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Wissen im Unternehmen halten – die Ausbildung zum Wissenstransferbegleiter*in

Mitarbeiter kommen und gehen, das kennen wir schon und ist ganz normal. Schwieriger wird es erst dann, wenn in den kommenden Jahren nicht nur einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sondern eine ganze Reihe bis hin zu ganzen Abteilungen in Rente gehen. Das ist auch die Motivation, eines meiner Kunden bei dem der demografischen Wandel in den kommen Jahren voll zuschlägt.

So hat das Unternehmen ermittelt, dass bis 2030 etwa ein Drittel der Mitarbeiter in den Ruhestand gehen werden – das sind ca. 80 bis 150 Mitarbeiter*innen pro Jahr. Viele dieser Mitarbeiter*innen verfügen über ein enormes unternehmen spezifisches Erfahrungswissen das gesichert werden will. Dabei geht es um Wissen, das sonst niemand hat und ohne die Weitergabe dieses Wissens wäre es für das Unternehmen und seine Mitarbeiter für immer verloren.

Um dieser Entwicklung frühzeitig und nachhaltig entgegenzuwirken haben wir deshalb eine Ausbildung zum Wissenstransferbegleiter*innen entwickelt.

Die Ausbildung versetzt die “Wissenstransferbegleiter*innen” in die Lage, eigenständige “Experten-Interviews” durchzuführen sowie die Wissensträger aktiv bei deren Wissensweitergaben zu unterstützen. Und das von der Wissensidentifizierung und Strukturierung, über die Wissenstransferplanung bis hin zum eigentlichen Wissenstransfer.

Nach der Ausbildung sind die Wissenstransferbegleiter*innen in der Lage
  • … ein Experten-Interview eigenständig durchführen
  • … Wertvolles implizites Wissen zu identifizieren und in einer Wissenslandkarte festzuhalten
  • … einen Wissenstransferprozess zu strukturieren und zu planen
  • … die Rahmenbedingung für einen erfolgreichen Wissenstransfer mitzugestalten
  • … denn gesamten Wissenstransferprozess aktiv zu unterstützen und Mitarbeiter während der Wissensweitergabe zu begleiten, anzuleiten und Hilfestellung zugeben

Ursprünglich war die Ausbildung als Präsenz-Training angedacht aber aufgrund der aktuellen Situation bieten wir die Ausbildung nun erst mal in Form eines interaktiven Online-Trainings an.

Entstanden ist eine Ausbildung in 3 Phasen. Die erste Phase beinhaltet die ersten beiden Blöcke die in Form von Selbstlernmodulen angelegt sind und theoretisches Basiswissen vermitteln. In Phase 2 finden dann 5 virtuelle Online Trainings statt die Theorie mit Praxis verzahnen und die Teilnehmer in zahlreichen Übungen dazu bringen das Gelernte in die Praxis zu übertragen und in den individuellen Kontext  anzuwenden. Phase 3 beinhaltet ein individuelles Coaching, das jeder Teilnehmer während seiner ersten Praxis in der Rolle des Wissenstransferbegleiters individuell abrufen und nutzen kann.

Die Inhalte werden in 7 Blocken vermittelt
  1. Verstehen, wovon wir sprechen. Basiswissen aus dem Wissensmanagement
    Information – Wissen – Kompetenz I Wissenstreppe I Wissensarten I Eisbergmodell
  2. Erfahren, worauf es ankommt. Wissenstransfer als sozialen & biologischen Prozess verstehen
    Das „Brückenprinzip“ I Das Sender-Empfänger-Prinzip I kognitive Komplexität und mögliche Störfaktoren I Lernprinzipien I Lerntypen I Lernwege I Vergessenskurve
  3. Wie den reichen Wissensschatz identifizieren
    Das Experten-Interview I Fragen
  4. Wie den Wissensschatz bewerten, transparent machen und dokumentieren
    Die Wissenslandkarte I Netzwerkanalyse
  5. Eine gute Planung als solides Fundament
    Der Wissenstransferplan
  6. Wissenstransfer als effektiven und effizienten Prozess gestalten
    Phasen. Schritte. Erfolgsfaktoren. I Das didaktische Baukastenprinzip I Best Practice Beispiele
  7. Nützliche Transfer-Methoden kennenlernen und einsetzen können
    Selbstgesteuerte Lern-Sprints I Fire Side Chat I Erfahrungsbericht I Tandems I Shadowing etc.

