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Wissensarbeiter brauchen neue Kompetenzen und Fähigkeiten

Das war der Titel meines dritten Vortrags im Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Über Jahrhunderte haben Menschen ihr Wissen geteilt. Schon unsere Ur-Ur-Vorfahren haben das Jagen eines Mammuts in Form von Höhlenmalereien festgehalten. Oder das Wissen über Pflanzen und Wurzeln von Generationen zu Generationen weitergegeben.

Wo wären wir heute, wenn diese Ur-Menschen ihre Erfahrungen, ihr Wissen, dass sie sich mühselig, oft auch schmerzhaft angeeignet haben, für sich behalten und niemals weitergeben hätten?

Im schlimmsten Falle hätte niemand überlebt. Im positivsten Fall hätte unsere Entwicklung zum Homo Sapiens noch ein paar Millionen Jahre länger gedauert.

Doch so wie unsere Ur-Ur-Vorfahren Wissen weitergegeben haben, funktioniert es heute nicht mehr. Wissen weiterzugeben ist im Organisationskontext heutzutage kein Ur-Instinkt mehr. Aber dennoch für Organisationen überlebenswichtig.

Denn ohne das Wissen der Mitarbeitenden sind Unternehmen in einer Wissensgesellschaft nicht mehr handlungs- und innovationsfähig.

Auch deshalb brauchen wir nicht nur andere Rahmenbedingen in Organisationen, die den Wissenstransfer günstigen und aktiv fördern, sondern Mitarbeitende auch neue Kompetenzen und Fähigkeiten.

Ich nenne das Wissenstransferkompetenz!

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

 

Wie kann ein Unternehmen neues Wissen erwerben?

Die Möglichkeiten des Wissenserwerbs

Wie können Unternehmen neues Wissen erwerben?
In vielen meiner Workshops geht es eher darum wie Wissen identifiziert, gesichert oder verteilt wird. Aber heute bei meinem Online-Workshop haben wir folgende Fragen diskutiert:

Welche Möglichkeiten haben wir als Unternehmen an neues Wissen zu kommen?
Welchen Aufwand (Zeit und Geld) sollten wir dabei im Blick haben?

Gemeinsam haben wir drei verschiedene Wege identifiziert und diskutiert und folgende Ergebnisse festgehalten, die ich hier gerne teilen möchte:

Weg 1: Das Wissen wird eingekauft

  • Neues Wissen wird extern dazugekauft. z. B. in Form von Personen die über das fehlende Wissen verfügen. Das können Experten sein, die als Mitarbeiter neu eingestellt werden oder auch Berater/Freelancer/Interimsmanager, die für eine bestimmte Zeit oder ein Projekt an Bord geholt werden.
    Hierbei ist der Aufwand relativ überschaubar, wenn es für das benötigte Wissen genügend Wissensträger/ Experten auf dem Markt gibt. Je nach Aufgabenstellung und Zeitraum kann das allerdings auch teuer werden. Die Gefahr für das Unternehmen, das Wissen wandert nach getaner Arbeit wieder ab, wenn das eingekaufte Wissen nicht gesichert wird.
  • Neues Wissen kann in Form von Schulungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten entweder von intern oder extern eingekauft werden.
    Das ist eine der Häufigsten und gängigsten Methoden um an neues Wissen zu kommen. Sowohl der Zeitaufwand als auch die Kosten bleiben dabei in der Regel überschaubar. Wichtig ist, das das Erlernte auch in den Arbeitskontext übertragen und angewendet werden kann.
  • Neues Wissen wird in Form von Lizenzen oder Patenten dazugekauft. Je nach dem um welche Lizenz oder Patent es sich handelt, kann das sehr Kostenintensiv sein. Aber der Zeitaufwand ist in diesem Fall sehr gering.
  • Das neue benötigte Wissen wird eingekauft, indem man gleich den Konkurrenten aufkauft, denn im Grunde geht es bei vielen Übernahmen hauptsächlich um den Erwerb von Wissen und Know-how das man selbst nicht hat.
    Das ist eine der Maßnahmen die viel Zeit und Geld kosten. Zudem gilt es zu bedenken, dass die Übernahme der Konkurrenz nicht immer nur Vorteile bringt, sondern auch eine Menge an Problemen und Herausforderungen.

