gelingen kann war mein Thema: Wissen geht in Rente. Wie das wertvolle Wissen von ausscheidenden Mitarbeiter*innen für die Zukunft sichern.

In meinem Impuls geht es vor allem um die Fragen:

  • Wie kann es gelingen, dass wertvolles Erfahrungswissen nach Ausscheiden der Mitarbeiter*innen im Unternehmen bleibt?
  • Wie das umfangreiche Erfahrungswissen der Wissensträger*innen identifizieren?
  • Wie den Wissenstransfer planen und gestalten, damit das zu vermittelndes Wissen auch beim Wissensempfänger*innen ankommt, verstanden und angewendet werden kann?

Wer nicht live dabei sein konnte, sich aber ein Bild machen möchte, kann sich die Präsentation hier ansehen.

Kristin Block

Warum vielen Organisationen erst den Umweg gehen anstatt die Abkürzung nehmen.

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Wissen ist ein wertvolles Gut. Es lohnt sich dieses Wert zu schätzen damit es im Unternehmen bleibt und weiter genutzt wird. Doch die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland machen sich erst Gedanken über ihr Wissen, wenn es droht verloren zu gehen.

Erst im Zuge des demografischen Wandels entscheiden sich Unternehmen das Wissen ihrer ausscheidenden Mitarbeiter systematisch zu sichern und zu verteilen, um auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben. Das ist sicher ein guter Weg, den Organisationen einschlagen können, um ihr Wissen zu sichern. Dennoch bleibt dieses Vorgeben häufig eine Einzellösung – und ist vom Ende her gedacht.

Wie wäre es, wenn die Wissenssicherung und -verteilung nicht erst am Ende einer Laufbahn wertgeschätzt wird? Wenn der Wissenstransfer so in den Arbeitskontext der Menschen integriert ist, dass er ganz selbstverständlich stattfindet. Wenn, Wissen nicht als Hoheitsgut Einzelner, sondern als Gemeinschaftsgut aller verstanden wird. Wenn, Wissen über Abteilungsgrenzen hinweg offen mit allen ausgetauscht wird. Wenn, Werkzeuge und Methoden wie ganz selbstverständlich zum Einsatz kommen, weil die Menschen sie gekonnt für Ihre Zwecke nutzen.

Die Verteilung und Sicherung von Wissen ist nichts, was Unternehmen erst angehen sollten, wenn klar ist, das wichtiges Wissen die Organisation verlässt. Vielmehr sollten sie sich Fragen wie sie das Wissen in Fluss bringen und so die Versorgung ihrer Mitarbeiter schon jetzt mit dem wichtigen Rohstoff sicherstellen.

Ist das geschafft, fließt Wissen ungehindert zwischen ….

  • Abteilungen und Teams
  • Management, Führungskräften und Mitarbeitern
  • Jung und Alt
  • Mitarbeitern die ganz neu dabei sind und denen die schon lange dabei sind
  • Angestellten, freien Mitarbeiter oder externen Experten
  • und innerhalb von Projektteams
  • verteilten Standorten
  • Geschäftspartner, Kunden und Kooperationspartnern

In der Praxis beschäftigen sich Unternehmen häufig nur mit einzelnen Teilbereichen ihres Wissensmanagements und weniger mit dem großen Ganzen. Für die ersten Schritte mag das ein gutes Vorgehen sein. Doch für ein nachhaltiges Wissensmanagement ist das zu wenig. Irgendwann braucht es ganzheitlichen Ansatz. Eine Strategie (wie z. B. die Push & Pull Strategie, Connect & Collect Strategie oder die 4 Sälen der Wissenssicherung) sowie einen Rahmen ( wie z. B. eine Wissensteilungskultur) die den Umgang mit Wissen im Unternehmen beschreibt ud festlegt.

Ist der Wissensfluss in Organisationen sichergestellt, so ist die Gefahr des Wissensverlustes mit dem Weggang eines oder mehrere Mitarbeiter kein Risiko mehr. Das Wissen wird bereits unter den Mitarbeitern geteilt und verteilt und muss so nicht aufwändig immer wieder neu gebildet werden.