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Wissenstransfer im Unternehmen: Warum Zeit der entscheidende Erfolgsfaktor ist

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„Ach, da haben wir ja noch ein paar Wochen – das kriegen wir schon irgendwie hin.“
Ein Satz, den ich in meiner Arbeit öfter höre. Und der mich jedes Mal ein bisschen nervös macht.

Denn Wissen ist kein Ordner, den wir einfach übergeben.  Keine Checkliste, die wir schnell abhaken können. Wissen ist gelebte Erfahrung, persönliches Fingerspitzengefühl, Kontextwissen, Netzwerke, Routinen – Dinge, die nicht immer sichtbar, aber oft geschäftskritisch sind.

Und genau deshalb braucht Wissen vor allem eins: Zeit.

Warum ein frühzeitiger Wissenstransfer Gold wert ist

Ein strukturierter Wissenstransfer braucht mehr als Methoden, Formate und Prozesse – er braucht den richtigen Zeitpunkt. Denn wer zu spät beginnt, riskiert Wissensverlust, chaotische Übergaben, verunsicherte Nachfolger*innen und Teams, die ins Straucheln geraten.

Das Gute: Du kannst dich vorbereiten und damit Zeit gewinnen.
Wenn du weißt, wie ein typischer Wissenstransferprozess abläuft, kannst du frühzeitig die richtigen Weichen stellen.

Der ideale Zeitplan für erfolgreichen Wissenstransfer

Phase 1: Orientierung & Planung (12–18 Monate vor dem Austritt)
In dieser Phase geht es darum, Orientierung zu schaffen und den Rahmen für den Wissenstransfer zu klären. HR, Führungskraft und Wissensträgerin besprechen gemeinsam Erwartungen, Zeitfenster und Prioritäten. Der letzte Arbeitstag wird als Fixpunkt festgelegt – er bildet die Grundlage für alle weiteren Schritte. Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob bereits eine Nachfolgeperson feststeht oder der Rekrutierungsprozess erst noch gestartet werden muss.

Gerade bei Schlüsselpositionen kann die Nachfolge deutlich mehr Zeit in Anspruch nehmen, als man zunächst denkt – wer früh plant, verschafft sich Handlungsspielraum statt Zeitdruck.

Phase 2: Vorbereitung & Struktur (8–12 Monate vor dem Austritt)
Nun beginnt die aktive Vorbereitung. Gemeinsam mit der Wissensträgerin oder dem Wissensträger wird sichtbar gemacht, welches Wissen vorhanden, kritisch oder oft auch „versteckt“ ist. Bestehende Dokumentationen werden gesichtet, ergänzt und neu strukturiert. Diese Bestandsaufnahme bildet Basis für den Wissenstransferplan mit klaren Terminen, passenden Formaten und einem realistischen Zeitrahmen.

Je früher du mit der Wissensidentifizierung und Planung beginnst, desto besser bist du auf Unvorhergesehenes vorbereitet – denn selten läuft alles nach Plan.

Phase 3: Übergabe & Begleitung (mind. 6 Monate vor dem Austritt)
Jetzt startet die eigentliche Übergabe. Wissen wird gezielt weitergegeben – durch gemeinsame Arbeit, begleitendes Mitlaufen, strukturierte Gespräche und die Einführung in Netzwerke oder Kontakte. Wichtig ist, dass Wissen nicht nur übertragen, sondern auch aus Sicht der Nachfolgeperson ergänzt wird.

Plane mehrere kleine Übergaben statt einer großen. Das Tagesgeschäft läuft weiter, und viele Fragen tauchen erst in der Praxis auf.

Phase 4: Verantwortung übertragen (2–3 Monate vor dem Austritt)
Spätestens jetzt sollte die Nachfolgeperson Verantwortung für Aufgaben übernehmen. Das schafft Sicherheit, deckt noch vorhandene Wissenslücken auf und ermöglicht dem Wissensträger:in, schrittweise loszulassen.

Übergib Verantwortung in Etappen und informiere auch alle relevanten Personen, dass der Staffelstab offiziell weitergegeben wurde. So wird der Rollenwechsel transparent und verbindlich.