Weg 2: Das Wissen wird im Unternehmen selbst geschaffen

  • Wissen wird intern neu geschaffen. Hierbei greift das Unternehmen auf seine eigenen Ressourcen zurück um die Wissensbildung voranzutreiben. Dabei können z. B. die F&E-Abteilung, ein Ideenmanagement, die Innovations-Abteilung oder ein Thinktank helfen. Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen kommen zusammen, um gemeinsam an einem Projekt/Problem zu arbeiten.
  • Eine weitere Möglichkeit Wissen im Unternehmen zu schaffen sind die Etablierung von Methoden die den Wissensaustausch im Unternehmen unterstützen. Dies können unter anderem Knowledge Cafés, Community of Practice, Knowledge Jams, Wissenswerkstätten, Wissenszirkel etc. sein. Je nachdem wie etabliert diese Formen der Wissensgenerierung im Unternehmen sind, ist der Aufwand überschaubar. Hierbei werden keine externen Wissensquellen oder Ressourcen benötigt, weil das Unternehmen das Wissen aus sich selbst heraus neu generiert.
  • Neues Wissen wird transformiert, weil eine Anpassung auf eine verändertes Umfeld z. B. die Reaktion auf Probleme oder auch Katastrophen (z. B. Corona-Krise) es notwendig macht. Je größer die Veränderung oder je größer die Katastrophe, desto größer ist die erforderliche Anpassung. Durch die von außen erzwungene Veränderung wird neues Wissen im Unternehmen generiert, das für die benötigte Anpassung notwendig wird. In den meisten Fällen handelt sich um aufwendigere Anpassungen und somit auch um kostenintensive Aufwände.

Weg 3: Wissen wird mithilfe von Kooperation neu geschaffen

  • Neues Wissen kann mithilfe von externen Kooperationspartnern erworben werden. Hierbei kommen zwei Partner (z. B. Unternehmen und Forschungsinstitute, Hochschulen, Konkurrenten etc. ) für einen bestimmten Zweck zusammen und generieren gemeinsam neues Wissen für diese eine Herausforderung. Vorteil beide haben zu einem bestimmten Zweck neues Wissen geschaffen und nehmen es in ihre Unternehmen mit. Je nach Aufgabenstellung kann das relativ schnell und unkompliziert erfolgen oder aber auch Zeit- und kostenintensiv sein.
  • Wissen kann aber auch von Stakeholdern (etwa von eigenen Kunden) erworben werden. Eine oft sehr unterschätzte Zielgruppe, denn die intensive Auseinandersetzung mit dem Bedürfnissen und Wünschen des Kunden bietet eine wahre Fundgrube an Wissen. Wenn Kunden die Stärken und Schwächen eines Produktes kennen und bereit sind, dieses Wissen mit dem Unternehmen zu teilen kann das eine wirkungsvolle Art sein an neues Wissen zu kommen. Voraussetzung, das Unternehmen und die Mitarbeiter sind bereit sich der Kritik und den Ideen der Kunden zu stellen und genau zuzuhören. In den meißten Fällen ist das Vorgehen relativ aufwendig hat aber einen hohen Wert für das Unternehmen.

Die Gruppe heute hat sich bei der Bearbeitung der Frage nur mit den legalen Möglichkeiten der Wissensbeschaffung beschäftigt. 🙂 Um das Thema noch zu vervollständigen, führe ich noch die Industriespionage, Patentverletzung, Reverse Engineering und Piraterie auf. Dies sind zwar keine fairen Formen der Wissensbeschaffung zählen aber auch zu den Formen des Wissenserwerbs.

 

 

Gewusst, wie … Impulse fürs Wissensmanagement

Gewusst, wie .. unter diesem Titel ist gerade die neue Ausgabe des Magazins impulse erschienen.
Wissen wie Sie Know-how im Betrieb aufbauen und Ihr Team motivieren, Neues zu lernen. Das ist das akutelle Thema dieser Ausgabe.

Vergangenen Dezember wurde ich als Expertin für das Thema Wissensmanagement für die Titelgeschichte der Märzausgabe interviewt. Heute ist das Belegexemplar gekommen und ich bin sehr dankbar mein Wissen zu meinem Herzensthema mit der Redaktion geteilt zu haben.

