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3. Teilen erwünscht! – bei ELUCYDATE

Bereits zum zweiten Mal durfte ich ein paar Impulse zu meinem Herzensthema Wissensteilungskultur geben. In Zusammenarbeit mit dem wundervollen Team von ELUCYDATE habe ich Ende Mai ein Live-Webinar gehalten. Das Thema hieß: Teilen erwünscht! So etablieren Sie eine Wissensteilungskultur im Unternehmen.

Wer nicht live dabei sein konnte und an der Gestaltung eine Wissensteilungskultur im Unternehmen interessiert ist, kann sich dazu die Aufzeichnung ansehen.

Mein Dank geht an dieser Stelle an das Team von ELUCYDATE die, die Aufzeichnung veröffentlicht haben und somit allen zur Verfügung stellen.

Warum vielen Organisationen erst den Umweg gehen anstatt die Abkürzung nehmen.

Wissen ist ein wertvolles Gut. Es lohnt sich dieses Wert zu schätzen damit es im Unternehmen bleibt und weiter genutzt wird. Doch die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland machen sich erst Gedanken über ihr Wissen, wenn es droht verloren zu gehen.

Erst im Zuge des demografischen Wandels entscheiden sich Unternehmen das Wissen ihrer ausscheidenden Mitarbeiter systematisch zu sichern und zu verteilen, um auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben. Das ist sicher ein guter Weg, den Organisationen einschlagen können, um ihr Wissen zu sichern. Dennoch bleibt dieses Vorgeben häufig eine Einzellösung – und ist vom Ende her gedacht.

Wie wäre es, wenn die Wissenssicherung und -verteilung nicht erst am Ende einer Laufbahn wertgeschätzt wird? Wenn der Wissenstransfer so in den Arbeitskontext der Menschen integriert ist, dass er ganz selbstverständlich stattfindet. Wenn, Wissen nicht als Hoheitsgut Einzelner, sondern als Gemeinschaftsgut aller verstanden wird. Wenn, Wissen über Abteilungsgrenzen hinweg offen mit allen ausgetauscht wird. Wenn, Werkzeuge und Methoden wie ganz selbstverständlich zum Einsatz kommen, weil die Menschen sie gekonnt für Ihre Zwecke nutzen.

Die Verteilung und Sicherung von Wissen ist nichts, was Unternehmen erst angehen sollten, wenn klar ist, das wichtiges Wissen die Organisation verlässt. Vielmehr sollten sie sich Fragen wie sie das Wissen in Fluss bringen und so die Versorgung ihrer Mitarbeiter schon jetzt mit dem wichtigen Rohstoff sicherstellen.

Ist das geschafft, fließt Wissen ungehindert zwischen ….

  • Abteilungen und Teams
  • Management, Führungskräften und Mitarbeitern
  • Jung und Alt
  • Mitarbeitern die ganz neu dabei sind und denen die schon lange dabei sind
  • Angestellten, freien Mitarbeiter oder externen Experten
  • und innerhalb von Projektteams
  • verteilten Standorten
  • Geschäftspartner, Kunden und Kooperationspartnern

In der Praxis beschäftigen sich Unternehmen häufig nur mit einzelnen Teilbereichen ihres Wissensmanagements und weniger mit dem großen Ganzen. Für die ersten Schritte mag das ein gutes Vorgehen sein. Doch für ein nachhaltiges Wissensmanagement ist das zu wenig. Irgendwann braucht es ganzheitlichen Ansatz. Eine Strategie (wie z. B. die Push & Pull Strategie, Connect & Collect Strategie oder die 4 Sälen der Wissenssicherung) sowie einen Rahmen ( wie z. B. eine Wissensteilungskultur) die den Umgang mit Wissen im Unternehmen beschreibt ud festlegt.

Ist der Wissensfluss in Organisationen sichergestellt, so ist die Gefahr des Wissensverlustes mit dem Weggang eines oder mehrere Mitarbeiter kein Risiko mehr. Das Wissen wird bereits unter den Mitarbeitern geteilt und verteilt und muss so nicht aufwändig immer wieder neu gebildet werden.

Eine Generation geht – was ist das besondere?

In diesem Blogartikel möchte ich einen tieferen Einblick geben, in eine Generation, die sowohl unsere Gesellschaft, Wirtschaft und unser Leben so wie wir es heute kennen geprägt haben.

