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Was wir schon immer wussten

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Bisher wurde ich von meinem Erfahrungswissen und gesundem Menschenverstand geleitet, wenn ich ein Vorgehensmodell für die Wissensvermittlung bzw. den Wissenstransfer in Organisationen erstellt habe. Auf der Suche nach Belegen die mein Vorgehensmodell bestätigen, findet man in der Literatur wenige, aber immer hin doch zwei  Beispiele.

 

Lrnwege

Nach Wilhelm Niggemeyer erhöht sich die prozentuale Lernleistung durch verschiedene Lernwege.

Anhand der hier gezeigten  Graphik lässt sich gut erkennen, dass die unterschiedlichen Lernwege zu unterschiedlich hohen Ergebnissen führen. So  können wir mittels Lesen,  Hören oder Sehen nur einen sehr geringen Teil erlernen und behalten. Dies ändert sich allerdings, wenn wir uns die drei Lernwege rechts im Chart ansehen: Mit der Kombination von Sehen und Hören können im Schnitt schon 50% der Inhalte behalten werden – doch die beiden letzen Wege sind die für uns erfolgversprechendsten. Das Lernen durch Sprechen finden wir z.B. in Situationen wie Diskussionen oder Gruppenarbeiten, aber auch bei Fragen- und Antwortrunden. Dabei wird eine Einprägungsquote von 70% erreicht, denn was selbst durch Sprache reflektiert wird (und nach Möglichkeit noch selbst vom Wissensempfänger gedanklich erarbeitet wurde) prägt sich besser ein, als das, was man lediglich sieht oder hört. Noch erfolgreicher ist das Lernen durch Handeln. Wie wir sehen, kann damit eine Einprägungsquote von 90% erzielt werden, denn was man selbst tut, prägt sich am besten ein. Erst wenn wir das (neue) Wissen anwenden und dabei eigene Erfahrungen (positive wie negative) machen, verankert sich das Gelernte nachhaltig.

Eine etwas andere Darstellung in Form der Lernpyramide von Green & Green (2005) zeigt in den wesentlichen Punkten das gleiche Bild.

Lernpyramide

In Wissenstransfer-Konzepten versuche ich immer einen möglichst hohen Anteil der beiden letzten Methoden (also dem Sprechen & Handeln) zu integrieren und dann im Transferprozess beim Kunden zu etablieren, da ich die Erfahrung gemacht habe, dass sich beim „Selbst-Anwenden“ am besten zeigt, ob der Transfer erfolgreich war oder ob noch Wissenslücken oder Verständnisprobleme auftauchen, die geschlossen bzw. geklärt werden müssen.

Hinzu kommt der nicht zu vernachlässigende Aspekt des „Kooperativen Lernens“, den Green & Green in ihrer Grafik aufzeigen. Das gemeinsame experimentieren, diskutieren und hinterfragen ermöglicht der Gruppe das „voneinander lernen“ und damit können die Inhalte viel besser nachhaltig verankert werden .

In jedem Fall ist es hilfreich sich den Lernstoff über möglichst viele Eingangskanäle einzuprägen und zu erarbeiten. Denn je mehr Wahrnehmungsfelder im Gehirn beteiligt sind, desto mehr Assoziationsmöglichkeiten (gedankliche Verknüpfungen) werden für das tiefere Verständnis gefunden.

Was ist ein Wissenstransfer und wie funktioniert‘s?

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Im Wissensmanagement wird oft von Wissenstransfer gesprochen. Dazu gibt es in der Literatur die verschiedensten Definitionen. Uns gefällt die von M. Thiel, der den Wissenstransfer wie folgt beschreibt: „Unter Wissenstransfer ist die zielgerichtete Übertragung von Wissen von einem Transferpartner (Sender) zu einem anderen Transferpartner (Empfänger) zu verstehen, wobei die Transferpartner Individuen oder Kollektive sein können und die Rollen Sender und Empfänger in einer Transfersituation wechseln können.“

Bei unseren Projekten hat sich gezeigt, wie wesentlich die Wechselwirkungen zwischen dem Sender und Empfänger sind. Dabei ist es besonders wichtig, den beiden Beteiligten klar zu machen, dass beide gleichermaßen für den Erfolg des Wissenstransfers verantwortlich sind.