Neben dem Interview gibt es auch 11 erprobte Praxisbeispiele die zeigen, dass es nicht immer die große Lösung sein muss, sondern kleine Lösungen genauso zielführend sein können.

Vielen Dank liebes Redaktionsteam Lisa Bütenmeyer, Julia Müller und Peter Nietzsch das ihr mir eure Ohren geschenkt und einen inspirierenden Artikel daraus gemacht habt.

Situationsintelligenz als Schlüsseltugend

Dieses Video vom Wissenschaftszentrum Kiel habe ich heute entdeckt. Auch wenn es schon etwas älter ist hat es an Aktualität nicht verloren.
Es zeigt das Zusammenspiel von Wirtschaftswachstum, Bildung, Innovation, Wissensarbeit und Management und wie wichtig die Förderung von „Situationsintelligenz“ als Schlüsseltugend für die Gestaltung einer zukunftsorientierten und verantwortungsvollen Entwicklung ist.

1. Teilen erwünscht! – bei ELUCYDATE

Am letzten Donnerstag (10.09.20) habe ich im Rahmen eines Live-Webinars in Zusammenarbeit mit WEKA MEDIA GmbH & Co. KG (ELUCYDATE) einen kleinen Einblick in meine Arbeit gegeben. Dabei ging es um das Thema Wissensteilungskultur.

Unter dem Titel „Teilen erwünscht! So etablieren Sie eine Wissensteilungskultur im Unternehmen.“ habe ich ein paar Impulse zu den folgenden Fragen gegeben:

  • Was genau ist eine Wissensteilungskultur?
  • Warum benötigen Unternehmen & Organisationen eine Kultur des Wissen-Teilens?
  • Welche Einflussfaktoren sind wichtig für eine lebendige Wissensteilungskultur?

Doch bevor ich selbst näher auf die Einflussfaktoren eingegangen bin, habe ich die Teilnehmer*innen gefragt welche Einflussfaktoren das Teilen von Wissen in ihrem Unternehmen positiv beeinflussen können?

Worauf die Teilnehmer*innen folgende Punkte genannt haben:

  • Mangelnde Zeit für die Wissensvermittlung trotz guten Willens
  • Innovationskultur
  • Erkenntnis, das Dinge nicht allein lösbar sind
  • Vorleben
  • Abteilungsübergreifende Projekte
  • Offene Feedbackkultur
  • Die eigene Haltung – also selbst Wissen teilen
  • Internationale Projektarbeit
  • Beförderung hängt vom Wissen ab
  • Working out Loud
  • Einfachheit des Teilens
  • Digitale Strukturen
  • Anerkennung
  • Social Intranet
  • Von der GF eingeräumte Zeiten für Wissenstransfer
  • Management muss vorleben
  • Positive Unternehmenskultur (Förderung von informellen Gesprächen und Kontakten zwischen Kollegen)
  • Muss Spaß machen
  • Transparenz und flache Hierarchien
  • Kollaborative Tools
  • Spielerische Aufgabengestaltung
  • Regelmäßiger Austausch der cross-functional Teams

Das Feedback hat mir mal wieder gezeigt, dass wir Menschen schon eine genaue Vorstellung haben was es für Rahmenbedingungen braucht, um Wissen im Unternehmen fließen zu lassen. Wo es meist noch klemmt, ist die konkrete, geplante und konsequente Umsetzung der Ideen und Vorstellungen.

Für alle die an meinem Impuls interessiert sind, stelle ich die Präsentation hier noch mal zur Verfügung.

Bedanken möchte ich mich auch noch mal bei Susanne Bachmann und Martin Guldner die es mir ermöglicht haben über eines meiner Herzensthemen zu sprechen. Es hat mir sehr viel Freude gemacht mit Ihnen zusammenzuarbeiten.

Wissen geht in Rente

Wissen geht in RenteMitarbeiter gehen in Rente. Das ist ein ganz normaler und natürlicher Prozess. Doch in den kommenden Jahren wird nicht nur einer von vielen ihrer Mitarbeiter in Rente gehen, sondern eine Vielzahl von Know-How-Trägern.