Was zeichnet die Generation der Babyboomer aus? Was genau macht Sie so besonders? Warum lohnt es sich, sich mit diesen Menschen genauer auseinander zu setzen?

Zunächst ein paar Fakten zur Generation der Babyboomer.

Einordnung der Generation

Die Generation der Babyboomer umfasst die Jahrgänge 1956-1965. Sie sind die Nachfolger der Nachkriegsgeneration, welche die bis 1955 Geborenen umfasst. Abgelöst wird die Generation der Babyboomer durch die Generation X, die die Jahrgänge 1966 bis 1980 umfasst.

Herkunft des Begriffs

Der Begriff Babyboomer wurde in den USA geprägt. Er bezieht sich auf die Zeiten der geburtenstarken Jahrgänge nach dem 2. Weltkrieg, dem „Babyboom“. In den USA dauerte der Babyboom nach dem 2. Weltkrieg von ca. 1946 bis 1962 an.

Zahlen zum Bevölkerungsanteil

Der Bevölkerungsanteil der Babyboomer ist im Vergleich mit sämtlichen anderen Generationen sehr hoch. Laut Statistischem Bundesamt machen die Geburtsstarkenjahrgänge 30 Prozent unserer Bevölkerung in Deutschland aus. So geht man davon aus, dass rund 20 Millionen Babyboomer im Zeitraum der kommenden 9 Jahren (von 2021 und 2030) in Rente gehen.

Was zeichnet dies Generation aus

Die Babyboomer sind die erste Generation des Wirtschaftswunders und des Wohlstands. Sie konnten als erste die Vorzüge der massenhaften Produktion von Gütern kennenlernen und sind geprägt von Wirtschaftswachstum und sich schnell verbessernde Lebensumständen.

Was aber macht sie als Mitarbeiter für Unternehmen so einzigartig?

  • Sie sind die Generation mit einem ausgeprägten und arbeitsorientierten Lebensstil. Das heißt, die Arbeit hat für sie einen hohen Stellenwert und ist ihnen wichtig. Bei dieser Generation findet eine sehr starke Identifizierung mit ihrer Arbeit statt und nimmt daher zu einem großen Teil viel Zeit und Raum in Anspruch. Dies wird in vielen Fällen nicht als belastend empfunden und daher findet man unter ihnen auch noch viele „Workoholics“.
  • Diese Mitarbeiter habe jahrzehntelange für ein und dasselbe Unternehmen gearbeitet und Karrieren gemacht. Sie haben die längsten Betriebszugehörigkeiten in unserer Geschichte. So ist es nicht selten, dass Mitarbeiter von Beginn ihrer Lehre bis hin zur Rente in nur einem Unternehmen beschäftigt waren. Das sind gerne mal 30, 40, 45 Jahre oder vereinzelt auch noch mehr. Das macht Sie für Arbeitgeber so besonders wertvoll den diese Gruppe ist ihrer Organisation gegenüber sehr loyal und leistungsbereit.
  • Sie verfügen über einen einzigartigen Wissens- und Erfahrungsschatz und leisten damit einen hohen Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen. Denn dabei handelt es sich um Menschen, die noch über ein ausgeprägtes Unternehmenshistorisches Wissen verfügen. Damit sind sie in der Lange zu verstehen, warum ihr Unternehmen so tickt wie es tickt. Oder warum Prozesse oder Vorgehensweisen heute genau so funktionieren und nicht anders. Die Normen und Werte stecken ihnen im Blut und die Kultur wurde durch sie geprägt. Sie haben mit dem Unternehmen zusammen Höhen und Tiefen erlebt und sind daran gewachsen.
  • Es sind die “jungen Alten”. Mental und physisch noch äußerst fit, gesund und mobil. Und in vielen Fällen in ihren Augen zu jung um in Rente zu gehen.

In meinen Augen sind das genügend Gründe, um sich mit dieser Generation genauer zu befassen. Gehen diese Menschen in Rente ohne ihren Wissensschatz und ihre Erfahrungen an die nächste Generation weiter zu geben geht viel wertvolles Wissen für immer verloren.

Es ist also Zeit sowohl die Menschen und deren Wissensschätze etwas mehr Beachtung zu schenken und eine Vorgehen zu etablieren das Mitarbeiter dabei begleitet Wissen gekonnt weiter zu geben. Damit Wissen im Unternehmen bleibt und weiterentwickelt werden kann.