Parallel dazu wird eine Community gegründet in dem sich die Teilnehmer regelmäßig austauschen können, um auch nach der Ausbildung in Kontakt zu bleiben, Praxis-Erfahrungen zu teilen und sich gegeseitig zu unterstützten.

Diesen Montag startet der erste Block mit etwas Theorie und am Freitag geht es gleich mit der ersten Fragerunde weiter. Ich freue mich sehr auf die Teilnehmer.

 

Erfolgreich ins Jahr 2021 starten

Um Erfolgreich ins neue Jahr starten zu können empfehle ich, einen strukturierten Rückblick in Form einer Retrospektive auf das vergangene Jahr zu werfen. Damit können Sie genauer ermitteln welche Erkenntnisse oder Vorgehensweisen sich dieses Jahr bewährt haben und was davon Sie für das kommende Jahr übernehmen möchten.

Es geht darum systematisch und kontinuierliche als Team zusammen zu wachsen. Die Zusammenarbeit zu verbessern, Verhaltensweisen aber auch Rahmenbedingung  kritisch zu hinterfragen, um im Anschluss Verbesserungen vorzunehmen und umzusetzen zu können, umso beständig besser zu werden.

Dazu werden folgende Fragestellungen näher betrachtet und bearbeitet:

  • ​Was lief gut – und warum? Was lief nicht gut – und warum?
  • Wo haben wir Verbesserungspotenzial? Und worin genau liegt unser Verbesserungspotenzial?
  • Welche Maßnahmen leiten wir daraus ab, damit wir besser werden? Und wie genau können wir die Maßnahmen umsetzen? Wen oder was benötigen wir dafür?

Die Retrospektive besteht aus folgenden fünf Schritten:

​​Schritt 1: Raum für Gespräche schaffen

Wir versammeln uns zu einem Termin, der für alle passt und geben uns genügend Zeit und Raum um gemeinsam auf das vergangene Jahr zu blicken.

Schritt 2: Themen sammeln

Mithilfe des Jahreskalenders blicken wir auf die wichtigsten Meilensteine des Teams und sammeln alle Erkenntnisse – positive als auch negative.

​Schritt 3: Erkenntnisse gewinnen

Wo möchten wir als Team in 2021 hin? Was sind unsere gemeinsamen Zeile? Und welche aktuellen Verhaltensweisen oder Rahmenbedingungen könnten uns davon abhalten?

Schritt 4: Entscheidungen treffen

Was wollen wir als Team beibehalten (KEEP), verstärken (MORE), neu starten (START), beenden (STOP) oder verringern (LESS)? Es geht dabei um Verhaltensweisen, Prozesse, die Zusammenarbeit und Rahmenbedingungen.

Schritt 5: Abschluss

Welche der beschlossenen Maßnahmen werden wir, WANN, mit WEM und WIE genau umsetzen?

​Für alle die physisch nicht zusammen kommen können, weil Sie als Team an verschiedenen Orten oder im Homeoffice sind – die Retrospektive funktioniert mit entsprechenden Online-Tools, einer guten Vorbereitung und einen disziplinierten Moderator auch remote.

​Im Fall, dass Sie sich selbst daran versuchen möchten, stelle ich mein Jahresrückblick-Poster zur Verfügung. Darin habe ich alle wichtigen Punkte zusammengefasst und visuell aufbereitet. Laden Sie sich das Poster gerne (hochauflösend – Format A1) runter und nutzen es für ihren Rückblick.

Übrigens, kann die Retrospektive auch eingesetzt werden, wenn man nicht agil arbeitet. Sie dient dem systematischen Erkenntnisgewinn und kann vor allem bei regelmäßigem Einsatz das gemeinsame Lernen in Teams untersetzen sowie einen stetigen kontinuierlichen Verbesserungsprozess einleiten.

Außerdem muss Sie nicht nur dem Jahresrückblick dienen. Sie kann das ganze Jahr genutzt werden z.B. während eines größeren Projektes oder nach Abschluss.

​​Falls Sie Fragen zum Ablauf der Retrospektive, dem Poster haben oder Unterstützung bei der Planung und/ oder Umsetzung einer Retrospektive möchtet, können Sie mich gerne jederzeit ansprechen.

2. Teilen erwünscht! – beim WMOOC

Was würde passieren, wenn keiner im Unternehmen sein Wissen teilt?

Klar ist: Die interne und externe Versorgung mit Wissen ist für Unternehmen überlebenswichtig. Doch der Unternehmensalltag ist oft weit entfernt vom Ideal eines offenen, von allen Mitarbeitern praktizierten Wissensaustauschs.

