„Die Jungen müssen jetzt von den Erfahrenen lernen.“ Diesen Satz höre ich gerade oft, wenn es um die Babyboomer und ihren bevorstehenden Abschied aus dem Arbeitsleben geht.

Und ja: In vielen Organisationen ist über Jahrzehnte ein enormer Erfahrungsschatz gewachsen. Wissen über Kunden, Abläufe, Entscheidungen, Zusammenhänge, Vorgehensweisen. Ein Gespür dafür, wann eine Situation kippt. Die Erinnerung daran, warum bestimmte Dinge heute so sind, wie sie sind.

Trotzdem frage ich mich, ob uns genau dieser Satz nicht in die falsche Richtung führt. Denn die Vorstellung, die eine Generation müsse ihr Wissen an die nächste weitergeben, klingt nach einer ziemlich eindeutigen Rollenverteilung.

Die einen wissen. – > Die anderen lernen.
Die einen geben. – > Die anderen nehmen.

Doch so funktioniert Wissen nicht.

Wissenstransfer zwischen Generationen ist keine Einbahnstraße

Erfahrung lässt sich nicht einfach übergeben.

Und sie lässt sich auch nicht eins zu eins von einem Menschen auf einen anderen übertragen. Denn Erfahrungswissen ist in einem ganz bestimmten Kontext entstanden. Es wurde geprägt durch Arbeitswelten, Strukturen, Beziehungen, Werten und technische Möglichkeiten. Durch Führung, Krisen und Veränderungen. Durch Erfolge, Fehler und manchmal auch durch Umwege.

Was für einen erfahrenen Mitarbeiter über viele Jahre hervorragend funktioniert hat, muss deshalb nicht automatisch die richtige Antwort auf die Fragen von morgen sein.

Das macht seine Erfahrung nicht weniger wertvoll. Ganz im Gegenteil. Aber es verändert unseren Blick auf den Wissenstransfer zwischen Generationen.

Es geht nicht darum, Erfahrungen zu kopieren. Es geht darum, sie verstehbar zu machen.

• Warum hast du damals so entschieden?
• Woran hast du erkannt, dass etwas nicht stimmt?
• Was würdest du heute wieder genauso machen?
• Und was vielleicht ganz anders?

Genau dort beginnt für mich ein Wissenstransfer. Nicht beim Übernehmen fertiger Antworten. Sondern beim gemeinsamen Verstehen.

Generationen sind keine Schubladen

Wenn wir über Babyboomer sprechen, sind die Klischees oft schnell zur Hand.

Die einen gelten als loyal, erfahren und pflichtbewusst. Die anderen als digital, flexibel und veränderungsbereit. Doch Menschen passen selten sauber in solche Kategorien. Nicht jeder erfahrene Mitarbeiter hält an alten Wegen fest. Und nicht jede jüngere Kollegin bringt automatisch eine vollkommen neue Perspektive mit.Generationenmodelle können uns helfen, Prägungen besser zu verstehen. Schwierig wird es, wenn aus Orientierung Zuschreibung wird.

Denn Wissenstransfer braucht vor allem eines: echtes Interesse am Menschen gegenüber.

Wer Wissen weitergeben will, möchte mit seiner Erfahrung in gute Hände übergeben. Wer neu in ein Thema kommt, möchte mit den eigenen Fragen, Ideen und Kompetenzen ernst genommen werden. Beides gehört zusammen.

Deshalb sollten wir weniger die Fragen stellen: Wie bekommen wir das Wissen der Älteren in die Köpfe der Jüngeren?
Und stattdessen: Wie bringen wir unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven miteinander ins Gespräch?

Das ist ein kleiner aber feiner Unterschied.

Wenn Erfahrung auf neue Fragen trifft

Ich mag das Bild eines Orchesters. Ein Orchester wird nicht dadurch gut, dass alle das Gleiche spielen. Es lebt von unterschiedlichen Instrumenten, Klangfarben und Einsätzen. Von Menschen, die ihr Instrument beherrschen und gleichzeitig aufeinander hören. Ähnlich ist es mit dem Wissen in Organisationen.

Langjährige Mitarbeitende kennen oft Zusammenhänge, die bis heute nie dokumentiert wurden. Sie haben Muster gesehen, Entwicklungen miterlebt und Beziehungen aufgebaut.

Jüngere oder neu hinzukommende Mitarbeitende stellen vielleicht Fragen, die lange niemand mehr gestellt hat.

• Warum machen wir das eigentlich so?
• Ginge das auch anders?
• Was passiert, wenn wir diese beiden Dinge miteinander verbinden?

Erfahrung gibt Orientierung. Neue Perspektiven öffnen Möglichkeiten.

Wissen wirkt dort besonders kraftvoll, wo beides zusammenkommen darf. Das bedeutet übrigens auch: Wissenstransfer ist wechselseitig. Vielleicht lernt eine jüngere Kollegin, warum ein bestimmter Kunde an einer Stelle besonders sensibel reagiert. Und der erfahrene Kollege entdeckt im gleichen Gespräch eine neue Möglichkeit, Informationen zu strukturieren oder Abläufe einfacher zu gestalten.

Wer hat dann wem Wissen vermittelt?
Die Frage verliert plötzlich an Bedeutung. Weil gemeinsam etwas Neues entstanden ist.

Wissenstransfer braucht Begegnung, keine Methode auf Knopfdruck

In der Praxis wünschen sich Organisationen für den Wissenstransfer häufig vor allem eines: Eine Methode. Ein Format. Einen Prozess. Einen Leitfaden.
Das ist verständlich. Und gute Strukturen helfen. Aber keine Methode kann ersetzen, was Wissenstransfer im Kern braucht: Vertrauen. Wertschätzung. Und Zeit.

Menschen teilen ihr Erfahrungswissen nicht, nur weil im Kalender „Wissensübergabe“ steht. Sie erzählen von Fehlern, Zweifeln und schwierigen Entscheidungen dann, wenn ein Raum entsteht, in dem genau das möglich ist. Und Menschen stellen vermeintlich einfache Fragen nur dann, wenn sie nicht befürchten müssen, dafür belächelt zu werden.

Eine Brücke entsteht nicht dadurch, dass wir zwei Seiten benennen. Wir müssen Begegnung ermöglichen und zwar beim gemeinsamen Arbeiten. In Tandems. Im Dialog über konkrete Situationen und Entscheidungen. Beim gemeinsamen Blick auf einen Prozess.

Oder schlicht durch die Frage: „Erzähl mir einmal, worauf du hier eigentlich achtest.“

Wissen weitergeben heißt auch, es weiterzuentwickeln

Die Babyboomer werden unsere Organisationen in den kommenden Jahren zunehmend verlassen. Natürlich sollten wir uns damit beschäftigen, welches Wissen relevant ist und wie wir es sichern. Aber ich glaube, wir greifen zu kurz, wenn wir Wissenstransfer ausschließlich als Rettungsaktion verstehen.

Es geht um mehr.
Es geht um die Frage, wie Wissen zwischen Menschen in Bewegung bleibt.

Wie wir neue Perspektiven zulassen, ohne das Vorhandene vorschnell über Bord zu werfen. Denn vielleicht ist die wichtigste Aufgabe gerade nicht, den Staffelstab möglichst unverändert weiterzugeben. Vielleicht geht es darum, einen Moment gemeinsam zu laufen. Hinsehen. Zuhören. Voneinander lernen. Und dann gemeinsam zu entscheiden, wie der nächste Abschnitt der Strecke aussehen kann.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Wo erleben unterschiedliche Generationen in deiner Organisation heute schon echten Austausch und wo begegnen sie sich kaum?