Phase 5: Abschluss & Reflexion (letzter Monat)
Zum Ende des Wissenstransfers steht die gemeinsame Reflexion. Es wird zurückgeblickt: Was lief gut? Was sollte beim nächsten Mal anders laufen? Ein Abschlussgespräch kann helfen, die Erfahrungen zu sichern und daraus zu lernen. Auch die Verabschiedung selbst ist ein wichtiger Teil dieser Phase – sie zeigt Wertschätzung und prägt die Unternehmenskultur.

Unterschätze diese Phase nicht. Alles, was ihr gemeinsam gelernt habt, kann anderen dabei helfen, ihren eigenen Wissenstransfer noch besser zu gestalten. Daher bereitet eure Learnings so auf, dass andere von eurem Wissen profitieren können.

Wissenstransfer ist kein Sprint – sondern ein gut geplanter Staffellauf.

Wer rechtzeitig beginnt, gestaltet Übergänge reibungslos und sorgt dafür, dass wertvolles Erfahrungswissen nicht verloren geht, sondern weiterwirkt.

Wissenstransfer beginnt nicht am letzten Arbeitstag – sondern immer auch schon heute.
Organisationen, die strukturiert vorgehen, schaffen Vertrauen: bei denen, die gehen, und bei denen, die übernehmen.

Sie vermeiden Stress, sichern geschäftskritisches Wissen und stärken damit die Zukunftsfähigkeit der Organisation.

Oder anders gesagt: Wissenstransfer ist kein Projekt für den letzten Monat, sondern ein strategischer Prozess mit vielen Stellschrauben. Und mit jeder Menge Potenzial.

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was würde passieren, wenn morgen eine Schlüsselperson überraschend ausfällt – wärst du vorbereitet? Und wie könntest du dich darauf vorbereiten?

Wissensarbeit ist echte Arbeit. Punkt.

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In vielen Organisationen wird über Wissen gesprochen. Über Tools. Plattformen. Datenbanken. KI.

Und trotzdem bleibt oft ein leises Unbehagen: Das Wissen ist da – aber es entfaltet keine echte Wirkung.

In einem intensiven Gespräch im Podcast Gesund erfolgreich mit Sarah Potempa haben wir genau darüber gesprochen:
Warum Wissensmanagement so oft ins Leere läuft – und was stattdessen gebraucht wird.

Warum Wissensmanagement so häufig ins Leere läuft – und was Organisationen stattdessen in den Blick nehmen sollten.

Aus diesem Gespräch sind sechs Erkenntnisse entstanden, die für mich den Kern treffen.

1: Wissen ist da – aber unsichtbar

Viele Organisationen verfügen über irgendeine Form von Wissensmanagement. Und doch fehlt häufig der Rahmen, der Wissen wirklich ins Zentrum rückt.

Wissen existiert verteilt: in Köpfen, in Dokumenten, in Systemen. Aber ohne Orientierung bleibt es jedoch fragmentiert.

Die Folge: Wissen ist zwar vorhanden, aber nicht für alle zugänglich. Und was nicht zugänglich ist, kann keine Wirkung entfalten.

Wissensmanagement beginnt nicht mit mehr Wissen, sondern mit der Frage: Welches Wissen ist für uns strategisch relevant?

2: Implizites Wissen bleibt meist unbeachtet

Ein großer Teil des relevanten Wissens lässt sich nicht einfach dokumentieren. Es steckt in Erfahrungen, Routinen, Entscheidungen und Einschätzungen.

Oft wird es genau dann genutzt, wenn man es braucht, und zwar ganz unbewusst. Gerade dieses implizite Wissen prägt Qualität im Alltag.

Die Folge: Wissen bleibt an einzelne Personen gebunden und wird für andere weder greifbar noch anschlussfähig.

Wer ausschließlich auf dokumentierbares Wissen schaut, übersieht einen wesentlichen Teil organisationaler Intelligenz.

3: Wissensmanagement heißt kuratieren, nicht verwalten

Wissensmanagement bedeutet nicht, Wissen zu „managen“ oder zu kontrollieren. Es bedeutet Einordnung.