Der demografische Wandel stellt Unternehmen damit vor die Herausforderung das Wissen dieser Wissensträger frühzeitig zu sichern.

Jetzt werden Sie sich fragen, warum? Bisher sind immer wieder Mitarbeiter in den Ruhestand gegangen und was daran ist jetzt neu?

Die Herausforderung liegt nicht darin, dass der eine oder andere Mitarbeiter in Rente geht. Sie liegt darin, dass eine Vielzahl an Experten gleichzeitig in Rente gehen. Ist ein Mitarbeiter bisher in den Ruhestand gegangen, konnte das Wissen der Person an viele andere weitergeben werden. Wenn Wissenslücken nach dem Weggang sichtbar wurden, war das zu verkraften da es noch genügend Mitarbeiter gab die die Wissenslücke mit etwas Aufwand und Zeit geschlossen haben. Doch in den kommenden Jahren wird das nicht mehr möglich sein.

Denn zum einen sind es zu viele Mitarbeiter die gehen und zum anderen gibt es zu wenige Mitarbeiter, die das Wissen entgegennehmen können und wollen.

Deshalb ist es ratsam den Wissenstransfer und die Sicherung des Know-hows frühzeitig zu planen und zu sichern. Damit Wissen nicht unwiederbringlich verloren geht.

In meiner Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Stolperfallen, an den Organisationen scheitern.
  • Organisationen sind sich der Herausforderung und den damit verbundenen Konsequenzen nicht bewusst. Entweder, weil es ja bisher auch immer so geklappt mit dem Wissenstransfer oder weil ein Wissenstransfer sowieso nie stattgefunden hat und es auch so mehr oder weniger gut ohne strukturierte Wissensübergabe funktioniert hat.
  • Sie sind schlecht vorbereitet, wissen nicht, wann wer in Rente geht und sind häufig zu spät dran. Es ist ja nicht so, dass der Renteneintritt eines Mitarbeiters ein überraschendes Ereignis ist. Ich für meinen Teil dachte immer, dass Organisationen die Altersstruktur seiner Mitarbeiter kennen und damit auch wissen welcher Wissensträger, wann das Unternehmen verlässt. Doch häufig erlebe ich Wissenstransfer-Anfragen mit einer Vorlaufzeit von 4 Wochen und weniger.
  • Unternehmen sind sich der Komplexität der Aufgabe und den damit verbundenen Zeitaufwand nicht bewusst. Sie unterschätzen die Komplexität eines Wissenstransfers und den damit verbundenen Zeitaufwand. Oft wird noch geglaubt das viel Wissen ja eh schon dokumentiert ist und ein paar Stunden für die Weitergabe von Erfahrungswissen ausreichen. Aber Wissen, dass sich ein Mitarbeiter über Jahrzehnte angeeignet und weiterentwickelt hat kann nicht an ein einem Nachmittag übergeben werden. Und schon gar nicht, wenn beide Wissensgeber und Wissensempfänger noch ihren regulären Aufgaben nachgehen.
  • Sie wissen nicht wie sie das Know-how der ausscheidenden Mitarbeiter identifizieren, sichern und an die nächste Generation weitergeben können. Es fehlt den Organisationen bzw. Mitarbeiter die über Wissenstransferkompetenzen verfügen. Das heißt zum einen kennen Sie weder die Methoden für die Wissensidentifizierung noch Wissen sie wie Wissen so weitergegeben werden kann, das dieses auch beim Empfänger ankommt, und zwar so, dass es verstanden und angewendet werden kann.
Dabei lässt sich das Wissen ausscheidender Mitarbeiter mit einem strukturierten Vorgehen in 5 Schritten und einem überschaubaren Aufwand für die Zukunft sichern.
  1. Schritt: Prozess starten – alle Beteiligen an einen Tisch bringen und vorgehen definieren.
  2. Schritt: Wissensidentifikation und -strukturierung – mittels eines Wissensträgers- bzw. Experten-Interviews.
  3. Schritt: Wissenstransfer planen – mithilfe eines Wissenstransferplans der den gesamten Prozess transparent macht und damit auch den Gesamtaufwand an Zeit aufzeigt.
  4. Schritt: Wissenstransfer durchführen – mittels verschiedener Wissenstransfer-Methoden die dabei helfen die verschiedenen Wissensarten an den/die Wissensempfänger zu vermitteln und zu übergeben.
  5. Schritt: Aus den Erfahrungen lernen – mithilfe einer Nachbetrachtung und Definition von Learnings die sich auf kommende Wissenstransfer-Situationen übertragen lassen.