WIE aber gestaltet man einen Wissenstransfer? Mit der Identifikation des oder der Sender & Empfänger und der Definition eines Prozesses ist es aus unserer Erfahrung nicht getan. Denn damit weiß der Sender immer noch nicht, WIE er sein Wissen am besten und vor allem erfolgreich vermitteln kann.

Ein wesentlicher Teil des Transfers steckt in der Vorbereitung und Planung. Im ersten Schritt wird eine Bestandsaufnahme des Wissens gemacht, d.h. der Sender nimmt sich Zeit um zu reflektieren und sein Wissen zu identifizieren, zu strukturieren und vor allem zu priorisieren.
Ist das gemacht, folgt die Überlegung, wie welche Wissensbausteine transferiert werden können. Also wie muss das Wissen aufbereitet werden, damit es der Empfänger verstehen kann? Dies kann auf unterschiedlichste Weise erfolgen. In der Regel wählt der Wissensgeber hierfür die übliche Methode der schriftlichen Dokumentation in Form von Word-Dateien, PowerPoint Folien, Schaubilder etc.. Was aber passiert mit dem oft vernachlässigten Erfahrungswissen, das nur schwer dokumentierbar ist. Hierfür gibt es verschiede andere Methoden, wie z.B. Storytelling, After Action Review, Fieberkurve, 5-Why-Methode, etc. die dabei helfen, das Erfahrungswissen zu transferieren.
Ist das Wissen für den Transfer identifiziert, der Teil der dokumentierbar ist dokumentiert und methodisch aufbereitet, kann die Planung der einzelnen Sessions erfolgen. Dazu sollte sich der Sender Gedanken machen, welche Wissensbausteine er wann und wie vermitteln will und wie viel Zeit dafür jeweils benötigt wird. Im idealen Fall setzen sich beide Parteien an einen Tisch und planen gemeinsam jede einzelne Session. Dabei können dann auch organisatorische Fragen geklärt werden, z.B. ob beide eine Auszeit vom Tagesgeschäft nehmen (können und dürfen), um den gesamten Tag für den Transfer zur Verfügung zu haben oder ob der Transfer doch lieber in kleinen Dosen neben dem Tagegeschäft erfolgen soll.

Erst nach der Vorbereitung und Planung erfolgt der eigentliche Transfer, bei dem sich beide Seiten, also der Sender und der/die Empfänger, zusammen setzen, um Wissen zu teilen. Entgegen der häufigen Meinung geht es hier nicht darum, einfach sein Wissen in Form von Dokumentationen „über den Zaun zu schmeißen“, in der Hoffnung, dass es vom Empfänger schon irgendwie aufgefangen wird. Vielmehr geht es darum, sich als Sender auf den Empfänger einzulassen. Das heißt, sich im Klaren zu sein, dass der Empfänger vielleicht nicht gleich versteht worum es geht oder einfach Schwierigkeiten hat, den Kontext zu erkennen, z.B. weil ihm die Erfahrung oder das Vorwissen fehlen. Der Wissensgeber sollte versuchen herauszufinden, welche Lernpräferenzen sein Gegenüber hat, also ob es sich um einen visuellen, auditiven oder kinästhetischen Lerntyp handelt. Mit diesem Wissen kann der Wissensgeber den Erfolg des Wissenstransfers erheblich erhöhen.
Zu erkennen, wie wichtig die Empfänger-Seite ist, auf dessen Bedürfnisse einzugehen, geduldig zu sein und z.B. Teile auch mehrmals zu wiederholen, stellt beide Parteien oftmals vor eine echte Herausforderung. Aber erst dann, wenn der Empfänger (so gut wie) alles verstanden hat, ist der Wissenstransfer auch erfolgreich verlaufen. Voraussetzung dafür ist allerdings die Bereitschaft des Gebers, sein Wissen auch wirklich teilen zu wollen, denn erfolgreicher Wissenstransfer beruht immer auf Freiwilligkeit und Initiative / Engagement….

Oftmals erlebe ich in solchen Situationen eine schnelle Überforderung des Empfängers, da der Sender viel zu viel Wissen auf einmal vermitteln möchte. Hier gilt die Devise „weniger ist mehr“, was z.B. so aussehen kann, dass man den Transfer in kleine Einheiten aufteilt. So kann der Empfänger neues Wissen Stück für Stück aufnehmen und verankern bevor die nächste „Wissensdosis“ kommt.