Vorhandenes Wissen zu strukturieren, Zusammenhänge sichtbar zu machen und es in den Fluss der Organisation zu bringen.

Nicht alles muss zentral abgelegt sein. Aber es muss auffindbar, anschlussfähig und einordbar sein.

Die Folge: Das richtige Wissen steht zur richtigen Zeit, für die richtige Person, in der richtigen Form zur Verfügung.

Erst durch diese bewusste Kuratierung entsteht Orientierung und aus Orientierung wird Handlungsfähigkeit.

4: Ohne Führung bleibt Wissen Zufall

Wissensmanagement funktioniert nicht nebenbei. Es braucht bewusste Priorität.

Wenn Führung Verantwortung übernimmt, klare Rahmen setzt und Wissensarbeit sichtbar legitimiert, entsteht Verbindlichkeit.

Führung bedeutet hier nicht Kontrolle, sondern Orientierung und Vorbild.

Die Folge: Ohne Führung bleibt Wissensaustausch dem Engagement Einzelner überlassen, mit Führung wird er Teil der gemeinsamen Arbeitsweise.

Wissensarbeit braucht nicht mehr Kontrolle, sie braucht klare Haltung.

5: Kultur entscheidet über Wissensaustausch

Ob Wissen geteilt wird, entscheidet nicht primär die Technologie. Sondern wie die Menschen miteinander arbeiten.

Vertrauen, Augenhöhe und psychologische Sicherheit sind die eigentlichen Voraussetzungen für Wissensaustausch.

Die Folge: Wissen wird dort geteilt, wo Menschen sich sicher fühlen, nicht dort, wo Prozesse es vorgeben.

Kultur zeigt sich nicht im Leitbild, sondern im täglichen Miteinander.

6: Wissensarbeit zählt oft nicht als Arbeit

In vielen Organisationen existieren klare Budgets und Kennzahlen für nahezu alles. Für Wissensarbeit jedoch selten.

Nachdenken, Reflektieren, Lernen und Teilen erscheinen in keiner Kostenstelle.

Die Folge: Was nicht als Arbeit anerkannt ist, erhält keine Priorität und verliert im Alltag an Raum.

Dabei entsteht genau dort Zukunftsfähigkeit.

Alle diese Punkte machen deutlich: Wissensmanagement ist nach ein Organisations-, Führungs- und Kulturthema.
Er braucht Bewusstsein für das, was im Denken entsteht.

Wer tiefer einsteigen möchte:
Im Podcast Gesund erfolgreich gehen wir auf diese Aspekte und andere ausführlicher ein.


Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Welche Haltung zeigen wir als Führung gegenüber Wissensarbeit im Alltag?

 

Wenn Wissen laufen lernt – 25 Jahre Wikipedia und die Kraft des Teilens

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Ein stiller Alltagshelfer – und eine große Idee

Wie oft hast du in den letzten Wochen etwas bei Wikipedia nachgeschlagen?
Nicht aus strategischem Kalkül, sondern ganz pragmatisch: um dich schnell zu orientieren, einen Begriff einzuordnen, Zusammenhänge besser zu verstehen. Ein paar Klicks – und du bist schlauer als vorher.

Genau darin liegt die stille Kraft dieses Modells. Wikipedia wird 25 Jahre alt. Ein guter Anlass, innezuhalten und über unseren Umgang mit Wissen nachzudenken – und darüber, was es heißt, Wissen zu teilen.

Der Anfang

Am 15. Januar 2001 ging Wikipedia online. Was damals startete, war ein Experiment mit einer einfachen, aber weitreichenden Idee: Was passiert, wenn Wissen nicht privilegiert bleibt, sondern geteilt wird? Diese Frage berührt bis heute einen empfindlichen Punkt, weit über das Internet hinaus.

Als Wissen noch statisch war

Viele erinnern sich an die Zeit davor: An Brockhaus-Bände, die ganze Regale füllten. An Wissen, das teuer war und physisch präsent sein musste. Wer etwas wissen wollte, brauchte entweder ein entsprechendes Zuhause oder Zeit für den Weg in die Bibliothek.