Neben der Etablierung eines Wissenstransferprozesses und dem Einsatz von Wissenstransferbegleitern in Unternehmen haben Unternehmen noch weitere Möglichkeiten Wissen zu sichern. Welche das genau sind, werde ich in meinem nächsten Artikel beleuchten.

Die Babyboomer gehen in Rente – Wie lange wollen Sie noch warten?

Seit Jahren ist bekannt, dass sich der demografische Wandel nicht aufhalten lässt und sich noch weiter verstärken wird. Fakten wie eine älter werdende Gesellschaft, eine überdurchschnittliche Anzahl an Renteneintritte, weniger Nachwuchskräfte, häufigere Personalwechsel, Verlust von Fachkräften werden von viele Unternehmen immer noch ignoriert.

Wir befinden uns bereits mitten drin im Veränderungsprozess und der demografische Wandel ist für jeden ein unvermeidbares Thema. Doch warum wird so wenig gehandelt, angesichts der Wichtigkeit? Oder anders gefragt: Warum wird erst gehandelt, wenn es zu spät ist?

Laut Definition beschreibt der demografische Wandel die Entwicklung der Bevölkerung. Dabei wird die Veränderung der Altersstruktur, als auch die Geburtenanzahl im Verhältnis zu den Sterbefällen betrachtet. In Deutschland steigt der Altersdurchschnitt. Seit den 70er-Jahren werden weniger Menschen geboren, als sterben. Im Jahr 2060 wird jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein.

Eigentlich sprechen die Fakten für sich. Trotzdem führt der Handlungsdruck in Unternehmen erst dann zu konkretem Handeln, wenn klar ist, dass Wissensträger gehen und das vorhandene Wissen mit Ihnen.

Die Jahre von 2021 bis 2030 sind entscheidend

In den kommenden 9 Jahren wird die Generation der Babyboomer in Rente gehen. Das betrifft nicht nur einzelne Personen einer Abteilung oder eines Teams, sondern kann unter Umständen ganze Abteilungen oder Teams betreffen. Je besser Sie sich jetzt auf eine Vielzahl von Renteneintritten vorbereiten, desto entspannter können Sie dem Wissensverlust vorbeugen.

Die Frage ist, was können Sie schon heute konkret tun?

Verschaffen Sie sich einen Überblick
Führen Sie eine Altersstrukturanalyse durch. Diese zeigt Ihnen welche Mitarbeiter in den kommenden Jahren in Rente gehen, mit wie vielen Renteneintritten Sie rechnen müssen und welche Abteilungen und Teams betroffen sein werden. Und

Stellen Sie fest, wer Ihre Experten sind
Überprüfen Sie, welches Know-how und unternehmensspezifische Wissen in Zukunft essenziell für den Fortbestand des Unternehmens ist und nicht verloren gehen darf. Ermitteln Sie die Wissensträger die über dieses wertvolle Wissen verfügen.

Finden Sie heraus, wer die Aufgaben der Experten übernehmen kann
Geben Sie die Vorstellung auf, dass es nur EINEN Nachfolger oder einen Wissensträger geben darf. Überprüfen Sie die Aufgaben Ihrer Experten und teilen Sie die Aufgaben auf verschieden Personen auf.

Sorgen Sie rechtzeitig dafür, dass Wissen vom Experten an die Nachfolger weitergegeben wird
Stellen Sie frühzeitig den Wissenstransfer zwischen den Wissensträgern und Nachfolgern sicher. Auch wenn Ihr Experte erst in 5 Jahren geht. Warten Sie nicht, setzen Sie den Prozess des Wissenstransfers bereits frühzeitig in Gang.

Schaffen Sie einen Raum des Dialogs
Beziehen Sie Ihre ausscheidenden Mitarbeiter frühzeitig in den Prozess des Wissenstransfers ein. Fragen Sie sie welche Vorstellung und Ideen sie zur Ausgestaltung des Wissenstransfers selbst noch einbringen möchten.

Planen Sie mit einem Zeitraum von 1 bis 1,5 Jahren
Stellen Sie den Wissensträgern und Wissensempfängern ausreichend Zeit für den Wissenstransfer zur Verfügung. So kann der Wissenstransfer auch während des Tagesgeschäfts für alle entspannt ablaufen.