Zusammengefasst sind folgende Punkte wichtig:

  • Wissen ist immer an Menschen gebunden
  • Die Vorbereitung des Senders ist genauso wichtig wie der Wissenstransfer an sich
  • Dokumentationen in schriftlicher Form sind hilfreich, aber zur Wissensvermittlung nur bedingt geeignet
  • Wissenstransfer braucht Zeit und ist nicht mal ebenso zu machen
  • Sender und Empfänger brauchen eine Vertrauensbasis und begegnen sich auf gleicher Augenhöhe
  • Beide Partien brauchen die Bereitschaft Neues lernen zu wollen
  • Beiden ist bewusst, dass jeder Mensch anders lernt
  • Der Wissensgeber ist bereit, sein Wissen zu teilen
  • Der Wissensgeber verfügt über eine gewisse Wissenstransferkompetenz (nicht jeder kann Wissen gleich gut vermitteln)

Wissenstransfer bei der Perlenzucht

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Am Wochenende habe ich per Zufall einen Dokumentation über Perlenzucht auf Arte gesehen und dabei gelernt, dass es bei der Zucht von Perlen viel Geduld und ein enormes Fachwissen braucht. Dieses Wissen ist ausschließlich mündlich von Generation zu Generation übergeben worden. Und auch heute hat sich daran nichts geändert: noch heute gehen die alten Hasen mit den jungen Tauchen und geben ihre Erfahrungen an die nächste Generation weiter. Und das ohne den Einsatz von technischen Mittel. Allein durch erzählen, zeigen und begleiten wird das Wissen weitergegeben. Welche Rolle dabei die Erfahrungen des Einzelnen und das Lernen von Fehlern spielen, wird daran deutlich, dass der sogenannte „Operateur“ (das ist der Mitarbeiter der den Perlenrohling in die Muschel einpflanzt) auch derjenige ist, der die fertige Perle entnimmt. Damit wird sichergestellt, dass dieser bei der Entnahme der Perle lernt und versteht warum sich die einer Perle gut und die andere weniger gut entwickeln konnte. Mit dieser Methode wird bei jeder Entnahme einer Perle der Erfahrungsschatz des Mitarbeiters angereichert und damit die Qualität der Perlen ständig optimiert und verbessert.
Manchmal ist es doch so einfach mit dem Wissenstransfer – und das ohne die so gerne verwendeten technischen Hilfsmittel. Ich finde, wir sollten uns daran ein Beispiel nehmen.

Wissensvorsprung & Angst

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Bei einem unserer Kunden hatte ich dieser Tage eine interessante Diskussion zum Thema Wissensvorsprung und die Angst, diesen Vorsprung irgendwann zu verlieren.

Die Macht und Intensität mit der die Chinesen uns nacheifern indem sie viele unserer Produkte kopieren ist für viele erschreckend. Ich empfinde das nicht ganz so, denn haben wir nicht einen enormen Wissensvorsprung? Nehmen wir doch einmal den Transrapid, der von uns entwickelt wurde. Ja die Chinesen haben diesen gekauft und versuchen seitdem selbst einen zu entwickeln. Aber ganz so einfach scheint es dann doch nicht zu sein, zumindest nicht bei so komplexen Technologien wie dem Transrapid. Durch die jahrelange Entwicklungszeit solcher Technologien haben wir uns einen erheblichen Vorsprung an Wissen angeeignet. Diese Erfahrungen fehlen und können nur sehr langsam aufgeholt werden. Irgendwann werden auch die Chinesen sicher auf ein relativ hohes Wissenslevel kommen, aber es wird Jahre dauern, bis ein konkurrenzfähiges Produkt in den Markt getragen wird. Für uns heißt es, nicht auf halber Strecke stehen bleiben, sondern weiter zu entwickeln, denn irgendwann ist der Wissensvorsprung aufgebraucht und dann kommt die Angst ins Spiel, die bekanntlich lähmt. Also gilt es für uns, diese Technologien nicht sterben zu lassen, sondern unseren Wissensvorsprung kontinuierlich zu nutzen und auszubauen und damit konkurrenzfähig bleiben.

Was kostet uns der demografische Wandel?