Wissen-ist-Macht“-Denke, Blockaden im freien Wissensfluss und isolierte Wissensinseln verbrauchen viel Energie und reduzieren die Handlungs- und Innovationskraft von Organisationen. Um die Wissensweitergabe im Unternehmen aktiv mitzugestalten und zu unterstützen, sind Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen gefordert. Es reicht nicht aus, eine Absichtserklärung zu formulieren und den Wunsch nach aktiver Teilung von Wissen “von oben” zu kommunizieren. Es ist Zeit für eine echte, gelebte Wissensteilungskultur. Aber wo gilt es dabei genau anzusetzen? Und vor allem wie? Was sind die entscheidenden Stellschrauben und wo lauern Stolpersteine? Darauf wollen wir in unserem Webinar erste Antworten liefern.

Am 10. November durfte ich bei einer Live-Session beim WMOOC über meinem Herzensthema „Wissensteilungskultur – Teilen erwünscht!” sprechen.
Ab heute ist die Aufzeichnung der Live-Session online – alle die daran interessiert können sich das Video hier ansehen.

Mein Dank geht an die beiden Initiatoren des WMOOC 2020 – Gabriele Vollmer und Dirk Liesch die dieses Format schon seit einigen Jahren anbieten und eine unglaubliche Vielfalt an Wissen in den Jahren auf Ihrer Open Academy zusammengetragen haben.

Die Push- & Pull-Strategie

Zwei Wege ihre Mitarbeiter mit Wissen in der Organisationen zu versorgen.

Stellen Sie sich ihr Unternehmen als Wissensmarktplatz vor. Es gibt eine Vielzahl von Wissensangeboten in den verschiedensten Formen und jeder im Unternehmen kann je nach Bedarf Wissen abrufen. Wissen fließt ungehindert, da alle Mitarbeiter ihr Wissen teilen.

Push & Pull Strategie

Um diesen Zustand im Unternehmen zu erreichen, können zwei Strategien die Verteilung von Wissen sicherstellen. Ich nenne es die Push- & Pull-Strategie.

Die Push-Strategie

Die Push-Strategie beschreibt die „Just-in-case“-Wissensversorgung: Ich verfüge über spezielles Wissen also biete ich mein Wissen am Wissensmarktplatz an. Damit stelle ich mein Wissen freiwillig und pro aktiv für alle im Unternehmen zur Verfügung. Für den Fall das Jemand im Unternehmen mein Wissen benötigt.

Die Versorgung mit Wissen erfolgt also auf Angebotsbasis –  identifiziertes und als wertvoll bewertetes Wissen wird potenziellen Wissensnutzern aktiv kommuniziert und somit angeboten.

Der Schlüssel ist hier die Empfänger- und bedarfsgerechte Aufbereitung des Wissens und die entsprechende Bereitstellung über unterschiedliche Kanäle z. B. in Datenbanken, Newsletter, interne Veranstaltungen, Messen aber auch in Form von „Lehrangeboten“ von Wissensträgern. Dabei spielt es keine Rollen über welche Kanäle das Wissen verteilt wird. Jede Organisation ist anders und damit auch die Verteilungs-Kanäle. In der Praxis hat sich ein guter Mix von digitalen Angeboten und Tools sowie die Möglichkeiten zum physischen Austausch mit Gelegenheiten zur Wissensweitergabe bewährt.

Im Kern ist die Push-Strategie eine Antwort auf der Suche nach einer Frage. Sie spiegelt die Perspektive des Wissensgebers wieder.

Dem gegenüber steht die Pull-Strategie

Sie beschreibt die „Just-in-time“-Wissensversorgung: Ich benötige spezielles Wissen, also suche ich pro aktiv nach vorhandenem Wissen im Wissensmarktplatz. Dabei gehe ich davon aus, dass mir das benötigte Wissen nicht nur in Form von Dokumenten angeboten wird, sondern auch in Form von Wissensträgern, die ich bei Bedarf kontaktieren und befragen kann.

Der Wissenstransfer erfolgt auf Nachfragebasis – vorhandenes Wissen wird im Bedarfsfall zielgerichtet gesucht bzw. angefragt.

Das Wissen kann, muss dabei jedoch weder explizit sein, noch in verschriftlichter Form vorliegen. Entscheidend ist die Zugänglichkeit des Wissens. Es ist wichtig, das angefragtes Wissen schnell, einfach und unkompliziert aufzufinden ist. Wichtigste Rahmenbedingung hierfür ist, eine offene Wissensteilungskultur.