Wissen war kostbar, aber auch statisch. Es veränderte sich langsam, war nicht für alle gleich zugänglich und blieb oft denen vorbehalten, die sich Zugang leisten konnten. Nicht jede Stimme zählte. Nicht jede Perspektive fand ihren Platz.

Wissen in Bewegung – und warum das alles verändert

Wikipedia hat diese Ordnung verschoben. Plötzlich wurde Wissen frei zugänglich. Menschen begannen, ihr Know-how freiwillig zu teilen, Inhalte zu ergänzen, zu korrigieren und gemeinsam weiterzuentwickeln.

Qualität entstand nicht mehr durch die Autorität weniger, sondern durch das Zusammenspiel vieler. Wissen wurde vom Besitz zum Prozess, vom abgeschlossenen Werk zum lebendigen Gefüge. Ein System, das nie fertig ist – und genau darin seine Stärke hat.

Heute wirkt das selbstverständlich. Vor 25 Jahren war es revolutionär.

Was Organisationen von Wikipedia lernen können

Auch in Unternehmen ist Wissen oft noch gebunden: an Personen, Abteilungen oder Hierarchien. Es wird gehütet, abgesichert, manchmal sogar verteidigt.

Dabei ließe sich vieles gewinnen, wenn Wissens geteilt würde.

Stell dir vor, Wissen dürfte in Organisationen ähnlich fließen wie bei Wikipedia: Nicht als Machtinstrument, sondern als gemeinsamer Staffelstab. Nicht gehortet, sondern weitergegeben, damit andere anknüpfen können.

Die Wirkung wäre spürbar: Silos würden durchlässiger, Lernen schneller, Innovation wahrscheinlicher. Menschen müssten nicht immer wieder bei null beginnen, sondern könnten auf bestehendem Wissen aufbauen.

Natürlich lässt sich das Wikipedia-Prinzip nicht eins zu eins übertragen. Organisationen sind keine Enzyklopädien, und nicht alles darf offen sein. Doch der Grundgedanke bleibt wegweisend: Wissen entfaltet seine Wirkung erst dann, wenn es zugänglich ist.

Oder anders gesagt: Eine Organisation wird handlungsfähig, wenn ihr Wissen nicht in Schubladen verschwindet, sondern wie ein Orchester zusammenspielt.

25 Jahre gelebte Wissenskultur

25 Jahre Wikipedia zeigen eindrücklich, was möglich ist, wenn Wissen geteilt wird – nicht als Selbstzweck, sondern als gemeinschaftliche Aufgabe.

Für Organisationen bedeutet das: weniger Abschottung, mehr Transparenz und mehr gemeinsame Verantwortung für eine lebendige Wissensteilungskultur. Keine Tool-Frage. Sondern eine Haltungsfrage.


Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:
Was würde sich verändern, wenn Wissen bei euch nicht Besitz, sondern gemeinsamer Auftrag wäre?

Kristin Block

KI im Unternehmen erfolgreich nutzen: Warum strukturierte Wissensbasis der Schlüssel ist

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KI ist gerade in aller Munde. Und manchmal hat man das Gefühl, wir stürzen uns kollektiv auf ein neues Versprechen – das Versprechen von mehr Effizienz, von Produktivitätsschüben und neu gewonnener Zeit. Zeit, die frei wird, weil KI uns Routinen abnimmt, repetitive Aufgaben automatisiert und den Kopf freimacht für die Dinge, die wirklich zählen.

Soweit die Vision.
Doch sobald es um das Thema Wissen geht, wird es komplexer – und ehrlicherweise auch ein Stück anstrengender.

Die Hoffnung: Antworten auf Knopfdruck

Denn die Hoffnung ist verständlich:
Man stellt der KI einfach eine Frage – und sie spuckt das relevante Wissen aus, das im Unternehmen bereits vorhanden ist. Schnell. Punktgenau. Intuitiv.

Aber: So einfach ist es (noch) nicht.

Die eigentliche Grundlage fehlt

Denn bevor KI überhaupt auf Wissen zugreifen kann, muss dieses Wissen zunächst einmal auffindbar, verständlich und verknüpfbar sein. Und genau hier liegt in vielen Organisationen das eigentliche Problem: Die Grundlage fehlt.