Wenn Sie bisher noch nicht aktiv geworden sind, dann tun Sie es jetzt. Noch ist es nicht zu spät, sich um ihre Wissensträger und Wissensschätze zu kümmern.
Interessant könnte auch sein zu erfahren welche Stolperfallen sich in der Praxis immer wieder zeigen und wie sie umgangen werden können.

In meinen nächsten Artikel beschäftige ich mich noch mal intensiver mit der Generation der Babyboomer. Was zeichnet diese Generation aus? Wer genau steckt hinter dieser Generation und was sind das für Menschen? Was macht sie besonders und warum lohnt es sich das Wissen der Babyboomer zu sichern?

Herausforderungen der Unternehmensnachfolge

Warum ist es so wichtig eine Unternehmensnachfolge rechtzeitig zu planen? Und welche Herausforderungen müssen sich alle Beteiligten gemeinsam stellen? In einem Gespräch mit Bruno Aregger geben wir ein paar Antworten.

Übrigens ist die Planung der Nachfolge nicht nur bei der Übergabe eines Unternehmens wichtig, sondern auch bei allen Unternehmen die vom demografischen Wandel betroffen sind. Gerade wenn in den kommenden 10 Jahren die Generation der Babyboomer in Rente gehen ist die Wissensweitergabe wichtig. Aufgrund der geburtenstarken Jahrgänge ist klar, dass nicht nur einzelnen Wissensträger das Unternehmen verlassen, sondern ganze Abteilungen oder Teams. Wird die Wissensübergabe nicht rechtzeitig angestoßen, geht viel Wissen und Know-how für immer verloren.

In welchen Zeiträumen Sie dabei denken sollten, werden ich in meinem nächten Blogartikel verraten.

Wissen ist ein Geschenk!

Vor ein paar Tagen bei einem Gespräch mit Luise Wolf sind wir auf meine Form Wissen als Geschenk zu visualisieren zusprechen gekommen. Und in dem Moment, als ich angefangen habe darüber zu sprechen und zu erklären warum, ist ein ganzer Wasserfall an Ideen aus mir herausgebrochen. Diese Gedanken haben mich noch Tage danach beschäftigt und mir ist klar geworden wie viel für mich dahinter steckt. Daher habe ich beschlossen, einen Blogartikel darüber zu schreiben und euch an meinen Gedanken teilhaben zu lassen.

Als ich angefangen habe mich mit dem Thema Visualisierung zu beschäftigen habe ich mich lange gefragt, wie ich Wissen visualisieren könnte. Ich hätte hierfür einen einfachen Weg nehmen können und Wissen mit den üblichen Bildern wie Bücher, Köpfe, Gehirne, Glühlampen etc. zeichnen können. Aber so bin ich nicht. Das greift mir zu kurz und wird dem Wissen so wie ich es verstehe nicht gerecht.

Wissen ist nichts was wir anfassen können, sondern etwas was in unseren Köpfen stattfindet und sehr individuell ist. Wissen beruht auf Kopfarbeit und ist ein individueller Prozess, der zunächst nur bei uns Selbst im Verborgenen geschieht und erst sichtbar wird, wenn wir unsere Gedanken oder Erkenntnisse mit andere teilen. Dieser Gedanke macht Wissen auch so schwer greifbar.

Wie also etwas Visualisieren das so fluide ist? Das seine Form jederzeit wechseln kann.

Beim darüber Nachdenken und Reflektieren habe ich mich irgendwann gefragt, was Wissen für mich ist und dabei kam mir spontan das Bild eines Geschenks in den Sinn. Aus heutiger Sich klingt das sehr einfach und logisch aber damals hat mir das viele Kopfschmerzen bereitet.

 Warum ein Geschenk als Visualisierung für Wissen?

Mit einem Geschenk assoziieren wir Menschen etwas Positives. Wer von uns wird nicht gerne beschenkt? Ein Geschenk bereitet dem Schenkenden und dem Beschenkten Freude. Anderen etwas zu schenken ist für mich in erster Linie selbstlos und uneigennützig. Schenken wir jemanden etwas, dann tun wir das freiwillig. Ohne Erwartung einer Gegenleistung. Im Wissenskontext schenke ich Wissen, weil ich davon überzeugt bin, das mein Gegenüber etwas davon hat. Im Idealfall davon profitiert.

Im Wort “schenken” steckt ein positiver Gedanke?