Im Kern ist die Pull-Strategie eine Frage auf der Suche nach einer Antwort. Sie spiegelt die Perspektive des Wissensempfängers wieder.

Wie bei der Connect- & Collect-Route bilden diese Strategien ein Gleichgewicht und können nicht einzeln verfolgt werden. Soll heißen die eine Strategie funktioniert nicht ohne die andere.

Mit diesen beiden Strategien kann die Auflösung von Wissensinseln in Organisationen gelingen.

1. Teilen erwünscht! – bei ELUCYDATE

Am letzten Donnerstag (10.09.20) habe ich im Rahmen eines Live-Webinars in Zusammenarbeit mit WEKA MEDIA GmbH & Co. KG (ELUCYDATE) einen kleinen Einblick in meine Arbeit gegeben. Dabei ging es um das Thema Wissensteilungskultur.

Unter dem Titel “Teilen erwünscht! So etablieren Sie eine Wissensteilungskultur im Unternehmen.” habe ich ein paar Impulse zu den folgenden Fragen gegeben:

  • Was genau ist eine Wissensteilungskultur?
  • Warum benötigen Unternehmen & Organisationen eine Kultur des Wissen-Teilens?
  • Welche Einflussfaktoren sind wichtig für eine lebendige Wissensteilungskultur?

Doch bevor ich selbst näher auf die Einflussfaktoren eingegangen bin, habe ich die Teilnehmer*innen gefragt welche Einflussfaktoren das Teilen von Wissen in ihrem Unternehmen positiv beeinflussen können?

Worauf die Teilnehmer*innen folgende Punkte genannt haben:

  • Mangelnde Zeit für die Wissensvermittlung trotz guten Willens
  • Innovationskultur
  • Erkenntnis, das Dinge nicht allein lösbar sind
  • Vorleben
  • Abteilungsübergreifende Projekte
  • Offene Feedbackkultur
  • Die eigene Haltung – also selbst Wissen teilen
  • Internationale Projektarbeit
  • Beförderung hängt vom Wissen ab
  • Working out Loud
  • Einfachheit des Teilens
  • Digitale Strukturen
  • Anerkennung
  • Social Intranet
  • Von der GF eingeräumte Zeiten für Wissenstransfer
  • Management muss vorleben
  • Positive Unternehmenskultur (Förderung von informellen Gesprächen und Kontakten zwischen Kollegen)
  • Muss Spaß machen
  • Transparenz und flache Hierarchien
  • Kollaborative Tools
  • Spielerische Aufgabengestaltung
  • Regelmäßiger Austausch der cross-functional Teams

Das Feedback hat mir mal wieder gezeigt, dass wir Menschen schon eine genaue Vorstellung haben was es für Rahmenbedingungen braucht, um Wissen im Unternehmen fließen zu lassen. Wo es meist noch klemmt, ist die konkrete, geplante und konsequente Umsetzung der Ideen und Vorstellungen.

Für alle die an meinem Impuls interessiert sind, stelle ich die Präsentation hier noch mal zur Verfügung.

Bedanken möchte ich mich auch noch mal bei Susanne Bachmann und Martin Guldner die es mir ermöglicht haben über eines meiner Herzensthemen zu sprechen. Es hat mir sehr viel Freude gemacht mit Ihnen zusammenzuarbeiten.

Ein Wissensträger-Interview online durchführen geht das?

In den meisten Fällen habe ich das Wissensträger-Interview vor Ort beim Kunden durchgeführt. In seltenen Fällen auch mal online z.B., wenn die Zeit knapp war oder Wissensträger seinen Arbeitsplatz im Ausland hatte und es zu aufwändig war dort hin zu Reisen oder das Budget es einfach nicht erlaubt hat.

Gerade in Zeiten wie diesen kann ich schlicht weg nicht mehr zu meinen Kunden Reisen – weil die Rahmenbedingung es nicht erlauben. Also mache ich das Beste daraus und biete für diese Zeit alle Wissensträger-Interviews online an.

Experteninterview geht auch online

Aber was ist ein Wissensträger-Interview überhaupt?

Kurz zusammengefasst – das Wissensträger-Interview gibt dem Wissensträger oder Experten die Gelegenheit über sein Wissen nachzudenken und dieses zu reflektieren. Mithilfe von Fragen kann der Erfahrungs- und Wissensschatz eines Wissensträgers so sichtbar und in Stichpunkten in Form einer Wissenslandkarte festgehalten werden.
Es geht darum dem Wissensträger genügend Zeit und Raum für sein Nachdenken und Reflektieren zu geben, denn erst damit kommt er an sein tiefliegenden Wissensschatz.