Wissen überall – und doch nicht nutzbar

In der Realität liegt Wissen:

  • in den Köpfen einzelner Expert:innen
  • in E-Mail-Verläufen
  • in lokalen Laufwerken
  • in verschiedenen Tools (SharePoint, Confluence, Teams, Notion, …)
  • in PowerPoint-Folien, Excel-Listen, One-Pagern, Protokollen und Mitschriften
  • und oft auch einfach: zwischen den Zeilen

KI kann mit diesem verstreuten Wissen allerdings wenig anfangen. Denn damit sie wirklich Antworten liefern kann, braucht es bestimmte Voraussetzungen. Eine davon ist eine einheitliche Struktur: Ohne klare Ordnung bleibt Wissen ein Flickenteppich, den weder Mensch noch Maschine zuverlässig durchdringen können. Ebenso entscheidend ist der Kontext – Zahlen, Fakten oder Aussagen stehen selten für sich allein. Erst wenn Zusammenhänge sichtbar sind, kann daraus verwertbares Wissen entstehen. Hinzu kommt die Sprache: Wenn Begriffe unterschiedlich verwendet werden oder Formulierungen unklar bleiben, stößt auch KI an ihre Grenzen. Dazu kommt die Frage nach Zugriffsrechten – Wissen, das in Silos eingeschlossen ist, bleibt faktisch unsichtbar. Und schließlich: Das meiste Wissen ist implizit, steckt in Erfahrungen, Routinen oder unausgesprochenen Annahmen. Solange es nicht explizit gemacht wird, bleibt es auch für KI unzugänglich.

Es braucht einen Kulturwandel im Umgang mit Wissen

Deshalb: Bevor KI sinnvoll Wissen verarbeiten und nutzbar machen kann, braucht es einen echten Kulturwandel im Umgang mit Wissen.

Das bedeutet, es reicht nicht, nur Dokumente bereitzustellen.
Es braucht:

  • Struktur, die Orientierung schafft
  • Kontext, der Bedeutung sichtbar macht
  • Sprache, die anschlussfähig ist
  • und einen Zugang, der das Ganze verbindet
Wissen ist das Fundament für wirksame KI

Wissen entfaltet seine Wirkung, wenn es:

  • geordnet ist – damit Menschen und Maschinen es finden und nutzen können
  • im richtigen Kontext steht – denn Erfahrungen und Zusammenhänge machen es erst lebendig
  • verständlich formuliert ist – mit einer Sprache, die Klarheit schafft und Brücken baut<

Denn was nicht sichtbar ist, bleibt auch für KI unsichtbar. Wissensmanagement wird damit zur zentralen Voraussetzung für eine KI, die mehr kann als Floskeln und Allgemeinplätze.

Vom Versprechen zur Gestaltung

KI zeigt uns nicht, was fehlt – sondern, wo wir gestalten können.

Und das Beste: Wir müssen das Rad nicht neu erfinden. Wir müssen nur anfangen, das, was wir bereits haben, sichtbar, anschlussfähig und nutzbar zu machen.

Zwei Fragen zum Weiterdenken

Du möchtest dich dem Thema weiter annähern?
Dann könnten diese beiden Fragen ein guter Ausgangspunkt für deine Reflexion sein:

  1. Was müsste in deiner Organisation passieren, damit Wissen wirklich zugänglich, verknüpfbar und KI-tauglich wird?
  2. Wo in deinem Alltag wird deutlich, dass Wissen zwar vorhanden ist – aber schwer greifbar?

Routinewissen und wertvolle Erfahrungen effektiv weitergeben

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In den letzten Wochen habe ich über einen Wissenstransfer berichtet, den ich gerade begleite.

Dabei geht es vor allem um die Weitergabe von Routinewissen in einer Kommunikationsagentur.

Bei der Wissensidentifizierung wurde deutlich, dass die Wissensträgerin über ein außergewöhnliches Routinewissen verfügt, das es ihr ermöglicht, viele Aufgaben gleichzeitig und äußerst effizient zu bewältigen.

Meine Unterstützung zielt also darauf ab, diese Routinen sichtbar zu machen, damit die Nachfolgerin von diesem Wissen profitieren kann.