Das Vorgehen gibt es auch visualisiert als A4-Poster, dass Sie hier finden.
Wenn Sie mehr zu meinem Vorgehen wissen wollen, dann sprechen Sie mich gerne an.

Unternehmen sind voll von Saboteuren

Saboteur - Mitarbeiter mit einer BombeWissen Sie eigentlich, dass Ihre Mitarbeiter minütlich Ihr Unternehmen sabotieren?

Bei dieser Art von Sabotage spreche ich nicht von gewaltsamer Beschädigung und Zerstörung von Geräten, Maschinen und Infrastruktur. Oder der Sabotage von Fertigungsprozessen, Dokumentationen und anderen festgelegte Abläufen, sondern von nicht geteiltem Wissen.

Denn ich behaupte, immer dann, wenn Mitarbeiter in Unternehmen ihr Wissen nicht teilen, sabotieren sie Ihr Unternehmen.

Aber warum machen Menschen das?

Viele ältere Mitarbeiter (vor allem die Generation der Baby-Boomer) haben im Laufe ihrer Karriere gelernt, das ein zu offener Umgang mit ihrem Wissen erhebliche negative Konsequenzen für den Einzelnen haben kann. So geben viele Unternehmen ihren Mitarbeitern noch das Gefühl, dass sie jederzeit ersetzbar sind und ihr Wissen keinen echten Wert für das Unternehmen hat. Das hat zur Folge, dass Mitarbeiter ihr Wissen ganz bewusst vorenthalten oder dieses nur einem auserwähltem Kreis an Mitarbeitern weitergeben.

Dies wiederum kann fatale Auswirkungen für ein Unternehmen haben.

Denn das echte Kapital einer Organisation sind nicht Maschinen und Betriebsmittel, sondern das individuelle und kollektive Erfahrungswissen, das Mitarbeiter jeden Tag einbringen. Fehlt essenzielles Wissen über wichtige Sachverhalte, die zu einer Entscheidungsfindung führen, werden schnell auch mal die falschen Entscheidungen getroffen. Mit mehr oder weniger großen Auswirkungen für die Organisation. Wie oft hören wir in Unternehmen den Satz: „Wenn ich das gewusst hätte, hätte ich doch anderes entschieden.“

Solange Wissen keinen Wert hat, kann keine Kultur des Wissensteilens entstehen.

Erst wenn Wissen als das wertvollste Gut im Unternehmen verstanden und wertgeschätzt wird, wird Wissen wie selbstverständlich, ohne Vorbehalte, gerne und freiwillig geteilt. Dann kann von einer Wissensteilungskultur gesprochen werden. Mit einem offenen und transparenten Umgang mit Wissen wird es für Saboteure schwer, Wissen nicht zu teilen oder anderen Wissen bewusst vorzuenthalten.

Die Bereitschaft, Wissen zu teilen ist Grundvoraussetzung.

In vielen Unternehmen gibt es keine echte Wissensteilungskultur, die auch gelebt wird und nicht nur als Lippenbekenntnis niedergeschrieben ist und von den Wänden in die Flure gähnt. Denn es reicht leider nicht, flotte Sprüche im Unternehmen zu verteilen. Den Wissensaustausch im Unternehmen zu fördern und zu unterstützen ist tägliche Arbeit an der Organisation selbst. Es bedeutet, sich von alten Verhaltensmuster zu trennen und neue Wege zu gehen.

Am besten Sie fangen heute bereits damit an. Denn Wissen zu teilen ist für ALLE im Unternehmen ein echter Gewinn.

Wissen sichtbar machen

Wissen-sichtbar-machenEine der größten Herausforderungen im Wissensmanagement ist das unsichtbare, nicht greifbare Wissen im Unternehmen, für möglichst viele sichtbar zu machen.

Das Schwierige am Wissen, ist ja, das wir Wissen leider nicht sehen können, nicht messen können und ganz oft können wir nicht mal sagen, wenn uns Wissen fehlt, bis wir an den Punkt kommen, wo wir merken, dass uns Wissen fehlt.