Was ist anders und worin liegt der Unterschied?

Im Prinzip ändert sich nichts an der Interview-Methodik nur die Rahmenbedingen sind eben anders.

Anstatt mich wie üblich für ein bis eineinhalb Tage in einen Raum beim Kunden mit dem Wissensträger einzuschließen, vereinbaren wir eine kleine Reihe an virtuellen Sitzungen, an dem ich das Interview durchführe. Somit bleibt der Zeitrahmen gleich muss aber anders organisiert werden – also kleine Interview-Einheiten an mehreren darauffolgenden Tagen. Der Raum kann vom Wissensträger selbst bestimmt werden, also entweder schaltet er sich aus dem Büro, von zu Hause oder von einem anderen Ort dazu. Wichtig dabei ist nur, dass er für ca. 120 Minuten ungestört ist.

Die Erfahrung der letzten Wochen hat gezeigt, dass es von den Wissensträgern als sehr positiv empfunden wird kleine Interview-Einheiten zu planen da sich diese viel besser in ihren Arbeitsalltag integrieren lassen. Einige der Wissensträger haben mir sogar das Feedback gegeben, dass sie das Gefühl haben durch den kontinuierlichen Prozess (jeden Tag ein kurzes Interview) viel besser reflektieren zu können und somit auch an das echte und wertvolle Erfahrungswissen zu gelangen.

Auch die Dokumentation unterscheidet sich nur wenig. Während ich beim Interview vor Ort zur Dokumentation des Wissens mit Post-Its arbeite, die ich an die Wand klebe, um das Wissen für den Wissensträger sichtbar zu machen, dokumentiere ich das Wissen in den virtuellen Sitzungen mit dem MindManager in Form einer Wissenslandkarte. Bei beiden Vorgehen kann der Wissensgeber jederzeit sehen was bereits an Wissen festgehalten wurde.

Welche Voraussetzungen sind notwendig?

Neben den technischen Voraussetzungen wie einer guten Internetanbindung, eine funktionierende Kamera und einem geeigneten Kommunikations- und Besprechungs-Tool ist vor allem das Mindset des Wissensgebers ausschlaggebend.

Ist der Wissensgeber offen und neugierig Neuem gegenüber und lässt sich auf das Experiment ein sind alle Voraussetzungen für ein Gelingen des Online-Wissensträger-Interviews gegeben.

In der Praxis zeigt sich, dass die Know-How-Träger, sich alle recht schnell mit der neuen Technik und Methode vertraut machen konnten. So erhalten wir zum Ende immer eine umfassende Wissenslandkarte, die keinen Unterschied aufweist zu der die ich live vor Ort beim Kunden erstelle.

Wenn Sie mehr über das Wissensträger-Interview wissen wollen, können Sie sich meine Visualisierung in Form eines A4-Posters ansehen oder Sie sprechen mich für weitere Details direkt an.

 

 

 

 

Wissen geht in Rente

Wissen geht in RenteMitarbeiter gehen in Rente. Das ist ein ganz normaler und natürlicher Prozess. Doch in den kommenden Jahren wird nicht nur einer von vielen ihrer Mitarbeiter in Rente gehen, sondern eine Vielzahl von Know-How-Trägern.

Der demografische Wandel stellt Unternehmen damit vor die Herausforderung das Wissen dieser Wissensträger frühzeitig zu sichern.

Jetzt werden Sie sich fragen, warum? Bisher sind immer wieder Mitarbeiter in den Ruhestand gegangen und was daran ist jetzt neu?

Die Herausforderung liegt nicht darin, dass der eine oder andere Mitarbeiter in Rente geht. Sie liegt darin, dass eine Vielzahl an Experten gleichzeitig in Rente gehen. Ist ein Mitarbeiter bisher in den Ruhestand gegangen, konnte das Wissen der Person an viele andere weitergeben werden. Wenn Wissenslücken nach dem Weggang sichtbar wurden, war das zu verkraften da es noch genügend Mitarbeiter gab die die Wissenslücke mit etwas Aufwand und Zeit geschlossen haben. Doch in den kommenden Jahren wird das nicht mehr möglich sein.

Denn zum einen sind es zu viele Mitarbeiter die gehen und zum anderen gibt es zu wenige Mitarbeiter, die das Wissen entgegennehmen können und wollen.