Der Begriff “schenken” lässt sich auf westgermanisch skankija – „einschenken“ zurückführen; das Verb wurde früher im Sinne von „zu trinken geben“ verstanden. Diese Bedeutung ist bis heute erhalten geblieben und zeigt sich auch in den Wörtern “Schenke” oder „Wirtshaus“ die das (ein)schenken, also dem Bewirten eines Gastes innehaben. Heute wird “schenken” im Sinne von „unentgeltlich geben“ verstanden. Das ist aus einer früheren Sitte entstanden, bei festlichen Empfängen sowohl Getränke wie auch Geschenke zu verteilen.

Wissen schenken betrachte ich aus zwei Perspektiven

Aus der Sicht des schenkenden – also dem Wissensgeber möchte ich jemanden etwas Gutes tun, indem ich ihn an meinem Wissen teilhaben lasse. Das tue ich, weil ich davon überzeugt bin, das mein Wissen einen nutzen stiftet. Es könnte z. B. die Lösung für ein Problem sein, das der Wissensempfänger hat. Eine Idee für eine Verbesserung, ein innovativer Gedanke oder einfach ein Impuls für einen Perspektivwechsel. Verpackt der Wissensgeber sein Wissen und versieht es mit einer Schleife, so zeigt es dem Wissensempfänger mit welcher Sorgfalt und Wertschätzung das Wissen ausgewählt wurde.

Aus der Sicht des Beschenkten, dem Wissensempfängers bekommen ich ein Angebot, das ich annehmen kann, aber nicht muss. Ich bin zu nichts verpflichtet. Doch wenn ich als Wissensempfänger neugierig und offen bin, dann nehme ich das Wissen, das mir geschenkt wird gerne an. Es bietet mir z. B. die Möglichkeit neues zu erfahren, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen. Mich weiterzuentwickeln, Wissen auszubauen und dieses wieder an andere weiter zu schenken.

Egal aus welcher Perspektive wir das Geschenk betrachten es macht neugierig, weil wir nicht sehen was dahintersteckt.

Kein Geschenkt ist gleich

Wissen ist individuell und an Personen gebunden. Insbesondere das implizites Wissen ist nicht so einfach vom Wissensträger zu trennen. Weil es auf den Erfahrungen der jeweiligen Person beruht. Das hängt unter anderem von unseren Werten, Normen, Kulturkreis, Prägungen, Fähigkeiten, Talente, Vorwissen, unserer eigenen Wahrnehmung und vielen weiteren Faktoren ab. So ist Wissen nie gleich Wissen. Es sieht eher so aus, das Wissen immer eine persönliche Note von uns selbst mitbekommt, wenn wir es mit anderen teilen.

Wissen selbst schenken

Ganz im Sinne von New Work oder einer selbstbestimmten Arbeit können wir uns übrigens Wissen auch selbst schenken. Unser Angebot an Wissen ist übergroß und der Zugang dazu war noch nie so leicht. Das einzige, was wir dafür tun müssen, ist das richtige Angebot wahrnehmen, zugreifen und es für uns nutzen. Wir selbst haben es in der Hand, wie viel Zeit wir in unser Wissen und uns selbst investieren. Um bei meinem Bild zu bleiben, können wir uns ein kleines Geschenk aus dem Angebot nehmen oder ein großes – das beleibt uns selbst überlassen.

Wissen im Unternehmen halten – die Ausbildung zum Wissenstransferbegleiter*in

Mitarbeiter kommen und gehen, das kennen wir schon und ist ganz normal. Schwieriger wird es erst dann, wenn in den kommenden Jahren nicht nur einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sondern eine ganze Reihe bis hin zu ganzen Abteilungen in Rente gehen. Das ist auch die Motivation, eines meiner Kunden bei dem der demografischen Wandel in den kommen Jahren voll zuschlägt.

So hat das Unternehmen ermittelt, dass bis 2030 etwa ein Drittel der Mitarbeiter in den Ruhestand gehen werden – das sind ca. 80 bis 150 Mitarbeiter*innen pro Jahr. Viele dieser Mitarbeiter*innen verfügen über ein enormes unternehmen spezifisches Erfahrungswissen das gesichert werden will. Dabei geht es um Wissen, das sonst niemand hat und ohne die Weitergabe dieses Wissens wäre es für das Unternehmen und seine Mitarbeiter für immer verloren.