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Ich bin heute über einen kurzen Artikel mit der  Überschrift „Die Kosten des demografischen Wandels“ gestolpert aus dem ich das Fazit kurz zitieren möchte:

„Manche Zusatzkosten für Unternehmen, die durch die demografische Entwicklung entstehen werden, lassen sich vom heutigen Standpunkt aus nur schwer auf den Cent genau berechnen. Sicher ist jedoch, dass steigenden Kosten für Krankheitsausfälle und Lohnfortzahlung, steigenden Kosten für den Vorruhestand und wachsenden Rekrutierungskosten eine sinkende Produktivität der älteren Mitarbeiter sowie Wertschöpfungsverluste durch unbesetzte Stellen auf die Unternehmen zukommen werden. Sofern sie nicht rechtzeitig auf die absehbare Entwicklung reagieren und Maßnahmen etwa zum Gesundheitsmanagement und zur Weiterbildung ergreifen sowie ihr Rekrutierungsverhalten anpassen. Bereits eine strategische Personalplanung oder die Einführung eines Talentmanagements sowie die Etablierung von Zeitwertkontenlösungen im Rahmen einer Arbeitszeitsteuerung können die Kosten der demografischen Entwicklung deutlich reduzieren.“

Aus Wissens-Sicht fehlt mir hier ein ganz wesentlicher Aspekt. Denn für mich sind die Kosten für Krankheitsausfälle und Lohnfortzahlung, der Vorruhestand und wachsende Rekrutierungskosten nur ein Aspekt. Genauso wichtig ist der Punkt, dass mit dem  Älterwerden der Gesellschaft ein Großteil des Wissens verloren gehen wird, wenn der erfahrene Wissensträgers das Unternehmen verlässt. Dieses Wissen und die damit verbundenen Erfahrungen und Kompetenzen sind für das Unternehmen ein wahrer Schatz und oft von heute auf morgen nicht mehr da, wenn dem nicht rechtzeitig entgegen gewirkt wird.

Anders betrachtet: Was könnte erreicht werden, wenn z.B. der Ruhestand von Mitarbeitern bereits im Vorfeld gezielt geplant und organisiert wird, das Wissen der Mitarbeiter schon frühzeitig an die nächste Generation von Mitarbeiten im Unternehmen weitergegeben wird? Könnte es nicht sein, das dies einen nicht unerheblichen Teil an Kosten spart und einen echten Mehrwert für das Unternehmen bringt? Weil Wissen im Unternehmen bleibt und zudem die Chance hat sich mit dem Nachfolger weiter zu entwickeln? Weil damit eine sinkenden Produktivität und Schlimmeren (wie z.B. der Handlungsunfähigkeit oder Kundenverlusten) entgegen gewirkt werden kann?

„Ich stimme dem Autor des Artikels allerdings im Aspekt der längerfristigen Personalplanung zu. Denn in Zukunft müssen wir uns auf eine langfristige Planung einstellen. Doch ich denke, dass muss noch einen Schritt weitergehen und alle strategisch wichtigen Bereiche im Unternehmen einschließen, dabei spielt die Wissensbewahrung und -sicherung eine ganz zentrale Rolle“.

 

Kann man Wissen transferieren?

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Die Tage hatte ich eine interessante Diskussion zum Thema „Kann man Wissen (überhaupt) transferieren“?

Während ich – unter bestimmten Voraussetzungen – für ein klares „nja“ plädierte, verneinte mein Gegenüber dies strikt – mit dem Argument: „Wissen, existiert nur in den Köpfen – austauschen lassen sich dagegen nur Informationen“.

Das ist für mich in der Beratungspraxis alles andere als eine leicht verdauliche Aussage – kämpfen ich doch z.B. tagtäglich gegen das Vorurteil, Wissen ließe sich ganz einfach mittels technischer Tools transferieren und ablegen… eben gerade mit dem Argument, dass es nicht nur um blanke Informationen, sondern im Kern eines jeden Wissenstransfers um eben jenes mysteriöse und doch so wertvolle Konstrukt „Wissen“ gehe – das wir – entsprechend der Idee der Wissenstreppe – als vernetzte und in Kontext gebrachte Information verstehen.