Deshalb ist es ratsam den Wissenstransfer und die Sicherung des Know-hows frühzeitig zu planen und zu sichern. Damit Wissen nicht unwiederbringlich verloren geht.

In meiner Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Stolperfallen, an den Organisationen scheitern.
  • Organisationen sind sich der Herausforderung und den damit verbundenen Konsequenzen nicht bewusst. Entweder, weil es ja bisher auch immer so geklappt mit dem Wissenstransfer oder weil ein Wissenstransfer sowieso nie stattgefunden hat und es auch so mehr oder weniger gut ohne strukturierte Wissensübergabe funktioniert hat.
  • Sie sind schlecht vorbereitet, wissen nicht, wann wer in Rente geht und sind häufig zu spät dran. Es ist ja nicht so, dass der Renteneintritt eines Mitarbeiters ein überraschendes Ereignis ist. Ich für meinen Teil dachte immer, dass Organisationen die Altersstruktur seiner Mitarbeiter kennen und damit auch wissen welcher Wissensträger, wann das Unternehmen verlässt. Doch häufig erlebe ich Wissenstransfer-Anfragen mit einer Vorlaufzeit von 4 Wochen und weniger.
  • Unternehmen sind sich der Komplexität der Aufgabe und den damit verbundenen Zeitaufwand nicht bewusst. Sie unterschätzen die Komplexität eines Wissenstransfers und den damit verbundenen Zeitaufwand. Oft wird noch geglaubt das viel Wissen ja eh schon dokumentiert ist und ein paar Stunden für die Weitergabe von Erfahrungswissen ausreichen. Aber Wissen, dass sich ein Mitarbeiter über Jahrzehnte angeeignet und weiterentwickelt hat kann nicht an ein einem Nachmittag übergeben werden. Und schon gar nicht, wenn beide Wissensgeber und Wissensempfänger noch ihren regulären Aufgaben nachgehen.
  • Sie wissen nicht wie sie das Know-how der ausscheidenden Mitarbeiter identifizieren, sichern und an die nächste Generation weitergeben können. Es fehlt den Organisationen bzw. Mitarbeiter die über Wissenstransferkompetenzen verfügen. Das heißt zum einen kennen Sie weder die Methoden für die Wissensidentifizierung noch Wissen sie wie Wissen so weitergegeben werden kann, das dieses auch beim Empfänger ankommt, und zwar so, dass es verstanden und angewendet werden kann.
Dabei lässt sich das Wissen ausscheidender Mitarbeiter mit einem strukturierten Vorgehen in 5 Schritten und einem überschaubaren Aufwand für die Zukunft sichern.
  1. Schritt: Prozess starten – alle Beteiligen an einen Tisch bringen und vorgehen definieren.
  2. Schritt: Wissensidentifikation und -strukturierung – mittels eines Wissensträgers- bzw. Experten-Interviews.
  3. Schritt: Wissenstransfer planen – mithilfe eines Wissenstransferplans der den gesamten Prozess transparent macht und damit auch den Gesamtaufwand an Zeit aufzeigt.
  4. Schritt: Wissenstransfer durchführen – mittels verschiedener Wissenstransfer-Methoden die dabei helfen die verschiedenen Wissensarten an den/die Wissensempfänger zu vermitteln und zu übergeben.
  5. Schritt: Aus den Erfahrungen lernen – mithilfe einer Nachbetrachtung und Definition von Learnings die sich auf kommende Wissenstransfer-Situationen übertragen lassen.

Das Vorgehen gibt es auch visualisiert als A4-Poster, dass Sie hier finden.
Wenn Sie mehr zu meinem Vorgehen wissen wollen, dann sprechen Sie mich gerne an.

Unternehmen sind voll von Saboteuren

Saboteur - Mitarbeiter mit einer BombeWissen Sie eigentlich, dass Ihre Mitarbeiter minütlich Ihr Unternehmen sabotieren?

Bei dieser Art von Sabotage spreche ich nicht von gewaltsamer Beschädigung und Zerstörung von Geräten, Maschinen und Infrastruktur. Oder der Sabotage von Fertigungsprozessen, Dokumentationen und anderen festgelegte Abläufen, sondern von nicht geteiltem Wissen.

Denn ich behaupte, immer dann, wenn Mitarbeiter in Unternehmen ihr Wissen nicht teilen, sabotieren sie Ihr Unternehmen.

Aber warum machen Menschen das?