In der letzten Wochen haben sich beide zusammengesetzt und sind jede Routine gemeinsam Schritt für Schritt zusammen durchgegangen. Dabei hat die Wissensempfängerin einzelnen Schritte auch immer mal wieder hinterfragt und nachgebohrt, um zu verstehen, warum das Vorgehen so und nicht anders funktioniert.

Einen Punkt finde ich besonders bemerkenswert.

Je tiefer die beiden in die Routinen eingetaucht sind, desto kritischer wurden die Fragen. Das hat die Wissensgeberin an manchen Stellen echt herausgefordert, denn die Antworten auf die Fragen zu finden war oft nicht so einfach.

Mit dem gezielten Nachbohren hat die Wissensempfängerin ihre eigene Perspektive, ihr Wissen und ihre Erfahrungen eingebracht und damit den Blick der Wissensgeberin geöffnet. Was wiederum dazu geführt, dass die beiden an einigen Stellen die Routinen angepasst haben.

So ist im Wissenstransfer noch mal neues Wissen entstanden, das die Wissensgeberin nutzen kann, um ihre eigene Routine zu entwickeln.

Dieser Wissenstransfer zeigt, dass die Weitergabe von Routinewissen möglich ist.

Allerdings erfordert es Engagement und die Offenheit, bestehende Routinen zu überdenken. Im aktiven Austausch zwischen Wissensgeberin und Wissensempfängerin können so neue Erkenntnisse entstehen, die die Qualität der Arbeit für die Zukunft verbessern können.

Die beiden anderen Beiträge dazu findet ihr hier:
Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?
Wissenstransfer: Routinen, Tipps und Stolperfallen

Kristin Block

Wissenstransfer: Routinen, Tipps und Stolperfallen

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Vor ein paar Wochen habe ich über einen Wissenstransfer berichtet, den ich momentan begleite.

Dabei geht um Routinewissen und wie wir dieses Wissen sichtbar und greifbar machen können, damit ihre Nachfolgerin von diesem Wissen profitieren kann.

Dazu bin ich mit der Wissensträgerin immer wieder ihre einzelnen Routinen und Vorgehensweisen Schritt für Schritt durchgegangen.

Dabei habe ich ihr geholfen, zu verstehen, warum sie ihre Routinen genauso und nicht anders ausführt, was bei jedem Schritt beachtet werden muss, damit er genauso ausgeführt werden kann und nichts aus dem Ruder läuft.

Mittlerweile haben wir fast alle ihre Routinen aufgezeichnet. Darin ist jeder einzelne Schritt dokumentiert.

Damit kann die Nachfolgerin jeden der Schritte innerhalb der einzelnen Routine gut nachvollziehen und verstehen. Dabei ist nicht nur wichtig, welche Schritte aufeinander folgen, sondern WARUM welcher Schritt wann folgt und an welcher Stelle Störfaktoren auftreten können.

Zusätzlich hat die Wissensgeberin alle wichtigen Schritten mit hilfreichen Tipps, Tricks, Kniffen aber auch Stolperfallen versehen, um zu zeigen, welche Schritte mehr Aufmerksamkeit und Wissen benötigen.

Wir sind beide schon sehr darauf gespannt, wie der erste Wissenstransfer in der kommenden Woche mit der Nachfolgerin laufen wird.

  • Ob die Schritte für die Nachfolgerin nachvollziehbar sind?
  • Ob die Tipps, Tricks, Kniffen und Stolperfallen ihr wirklich helfen werden?
  • Ob es Punkte gibt, die wir vergessen oder nicht gesehen haben?
  • Welche Schritte aus ihrer Perspektive vielleicht unlogisch sind?
  • An welchen Stellen sie vielleicht Anpassungen oder Änderungen vornehmen würde?

Wenn ihr wissen wollt was wir im ersten Schritt gemacht haben dann seht euch folgenden Beitrag an:
Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?

Kristin Block

Routinewissen – der Schlüssel zur Effizienz im Agenturalltag?

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Ich begleite gerade einen Wissenstransfer bei einer kleinen Kommunikation Agentur.