So versuchen ich, Rahmenbedingungen herzustellen, in denen genau das möglich ist. Mein Lieblingsbeispiel: Die Mutter, die ihrer Tochter (oder gerne auch ihrem Sohnemann ;-)) das Kuchenbacken beibringt: Das geschieht im Idealfall nicht mittels einer Zutatenliste und schriftlichen Backanleitung, sondern indem sich Mutter und Tochter gemeinsam ans Werk und dabei erfahrbar machen: „Wie muss sich der Teig anfühlen, wie vom Löffel fallen, welche Farbe haben, damit ich weiß, jetzt habe ich das richtige Verhältnis der einzelnen Zutaten“? „Wie riecht der Kuchen, wenn er fertig ist“? „Was ist Mutters kleines Geheimnis, damit der Kuchen besonders gut schmeckt?“ All das verstehen wir als multisensorisches Vermitteln von Erfahrungswissen – nicht als schlichten Austausch von Informationen.

Nun gut, einigen konnten wir uns darauf, dass das Wissen von Person A (=WA) sich nicht 1:1 auf Person B übertragen lässt, sondern hier immer in abgewandeltes Form (WA’) abgelegt werden wird – abhängig nämlich von vielen Faktoren, wie z.B. individuellen Interpretationen („Was kommt überhaupt an?) oder höchst subjektiven Kombinationen mit vorhandenem Wissen, Einstellungen, Erfahrungen … („Was mache ich daraus?“). Vielleicht zieht die Tochter gedanklich aus der Zutatenliste bereits ein Ei ab, weil ihr der Kuchen immer schon ein wenig zu fest war? Oder aber sie hat letztens in einer Zeitschrift gelesen, dass Safran den Kuchen besonders lecker macht – und schwupps, schon ist ein neues Rezept entstanden. Oder aber sie kann dieses Gefühl für den Teig selbst noch gar nicht entwickeln, weil ihr momentan die Handlungskompetenz noch fehlt und sie ihre Erfahrungen erst selber machen muss…?

Vielleicht, höchstwahrscheinlich ist eine Klärung dieser Fragestellung gar nicht möglich – handelt es sich doch im Grunde um ein rein theoretisches Konstrukt, um eine Frage der Benennung und der Sichtweise.

Und doch war diese Diskussion (abgesehen von ihrem hohen Unterhaltungswert) alles andere als nutzlos: Denn eine Erkenntnis durften wir in jedem Fall davon tragen: Wissen lässt sich tatsächlich nicht „transferieren“  zumindest nicht, wenn wir den Transfer im wörtlichen Sinne – also als die Verlagerung einer Sache von einem Ort an einen anderen – verstehen: Denn das Schönste am Wissen ist: Wenn wir es vermitteln, also an anderer Stelle neu aufbauen, bleibt es auf der bisherigen Seite nach wie vor bestehen. In diesem Sinne müsste man anstatt von „Wissenstransfer“ eigentlich von „Wissensmultiplikation“ sprechen.

Kommunikation im Business

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„Man kann nicht nicht kommunizieren – Im Fokus: Zwischenmenschliche Kommunikation im Business. Unter diesem Motto stand ein Dialogabend moderiert und veranstaltet von Kristina Jejina-Moog und Florian Glück, den ich letzte Woche besucht habe.

Schon die Einladung zu diesem Abend klang vielversprechend denn da hieß es:
Jeder zweite Berufstätige in Deutschland ist bereit, für eine sinnvollere Aufgabe und eine bessere Zusammenarbeit im Team seinen Status in der Firma aufzugeben und Gehaltskürzungen in Kauf zu nehmen. In den Führungsetagen wird der Wunsch nach wert- und sinnstiftendem Handeln sogar noch lauter: zwei von drei deutschen Spitzenmanagern geben an, für anspruchsvollere oder sinnvollere Aufgaben auf Einkommen zu verzichten.

(Quelle: Prof. Theo Wehner in „Beruf und Berufung“, Gehirn & Geist 08/2010, Verlag Spektrum der Wissenschaft)

Doch wie sorgen wir für wahre Werte in der Wirtschaft? Wie schaffen es Begriffe wie Nachhaltigkeit und Komplementarität vom lahmen Marketing-Wort zur lebendigen Unternehmenskultur? Durch erfolgreichere Kommunikation. Durch Kommunikation, die Sinn stiftet, Nutzen aufzeigt, Werte offenbart und Leistung anerkennt. Die Art und Weise, wie wir mit unseren Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten kommunizieren, offenbart sehr viel über unsere Haltung, Einstellung und unseren aktuellen Zustand. Dies gilt natürlich in gleichem Maße für die Kommunikation, die wir mit uns selbst und anderen führen.