Viele ältere Mitarbeiter (vor allem die Generation der Baby-Boomer) haben im Laufe ihrer Karriere gelernt, das ein zu offener Umgang mit ihrem Wissen erhebliche negative Konsequenzen für den Einzelnen haben kann. So geben viele Unternehmen ihren Mitarbeitern noch das Gefühl, dass sie jederzeit ersetzbar sind und ihr Wissen keinen echten Wert für das Unternehmen hat. Das hat zur Folge, dass Mitarbeiter ihr Wissen ganz bewusst vorenthalten oder dieses nur einem auserwähltem Kreis an Mitarbeitern weitergeben.

Dies wiederum kann fatale Auswirkungen für ein Unternehmen haben.

Denn das echte Kapital einer Organisation sind nicht Maschinen und Betriebsmittel, sondern das individuelle und kollektive Erfahrungswissen, das Mitarbeiter jeden Tag einbringen. Fehlt essenzielles Wissen über wichtige Sachverhalte, die zu einer Entscheidungsfindung führen, werden schnell auch mal die falschen Entscheidungen getroffen. Mit mehr oder weniger großen Auswirkungen für die Organisation. Wie oft hören wir in Unternehmen den Satz: “Wenn ich das gewusst hätte, hätte ich doch anderes entschieden.”

Solange Wissen keinen Wert hat, kann keine Kultur des Wissensteilens entstehen.

Erst wenn Wissen als das wertvollste Gut im Unternehmen verstanden und wertgeschätzt wird, wird Wissen wie selbstverständlich, ohne Vorbehalte, gerne und freiwillig geteilt. Dann kann von einer Wissensteilungskultur gesprochen werden. Mit einem offenen und transparenten Umgang mit Wissen wird es für Saboteure schwer, Wissen nicht zu teilen oder anderen Wissen bewusst vorzuenthalten.

Die Bereitschaft, Wissen zu teilen ist Grundvoraussetzung.

In vielen Unternehmen gibt es keine echte Wissensteilungskultur, die auch gelebt wird und nicht nur als Lippenbekenntnis niedergeschrieben ist und von den Wänden in die Flure gähnt. Denn es reicht leider nicht, flotte Sprüche im Unternehmen zu verteilen. Den Wissensaustausch im Unternehmen zu fördern und zu unterstützen ist tägliche Arbeit an der Organisation selbst. Es bedeutet, sich von alten Verhaltensmuster zu trennen und neue Wege zu gehen.

Am besten Sie fangen heute bereits damit an. Denn Wissen zu teilen ist für ALLE im Unternehmen ein echter Gewinn.

Kann Wissen übertragen werden?

Per Zufall bin ich auf eine Definition zum Thema Wissenstransfer gestoßen, mit der ich nicht einverstanden bin.

In der Definition heißt es:

“Wissenstransfer beschreibt den Prozess, Wissen von einem Menschen zum anderen oder über Medien wie Bücher, Internet, Datenbanken oder Lernsysteme zu übertragen. Erfolgreicher Wissenstransfer findet aus Sicht der Personalentwicklung dann statt, wenn beispielsweise in Seminaren Erlerntes zu Einstellungs- und Verhaltensänderungen führt und langfristig in die Arbeitssituation übertragen wird.”

Quelle: Jahrbuch Personalentwicklung & HR-Lexikon der Personalentwicklung Website

Zwei Menschen beim WissenstransferWas genau stört mich an dieser Definition.

Der Begriff Wissenstransfer bezeichnet keinen im üblichen Sinne gemeinten Transfer also Wissen wird von A nach B transferiert. Wissenstransfer meint die Weitergabe von Wissen z. B. von einer Person zur einer anderen.

Nein. Wissen kann nicht übertragen werden. Wissen wird bei jedem Menschen neu gebildet.

So gleicht das weitergegebene Wissen von Max nicht dem beim Wissensempfänger Moritz angekommen Wissen. Denn je nachdem welche Vorkenntnisse, Prägungen, Werte, Talente etc. die empfangende Person hat verändert sich das Wissen.

Wenn wir das Bild des Wissenstransfers konsequent weiterverfolgen, dann wäre das Wissen ja bei Max nicht mehr vorhanden dafür aber bei Moritz. So ist es aber eben nicht.

Der echte und ernstgemeinte Wissenstransfer meint das Teilen von Wissen und beruht immer auf freiwilliger Basis. Niemand kann uns zwingen Wissen zu teilen. In der Rolle des Wissensgebers mache ich immer ein Angebot, das mein Gegenüber annehmen kann oder auch nicht.