Der Agenturchef möchte, dass das umfangreiche und komplexe Wissen der Mitarbeiterin im Unternehmen bleibt.

An einem halben Tag durfte ich der Wissensträgerin über die Schulter schauen und sie begleiten.

Dabei hat sich schnell herausgestellt, um welches Wissen es eigentlich geht.

Mir ist aufgefallen:

  • Die Mitarbeiterin ist super gut organisiert.
  • Jeder Task ist geplant und wird Schritt für Schritt nach einem bestimmten Vorgehen abgearbeitet.
  • Bei ihr läuft gefühlt alles wie am Schnürchen.
  • Sie lässt sich auch nicht aus der Ruhe bringen, wenn etwas nicht so läuft wie geplant. Denn, so sagt sie selbst: Ich rechne immer damit, dass etwas nicht so läuft, wie geplant.

Für mich als Außenstehende ist das sehr beeindruckend.

Und schnell stellt sich die Frage:
Über welches Wissen verfügt sie, um alle ihre Tasks nicht nur nacheinander, sondern auch parallel steuern zu können.

Und dann ist es mir klar.

Sie verfügt über ein außergewöhnliches und ausgefeiltes Routinewissen. Damit kann Sie die vielen einzelnen Aufgaben perfekt aufeinander abstimmen.

Um das genau so tun zu können, hat sie sich im Laufe der Zeit für alle möglichen Aufgaben eine eigene Routine zurechtgelegt, die sie dann nutzt, wenn sie die Routine braucht.

In meiner Zusammenarbeit mit der Wissensgeberin und Wissensempfängerin wird es in erster Linie darum gehen, die Routinen, die bei der Wissensträgerin voll automatisch ablaufen, sichtbar zu machen.

Denn das, was sie tut, ist ihr selbst in vielen Teilen nicht bewusst.

So werden wir uns in den kommenden Wochen noch ein paar mal treffen, um Ihre Routinen zu besprechen, um zu erkunden, warum sie diese genau so tut und was genau sie dabei so erfolgreich macht.

Kristin Block

Wissensarbeiter brauchen neue Kompetenzen und Fähigkeiten

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Das war der Titel meines dritten Vortrags im Rahmen eines Projektes bei einem Kunden.

Über Jahrhunderte haben Menschen ihr Wissen geteilt. Schon unsere Ur-Ur-Vorfahren haben das Jagen eines Mammuts in Form von Höhlenmalereien festgehalten. Oder das Wissen über Pflanzen und Wurzeln von Generationen zu Generationen weitergegeben.

Wo wären wir heute, wenn diese Ur-Menschen ihre Erfahrungen, ihr Wissen, dass sie sich mühselig, oft auch schmerzhaft angeeignet haben, für sich behalten und niemals weitergeben hätten?

Im schlimmsten Falle hätte niemand überlebt. Im positivsten Fall hätte unsere Entwicklung zum Homo Sapiens noch ein paar Millionen Jahre länger gedauert.

Doch so wie unsere Ur-Ur-Vorfahren Wissen weitergegeben haben, funktioniert es heute nicht mehr. Wissen weiterzugeben ist im Organisationskontext heutzutage kein Ur-Instinkt mehr. Aber dennoch für Organisationen überlebenswichtig.

Denn ohne das Wissen der Mitarbeitenden sind Unternehmen in einer Wissensgesellschaft nicht mehr handlungs- und innovationsfähig.

Auch deshalb brauchen wir nicht nur andere Rahmenbedingen in Organisationen, die den Wissenstransfer günstigen und aktiv fördern, sondern Mitarbeitende auch neue Kompetenzen und Fähigkeiten.

Ich nenne das Wissenstransferkompetenz!

Schaut gerne rein. Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

 

Kristin Block

Wie für das Thema Wissensmanagement im Unternehmen aufmerksam machen?

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Das war die Frage, die mir eine Kundin bei unserem ersten Gespräch stellte.