Um dieser Entwicklung frühzeitig und nachhaltig entgegenzuwirken haben wir deshalb eine Ausbildung zum Wissenstransferbegleiter*innen entwickelt.

Die Ausbildung versetzt die “Wissenstransferbegleiter*innen” in die Lage, eigenständige “Experten-Interviews” durchzuführen sowie die Wissensträger aktiv bei deren Wissensweitergaben zu unterstützen. Und das von der Wissensidentifizierung und Strukturierung, über die Wissenstransferplanung bis hin zum eigentlichen Wissenstransfer.

Nach der Ausbildung sind die Wissenstransferbegleiter*innen in der Lage
  • … ein Experten-Interview eigenständig durchführen
  • … Wertvolles implizites Wissen zu identifizieren und in einer Wissenslandkarte festzuhalten
  • … einen Wissenstransferprozess zu strukturieren und zu planen
  • … die Rahmenbedingung für einen erfolgreichen Wissenstransfer mitzugestalten
  • … denn gesamten Wissenstransferprozess aktiv zu unterstützen und Mitarbeiter während der Wissensweitergabe zu begleiten, anzuleiten und Hilfestellung zugeben

Ursprünglich war die Ausbildung als Präsenz-Training angedacht aber aufgrund der aktuellen Situation bieten wir die Ausbildung nun erst mal in Form eines interaktiven Online-Trainings an.

Entstanden ist eine Ausbildung in 3 Phasen. Die erste Phase beinhaltet die ersten beiden Blöcke die in Form von Selbstlernmodulen angelegt sind und theoretisches Basiswissen vermitteln. In Phase 2 finden dann 5 virtuelle Online Trainings statt die Theorie mit Praxis verzahnen und die Teilnehmer in zahlreichen Übungen dazu bringen das Gelernte in die Praxis zu übertragen und in den individuellen Kontext  anzuwenden. Phase 3 beinhaltet ein individuelles Coaching, das jeder Teilnehmer während seiner ersten Praxis in der Rolle des Wissenstransferbegleiters individuell abrufen und nutzen kann.

Die Inhalte werden in 7 Blöcken vermittelt
  1. Verstehen, wovon wir sprechen. Basiswissen aus dem Wissensmanagement
    Information – Wissen – Kompetenz I Wissenstreppe I Wissensarten I Eisbergmodell
  2. Erfahren, worauf es ankommt. Wissenstransfer als sozialen & biologischen Prozess verstehen
    Das „Brückenprinzip“ I Das Sender-Empfänger-Prinzip I kognitive Komplexität und mögliche Störfaktoren I Lernprinzipien I Lerntypen I Lernwege I Vergessenskurve
  3. Wie den reichen Wissensschatz identifizieren
    Das Experten-Interview I Fragen
  4. Wie den Wissensschatz bewerten, transparent machen und dokumentieren
    Die Wissenslandkarte I Netzwerkanalyse
  5. Eine gute Planung als solides Fundament
    Der Wissenstransferplan
  6. Wissenstransfer als effektiven und effizienten Prozess gestalten
    Phasen. Schritte. Erfolgsfaktoren. I Das didaktische Baukastenprinzip I Best Practice Beispiele
  7. Nützliche Transfer-Methoden kennenlernen und einsetzen können
    Selbstgesteuerte Lern-Sprints I Fire Side Chat I Erfahrungsbericht I Tandems I Shadowing etc.

Parallel dazu wird eine Community gegründet in dem sich die Teilnehmer regelmäßig austauschen können, um auch nach der Ausbildung in Kontakt zu bleiben, Praxis-Erfahrungen zu teilen und sich gegeseitig zu unterstützten.

Diesen Montag startet der erste Block mit etwas Theorie und am Freitag geht es gleich mit der ersten Fragerunde weiter. Ich freue mich sehr auf die Teilnehmer.

 

Erfolgreich ins Jahr 2021 starten

Um Erfolgreich ins neue Jahr starten zu können empfehle ich, einen strukturierten Rückblick in Form einer Retrospektive auf das vergangene Jahr zu werfen. Damit können Sie genauer ermitteln welche Erkenntnisse oder Vorgehensweisen sich dieses Jahr bewährt haben und was davon Sie für das kommende Jahr übernehmen möchten.