Ein Wissenstransfer ist keine Einbahnstraße, sondern ein Geben und Nehmen zwischen zwei oder mehreren Personen. Er ist vor allem eine freiwillige, auf Interesse basierte Aufnahme von fachlich begründeten, im besten Fall wissenschaftlich erwiesenen Erkenntnissen, ein Lernprozess, bei dem beide Parteien lernen und ihr eigenes Wissen anreichern, ausbauen oder verändern. Und das auf beiden Seiten.

Somit ist ein Wissenstransfer dann besonders erfolgreich, wenn beide Seiten, Wissensgeber und Wissensempfänger einen Erkenntnisgewinn oder etwas daraus gelernt haben. Das wiederum setzt voraus, das Wissen verstanden, reflektiert, verarbeitet, angereichert, internalisiert und im Idealfall in den Arbeitskontext übertragen und eingesetzt wird.

Ein Wissenstransfer ist nicht das Ergebnis von Erlerntem, das zu einer Einstellungs- und Verhaltensänderungen führt, das ist einseitige Manipulation, die dem Unternehmen dient und nicht der persönlichen Weiterentwicklung. Mit Wissenstransfer ist der freiwillige und offene Umgang mit Wissen gemeint die ohne Einflussnahme von außen stattfindet und in erster Linie den persönlichen Interessen und nicht der Organisation dient.

Übrigens findet der Wissenstransfer über einen wesentlich geringeren Teil via Medien wie Bücher, Datenbanken etc. statt. Der weitaus größere Teil findet vor allem über die Kommunikation und Interaktion von uns Menschen statt. Gelebter Wissenstransfer bedeutet Zusammenarbeit, dabei fließt Wissen ganz automatisch und wird nicht von außen gesteuert, sondern von der Neugier und dem Vertrauensvorschuss den wir uns bei jeder Form der Zusammenarbeit gegenseitig geben.

 

 

Nützliche Tools für virtuelle Zusammenarbeiten

Nützliche Tools für die virtuelle Zusammenarbeit

Corona stellt uns alle vor neue Herausforderungen. Dabei stellt sich die Frage wie können wir trotz der Distanz weiterhin zusammenarbeiten? Ich habe dazu ein paar wenige Links zusammen gestellt und hoffe das diese dem einen oder anderen helfen können.

Tools für Webkonferenz
  1.  Zoom – Software für Videokonferenzen und Webinare für verschiedene Preisstufen (kostenlos bis 40 Minuten und 100 Teilnehmer*innen)
  2. Microsoft Teams – Plattform für die Chat-basierte E-Collaboration in Office 365 (momentan gibt eine kostenlose Version, ansonsten ist Microsoft – Teams kostenpflichtig)
  3. WebEx – Webkonferenz-Tool von Cisco (Momentan gibt eine kostenlose Version, ansonsten ist das Tool kostenpflichtig.)
  4. Skype –  Kostenloser Instant-Messaging-Dienst dieser unterstützt Videokonferenzen bzw. Bildtelefonie, IP-Telefonie, Instant-Messaging, Dateiübertragung und Screen- Sharing.
  5. Jitsi Meet – Open Source Videokonferenz-Anwendung
  6. Hangout Meet – Webkonferenz-Tool von Google (Momentan gibt eine kostenlose Version, ansonsten ist das Tool kostenpflichtig)

Weitere Details und Informationen zu diversen Tools sind auch bei Cip zu finden.

Interaktion

Mentimeter und Slido – Zwei Tools um virtuelle Veranstaltungen interaktiver zu gestalten  hier können Umfragen, FAQs, Feedback aber auch  Bewertungen abgefragt werden. (Ein einfacher Zugang ist kostenlos.)

Brainstorming & Collaboration

Mural und Conceptboard – Zwei Tools für den digitalen Workspace insbesondere für eine starke visuelle collaboration. (Ein einfacher Zugang ist kostenlos.)

Weitere Tools für die digitale Zusammenarbeit
  1. Confluence –  ist ein digitaler Arbeitsbereich für Teams für die tägliche Zusammenarbeit.
  2. Stackfield – verknüpft Collaboration, Projektmanagement und Kommunikation und bietet alle Funktionen, die ein Team braucht um produktiv zusammenarbeiten zu können.
Weiterbildung und weiterführende Links

EBmooc plus 2020 – Die digitale Praxis für ErwachsenenbildnerInnen