Sie wollte die Menschen in ihrer Organisation für das Thema sensibilisieren und die Mitarbeiter:innen sanft an das Thema heranführen. Es ging ihr darum, Wissensmanagement und seine Komplexität aufzulösen, im besten Fall leicht zugänglich zu machen. Neugierde zu wecken und zu zeigen, dass es keine großen Veränderungen braucht, um Wissensmanagement zu betreiben und dass jeder selbst dazu beitragen kann.

Also habe ich ihr vorgeschlagen, die Mitarbeiter:innen zu Impulsvorträgen einzuladen. Dabei geht es uns darum, den Blick auf das Thema zu öffnen. Wissensmanagement wird immer als DAS GROßE PROJEKT gesehen, dabei lassen sich viele kleine Stellschrauben stellen, die die Wissensarbeit verbessern – ohne viel Aufwand.

Insgesamt wird es vier Impulsvorträge und zwei anschließende Workshops geben, die die Mitarbeiter:innen für das Thema sensibilisieren. In den beiden Workshops wollen wir gemeinsam Ideen und konkrete Maßnahmen entwickeln, die die Mitarbeiter:innen selbst umsetzen können, um sich so Schritt für Schritt dem Wissensmanagement anzunähern und keinen Veränderungen und Anpassungen voranzutreiben.

Und weil ich mit euch gerne teile, habe ich mir vorgenommen alle Impulsvorträgen zu veröffentlichen.

Schaut gerne rein . Ich hoffe, ihr könnt für euch etwas mitnehmen.

 

Kristin Block

Wissen retten, bevor es das Unternehmen verlässt

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Eines meiner letzten Projekte, die ich letztes Jahr begleiten durfte, stand rückblickend unter dem Motto: Retten, was zu retten ist.

Es ging um einen Wissenstransfer, den ich begleiten sollte. Ein langjähriger IT-Mitarbeiter hatte gekündigt und würde das Unternehmen verlassen und ich wurde angefragt, um den Wissenstransfer zu begleiten. Doch in kürzester Zeit hatten sich die Rahmenbedingungen so geändert, dass wir nur noch das allerwichtigste Wissen an die Wissensempfänger übergeben konnten.

Was war passiert?

Bei meinem Auftragserklärungsgespräch war der Zeitraum bis zum Ausscheiden des Wissensgebers auf ein halbes Jahr festgelegt worden, aber eine Woche später hatten wir plötzlich nur noch 2 Wochen für das Experten-Interview und den anschließenden Wissenstransfer.

Solche Situationen kennen ich und normalerweise lehne ich 2-wöchige Wissenstransfers ab, aber in diesem Fall hatten wir bereits angefangen, das Wissen des Know-how-Trägers zu identifizieren und in einer Wissenslandkarte festgehalten. Wir steckten also bereits mitten im Prozess.

Was also tun? Abbrechen oder weitermachen?

Wir haben uns fürs Weitermachen entschieden und ich habe in den verbleibenden 2 Wochen den Wissenstransfer moderiert. Dabei haben wir uns auf das Wissen konzentriert, das für die Wissensempfänger am wichtigsten war und alles andere hinten angestellt.

Um im Verlauf des Wissenstransfers nicht den Fokus zu verlieren und nur die wirklich wichtigen Themen und Wissensgebiete zu übergeben, hat der Wissensgeber zu Beginn jeder Wissenstransfereinheit folgende Frage gestellt:

„Stellt euch vor, morgen ist mein letzter Tag. Was genau brauchst du, noch von mir, damit du selbstständig arbeiten kannst?“

Auf der einen Seite hat die Frage bei den Wissensempfängern etwas Druck aufgebaut, weil sie unsicher waren, welches das für sie wichtige und relevante Wissen ist, auf der anderen Seite hat es sie fokussiert.

Sicher konnten die Wissensempfänger nicht von dem gesamten Wissensschatz des Wissensträgers profitieren, weil der Zeitraum zu kurz war. Aber zum Schluss waren die Wissensempfänger sehr dankbar für die Möglichkeit alle Fragen stellen zu können und in die wichtigsten Wissensgebiete tiefer einzutauchen.

Manchmal sind die Rahmenbedingungen nicht ideal, trotzdem bin ich froh darüber diesen Wissenstransfer begleitet zu haben, denn so konnten wir zumindest einen Teil des Wissens sichern.