Wenn Wissen sichtbar wäre, könnten wir viel schneller sehen, was uns selbst und anderen an Wissen fehlt und vor allem schneller und proaktiver handeln. Solange aber das WissensANGEBOT und der WissensBEDARF unsichtbar bleiben, tappen allen im Dunkeln und hoffen, dass wir es doch finden, wenn es gebraucht wird.

Aber wie können wir WISSEN für uns andere sichtbar oder noch besser begreifbar machen? Ein paar einfache Möglichkeiten gib es nämlich doch.

Bei einem meiner Kunden habe wir uns dazu folgendes überlegt:

Ein Schwarzes Brett für Wissensfragen und Wissensantworten

In der Entwicklungsabteilung haben wir in den Fluren eine Art „Schwarzes Brett“ für Wissensfragen und Wissensantworten angebracht. Hier können alle Mitarbeiter der Abteilung ihre Fragen und Antworten auf Karten festhalten und an die Wand pinnen.

Die Mitarbeiter der Abteilung haben sich ganz bewusst für ein physische schwarze Brett und keine digitale Version entschieden. So hängt jetzt im Flur ein großes überdimensionales Schwarzes Brett.

Das hat folgende Vorteile:

  • Jeder Mitarbeiter geht mehrmals am Tag an dem Schwarzen Brett vorbei und sieht, was gerade gefragt ist. Das Brett ist also jederzeit für alle präsent und kann nicht wieder vergessen werden.
  • Neue Fragen / Antworten sind schnell an die Wand gepinnt und halten die Mitarbeiter auf dem Laufenden. Der Aufwand hält sich in Grenzen und ist schnell in den Arbeitsalltag integriert.
  • Eine schnelle und unkomplizierte Kontaktaufnahmen ist bereits beim anpinnen der Fragen und Antworten möglich. So kommen Mitarbeiter ganz schnell und unkompliziert ins Gespräch und den Austausch.
  • Das Wissen ist für alle sichtbar nicht nur für die Abteilung, sondern auch für aller anderen aus dem Unternehmen. Wissen wird sichtbar und greifbar.
Projekt-Lern-Geschichten in Form von Wissenspostern

Wird ein Projekt in der Entwicklungsabteilung abgeschlossen sind die Mitarbeiter angehalten die wesentlichen Punkte des Projekts für alle nicht Beteiligen als Projekt-Lern-Geschichten zusammen zustellen.

Diese Projekt-Lern-Geschichten fassen die wesentlichen Punkte des Projektes zusammen. Also was war die Ausgangssituation und in welchem Rahmen hat das Projekt stattgefunden, was waren die wesentlichen Punkte, was haben wir als Team gelernt – also was würden wir heute anders machen und warum, was können wir euch als Team empfehlen. Allerdings werden diese nicht in Form von Berichten niedergeschrieben, sondern in Form von A1 Postern aufbereitet und gegebenenfalls  visualisiert und an zentralen Stellen (Café-Ecken, Kantine, zentrale Meeting räume, etc.) im Unternehmen aufgehängt.

Das hat folgende Vorteile:

  • Das Wissen über Projekte wird geteilt und sichtbar.
  • DieLearnings aus den Projekten werden mit allen Mitarbeitern geteilt, so können alle von den Fehlern wie Erfolgen lernen.
  • Diese Form der Zusammenfassung ermöglicht eine schnellere Erfassung aller wesentlichen Punkte und verankert sich nachhaltiger in den Köpfen der Mitarbeiter.
  • Das Wissen wird über die Abteilung hinweg geteilt und dient anderen womöglich als Inspiration.
Haus interne Wissensmessen

In einem weiteren Schritt gibt es zweimal im Jahr eine hausinterne Messe, auf der einzelne Abteilungen aber auch wichtige Projekte vorgestellt werden. Dazu werden verschiedene kleine Messestände aufgestellt und die Mitarbeiter bekommen einen Tag Zeit sich die entsprechen Wissensangebote anzusehen und in den Dialog mit den Wissensanbietern zu treten.