Es geht darum systematisch und kontinuierliche als Team zusammen zu wachsen. Die Zusammenarbeit zu verbessern, Verhaltensweisen aber auch Rahmenbedingung  kritisch zu hinterfragen, um im Anschluss Verbesserungen vorzunehmen und umzusetzen zu können, umso beständig besser zu werden.

Dazu werden folgende Fragestellungen näher betrachtet und bearbeitet:

  • ​Was lief gut – und warum? Was lief nicht gut – und warum?
  • Wo haben wir Verbesserungspotenzial? Und worin genau liegt unser Verbesserungspotenzial?
  • Welche Maßnahmen leiten wir daraus ab, damit wir besser werden? Und wie genau können wir die Maßnahmen umsetzen? Wen oder was benötigen wir dafür?

Die Retrospektive besteht aus folgenden fünf Schritten:

​​Schritt 1: Raum für Gespräche schaffen

Wir versammeln uns zu einem Termin, der für alle passt und geben uns genügend Zeit und Raum um gemeinsam auf das vergangene Jahr zu blicken.

Schritt 2: Themen sammeln

Mithilfe des Jahreskalenders blicken wir auf die wichtigsten Meilensteine des Teams und sammeln alle Erkenntnisse – positive als auch negative.

​Schritt 3: Erkenntnisse gewinnen

Wo möchten wir als Team in 2021 hin? Was sind unsere gemeinsamen Zeile? Und welche aktuellen Verhaltensweisen oder Rahmenbedingungen könnten uns davon abhalten?

Schritt 4: Entscheidungen treffen

Was wollen wir als Team beibehalten (KEEP), verstärken (MORE), neu starten (START), beenden (STOP) oder verringern (LESS)? Es geht dabei um Verhaltensweisen, Prozesse, die Zusammenarbeit und Rahmenbedingungen.

Schritt 5: Abschluss

Welche der beschlossenen Maßnahmen werden wir, WANN, mit WEM und WIE genau umsetzen?

​Für alle die physisch nicht zusammen kommen können, weil Sie als Team an verschiedenen Orten oder im Homeoffice sind – die Retrospektive funktioniert mit entsprechenden Online-Tools, einer guten Vorbereitung und einen disziplinierten Moderator auch remote.

​Im Fall, dass Sie sich selbst daran versuchen möchten, stelle ich mein Jahresrückblick-Poster zur Verfügung. Darin habe ich alle wichtigen Punkte zusammengefasst und visuell aufbereitet. Laden Sie sich das Poster gerne (hochauflösend – Format A1) runter und nutzen es für ihren Rückblick.

Übrigens, kann die Retrospektive auch eingesetzt werden, wenn man nicht agil arbeitet. Sie dient dem systematischen Erkenntnisgewinn und kann vor allem bei regelmäßigem Einsatz das gemeinsame Lernen in Teams untersetzen sowie einen stetigen kontinuierlichen Verbesserungsprozess einleiten.

Außerdem muss Sie nicht nur dem Jahresrückblick dienen. Sie kann das ganze Jahr genutzt werden z.B. während eines größeren Projektes oder nach Abschluss.

​​Falls Sie Fragen zum Ablauf der Retrospektive, dem Poster haben oder Unterstützung bei der Planung und/ oder Umsetzung einer Retrospektive möchtet, können Sie mich gerne jederzeit ansprechen.

2. Teilen erwünscht! – beim WMOOC

Was würde passieren, wenn keiner im Unternehmen sein Wissen teilt?

Klar ist: Die interne und externe Versorgung mit Wissen ist für Unternehmen überlebenswichtig. Doch der Unternehmensalltag ist oft weit entfernt vom Ideal eines offenen, von allen Mitarbeitern praktizierten Wissensaustauschs.

Wissen-ist-Macht“-Denke, Blockaden im freien Wissensfluss und isolierte Wissensinseln verbrauchen viel Energie und reduzieren die Handlungs- und Innovationskraft von Organisationen. Um die Wissensweitergabe im Unternehmen aktiv mitzugestalten und zu unterstützen, sind Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen gefordert. Es reicht nicht aus, eine Absichtserklärung zu formulieren und den Wunsch nach aktiver Teilung von Wissen “von oben” zu kommunizieren. Es ist Zeit für eine echte, gelebte Wissensteilungskultur. Aber wo gilt es dabei genau anzusetzen? Und vor allem wie? Was sind die entscheidenden Stellschrauben und wo lauern Stolpersteine? Darauf wollen wir in unserem Webinar erste Antworten liefern.