Kernpunkte und Fragen des Abends:

  • Wie erleben wir heute zwischenmenschliche Kommunikation im Business?
  • Und wie können wir alle dazu beitragen, dass über eine offene und wertschätzende Kommunikation Sinn und mehr Lust in unserer Arbeitswelt entstehen?

Zusammenfassend sind wir an diesem Abend auf folgende Erkenntnisse gekommen:

Eine bedeutende Rolle für eine funktionierende Kommunikation spielt die Kultur. Der Kern einer funktionierenden Kultur ist ein gemeinsames Grundverständnis darüber, welche Werte, Rahmenbedingungen und Verhaltensregeln im Unternehmen gelebt werden, um….

  • den Dialog und Austausch zwischen den Mitarbeitern zu fördern und zu unterstützen
  • den Informationsfluss (und damit die Zusammenarbeit der Mitarbeiter) zu verbessern
  • die richtige Kombination zu leben aus gezielt gesteuerter Kommunikation und spontanen, offenen Gesprächen von Tür zu Tür

Die Merkmale einer Kommunikationskultur zeichnen sich im Wesentlichen durch:

  • einen regelmäßigen offenen Austausch – über alles Ebenen hinweg – zwischen Mitarbeiter und Mitarbeiter, Führungskraft und Mitarbeiter, sowie zwischen Geschäftsführung und der gesamten Belegschaft
  • die richtige Information zum richtigen Zeitpunkt und zum richtigen Ort in der richtigen Form bereitstellen
  • der effiziente und effektive Einsatz von Kommunikations-Werkzeugen (persönliches Gespräch, Telefonat, Email, etc.)
  • ein offenes und wertschätzendes Kommunikationsklima

Alles in allem war dies ein sehr gelungener Abend mit vielen neuen Eindrücken, einer anregenden Diskussion und einem offenen und lebhaften Erfahrungsaustausch zum Thema Kommunikation.

 

Sind Unternehmen fit für den demografischen Wandel?

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Eine altersgerechte Personalentwicklung wird im Rahmen des demographischen Wandels unserer Gesellschaft sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte zunehmend wichtiger: Das durchschnittliche Alter der Belegschaften nimmt zu. Durch die jüngsten sozialpolitischen Entscheidungen, wie Erhöhung des Rentenalters und der  Abschaffung von Altersteilzeit, verlängert sich die Lebensarbeitszeit aller Beschäftigten. Bereits vom Jahr 2010 an, so sagt es das Statistische Bundesamt voraus, wird ein Rückgang der Beschäftigten in den Kernbelegschaften aus Altersgründen spürbar sein, und die Zahl der möglichen Nachrücker wird sich sukzessiv verringern.

Das lässt uns fragen: wie gut sind Unternehmen in Deutschland auf die alternde Belegschaft eingestellt? Welche Maßnahmen haben sie bereits ergriffen oder ist dieses Thema noch zu weit weg?

Ist ihnen bewusst, dass in den kommenden Jahren ein großer Teil ihrer Mitarbeiter in Rente gehen und damit ein wahrer Wissensschatz verloren geht, wenn nicht rechtzeitig gehandelt wird? Was wird bereits jetzt getan, um den Wissenstransfer zwischen Alt und Jung zu gestalten? Welche Maßnahmen sind geplant, um ältere Mitarbeiter länger im Unternehmen zu halten, wenn diese zwar im Rentenalter sind, aber noch dringend gebraucht werden? Wie müssten die Arbeitsbedingungen angepasst werden?

Die Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung hat sich mit einigen Themen bereits beschäftigt und dazu einen Demografie- Selbstcheck entwickelt, der unter http://www.agecert.de/age-cert-selbstcheck.html kostenlos zur Verfügung steht. Der Online-Fragebogen beinhaltet 75 Fragen zu Arbeits- und Laufbahngestaltung, Förderung der Gesundheitsverhaltens, Weiterbildung sowie Gratifikations- und Anreizgestaltung. Die Resultate werden in anonymer Form branchen- und größenspezifisch ausgewertet.

Wir finden, dass dieser Fragebogen einige wichtige Aspekten und Fragestellung aufwirft, über die sich Unternehmen zum demographischen Wandel in Zukunft stärker auseinandersetzen sollten.