Das hat folgende Vorteile:

  • Diese Form der Wissensteilung ermöglicht es, allen Beteiligten über den eigenen Tellerrand hinaus zu schauen
  • Das Wissensangebot wird sichtbar und kann, als Inspiration für neue Ideen dienen
  • Der Austausch über wichtige Themen im Unternehmen wird angeregt
  • Es kommen auch mal Mitarbeiter ins Gespräch die sonst nie etwas miteinander zu tun haben
  • In einigen Fällen wurden durch diesen Austausch innovative Ideen für neue Prozesse und Produkte entwickelt

Natürlich gibt es noch eine ganze Reihe weiterer Maßnahmen und Methoden die Wissen sichtbar und erlebbar machen können, doch für heute soll es das gewesen sein.

Wenn Sie mehr zu diesem Thema wissen möchten, rufen Sie mich gerne an oder schreiben mir, ich freue mich darauf.

Elevator Pitch – Was machen ich überhaupt

Neulich bei einem Netzwerktreffen hatte ich die Gelegenheit mein Tun in Form eines kleinen Elevator Pitch zu präsentieren.
Es ging darum kurz und knapp zu zeigen was genau ich eingentlich mache. Und da ich bekanntermaßen gerne Bilder sprechen lasse habe ich eine mini Präsentation kurzerhand hochgeladen.

Handlungsfelder des Wissensmanagements

Immer wieder werden wir gefragt, an welchen Stellen im Unternehmen wir mit dem Thema Wissensmanagement anknüpfen können. Das hat uns dazu veranlasst, selbst noch mal zu reflektieren und mögliche Handlungsfelder des Wissensmanagements in einer Liste fest zu halten:

  • Lernende Projekte – Wissen in, aus und über Projekte
  • Lessons Learned / Best Practice – Vorgehen und Methodik etablieren
  • Wissenssicherung bei Fach- und Führungskräftewechsel
  • Generationen übergreifendes Lernen fördern
  • Wissenskultur etablieren und Rahmenbedingungen dafür schaffen
  • Wissensstrategie entwickeln und umsetzen
  • Innovation durch neues Wissen ermöglichen und fördern
  • Wissenstransfer zwischen Standorten, Teams, Abteilungen fördern und unterstützen
  • Communities aufbauen (COP / COE)
  • Push- / Pull-Strategien – Konzepte für die interne Wissensverteilungen entwickeln und etablieren
  • Wissensdatenbanken aufbauen, etablieren und am Leben halten
  • Wissenstransferkompetenz bei Mitarbeiten stärken
  • Kundenwissen für alle Mitarbeiter in der Organisation nutzbar machen
  • Einen Überblick über vorhandenes Wissen und Experten schaffen
  • Informelles Lernen im Unternehmen fördern
  • Wissensorientierte Prozessgestaltung vorantreiben
  • Wissensprozesse entwickeln und verankern
  • Methodenbaukasten für Wissenstransfer entwickeln, aufbauen und schulen
  • Wissensstaus / Wissensinseln identifizieren und auflösen
  • Wissen dokumentieren
  • „Lernende Organisation“ aufbauen
  • Wissenslogistik – Zugriff auf Wissen verbessern, Wissen auffindbar machen, Suchzeiten verringern
  • ….

Diese Liste ist weder komplett noch sind die Themen klar voneinander zu trennen. Vielmehr hängt vieles zusammen, geht man das eine Thema an, hat dies – wie bei einem Mobile – oftmals auch Auswirkungen auf andere Bereiche.

Auch die Frage: „Wie sieht bei Ihnen ein typisches WM-Projekt aus?“ lässt sich damit gut beantworten, denn so individuell die Handlungsfelder in einer Organisation sind, so unterschiedlich ist unser Vorgehen in dem jeweiligen Projekt. Aus unserer Sicht gibt es zudem dabei auch nicht die eine richtige Lösung, denn was bei einem Unternehmen wunderbar funktioniert hat, muss nicht zwangsläufig bei einem anderen genauso gut laufen. Hierbei kommt es besonders auf die jeweiligen Anforderung und Rahmenbedingung in der Organisation an. Je individueller wir auf die Rahmenbedingungen und Bedürfnisse des Unternehmens und deren Mitarbeiter eingehen umso passgenauer ist das Ergebnis.