Am 10. November durfte ich bei einer Live-Session beim WMOOC über meinem Herzensthema „Wissensteilungskultur – Teilen erwünscht!” sprechen.
Ab heute ist die Aufzeichnung der Live-Session online – alle die daran interessiert können sich das Video hier ansehen.

Mein Dank geht an die beiden Initiatoren des WMOOC 2020 – Gabriele Vollmer und Dirk Liesch die dieses Format schon seit einigen Jahren anbieten und eine unglaubliche Vielfalt an Wissen in den Jahren auf Ihrer Open Academy zusammengetragen haben.

Die Push- & Pull-Strategie

Zwei Wege ihre Mitarbeiter mit Wissen in der Organisationen zu versorgen.

Stellen Sie sich ihr Unternehmen als Wissensmarktplatz vor. Es gibt eine Vielzahl von Wissensangeboten in den verschiedensten Formen und jeder im Unternehmen kann je nach Bedarf Wissen abrufen. Wissen fließt ungehindert, da alle Mitarbeiter ihr Wissen teilen.

Push & Pull Strategie

Um diesen Zustand im Unternehmen zu erreichen, können zwei Strategien die Verteilung von Wissen sicherstellen. Ich nenne es die Push- & Pull-Strategie.

Die Push-Strategie

Die Push-Strategie beschreibt die „Just-in-case“-Wissensversorgung: Ich verfüge über spezielles Wissen also biete ich mein Wissen am Wissensmarktplatz an. Damit stelle ich mein Wissen freiwillig und pro aktiv für alle im Unternehmen zur Verfügung. Für den Fall das Jemand im Unternehmen mein Wissen benötigt.

Die Versorgung mit Wissen erfolgt also auf Angebotsbasis –  identifiziertes und als wertvoll bewertetes Wissen wird potenziellen Wissensnutzern aktiv kommuniziert und somit angeboten.

Der Schlüssel ist hier die Empfänger- und bedarfsgerechte Aufbereitung des Wissens und die entsprechende Bereitstellung über unterschiedliche Kanäle z. B. in Datenbanken, Newsletter, interne Veranstaltungen, Messen aber auch in Form von „Lehrangeboten“ von Wissensträgern. Dabei spielt es keine Rollen über welche Kanäle das Wissen verteilt wird. Jede Organisation ist anders und damit auch die Verteilungs-Kanäle. In der Praxis hat sich ein guter Mix von digitalen Angeboten und Tools sowie die Möglichkeiten zum physischen Austausch mit Gelegenheiten zur Wissensweitergabe bewährt.

Im Kern ist die Push-Strategie eine Antwort auf der Suche nach einer Frage. Sie spiegelt die Perspektive des Wissensgebers wieder.

Dem gegenüber steht die Pull-Strategie

Sie beschreibt die „Just-in-time“-Wissensversorgung: Ich benötige spezielles Wissen, also suche ich pro aktiv nach vorhandenem Wissen im Wissensmarktplatz. Dabei gehe ich davon aus, dass mir das benötigte Wissen nicht nur in Form von Dokumenten angeboten wird, sondern auch in Form von Wissensträgern, die ich bei Bedarf kontaktieren und befragen kann.

Der Wissenstransfer erfolgt auf Nachfragebasis – vorhandenes Wissen wird im Bedarfsfall zielgerichtet gesucht bzw. angefragt.

Das Wissen kann, muss dabei jedoch weder explizit sein, noch in verschriftlichter Form vorliegen. Entscheidend ist die Zugänglichkeit des Wissens. Es ist wichtig, das angefragtes Wissen schnell, einfach und unkompliziert aufzufinden ist. Wichtigste Rahmenbedingung hierfür ist, eine offene Wissensteilungskultur.

Im Kern ist die Pull-Strategie eine Frage auf der Suche nach einer Antwort. Sie spiegelt die Perspektive des Wissensempfängers wieder.

Wie bei der Connect- & Collect-Route bilden diese Strategien ein Gleichgewicht und können nicht einzeln verfolgt werden. Soll heißen die eine Strategie funktioniert nicht ohne die andere.

Mit diesen beiden Strategien kann die Auflösung von Wissensinseln in Organisationen gelingen.