Wissen versus Können

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Zwei Formen von Lernen und worin der Unterschied zwischen WISSEN und KÖNNEN besteht

Heute möchte ich Niels Pfläging und Silke Hermann zu Wort kommen lassen. In ihrem gemeinsamen Buch „Kompleximethoden – Clevere Wege zur (Wieder-)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität“ machen die beiden auf so einfache Weise den unterschied zwischen WISSEN und KÖNNEN klar, dass ich dies hier gerne teilen möchten.

„Es gibt zwei Arten von LERNEN. Die eine bezeichnen wir als Büffeln, oft aber auch Studieren oder Pauken. Sie eignet sich zur Aneignung von Wissen. Zum Erwerb von KÖNNEN indes reicht Büffeln nicht aus – es braucht reflektierte Erfahrung in Form von Üben, disziplinierter Praxis. Oft ist dazu ein Meister erforderlich, also jemand der bereits ein KÖNNER ist und in der Lage, Schüler anzuleiten. Zur Lösung bekannter Problemen reicht WISSEN oft nicht aus. WISSEN ist aber ein Kind der Vergangenheit und kann in einer stetig sich wandelnden Welt nie die Zukunft sichern. Darum braucht es KÖNNER, um mit gänzlich neuen Problemen umzugehen. Das wiederum haben nur KÖNNER – also geübte Menschen mit Ideen. Information ist übertragbar – dafür genügen Maschinen. WISSEN entsteht durch Büffeln. KÖNNEN dagegen entsteht nur durch ÜBEN.„

Ich würde dem nur noch hinzufügen, dass KÖNNEN nicht nur durch ÜBEN alleine, sondern insbesondere auch durch die sozialen Interaktion – also dem Austausch mit anderen gefördert wird. Erst dann können wir unser WISSEN zu KÖNNEN ausbauen und weiter entwickeln.

Wer mehr über das ÜBEN wissen möchte dem empfehle ich auch folgenden Artikel: Üben und Überleben: Warum die Zukunft meisterlich gestaltet werden sollte

Quelle des Zitates: Kompleximethoden – Clevere Wege zur (Wieder-)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität von Niels Pflagig und Sike Hermann

Bedienungsanleitung fürs Lernen

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Ein Wissenstransfer ist immer auch ein Lernprozess. Denn bei der Weitergabe von Wissen lernen immer beide Parteien (sowohl der/die Wissensgeber als auch der/die Wissensempfänger). Um den Wissenstransfer erfolgreich gestalten zu können gilt es einige wichtige Punkte zu beachten. Ich habe die 7 wichtigsten in Form einer Bedienungsanleitung visualisiert.

Wenn Sie an der ausführlicheren Ausführung interessiert sind, schreiben Sie mir eine kurze Mail, ich sende Ihnen dies gerne zu.

Wissenssicherung braucht Zeit

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Letzte Woche war ich bei einem Unternehmen, das sich vorgenommen hat, ein systematisches Vorgehen für die Wissenssicherung von ausscheidenden Mitarbeitern zu entwickeln. Im Verlauf des Gespräches wurde ich auch gefragt mit welchen Zeitaufwand die einzelnen Mitarbeiter der HR-Abteilung pro Mitarbeiter rechnen müssen.
Meine Antwort lautete 3 bis 4 Tage, je nachdem wie lange der Mitarbeiter (wir sprechen hier von Mitarbeitern die echte Fachexperten sind und eine Betriebszugehörigkeit von bis 20 Jahren und mehr haben) für das Unternehmen tätig war und wie wichtig sein Wissen für das Unternehmen ist.

Meine Schätzung war meinem Ansprechpartner deutlich zu viel und er sagte, dass seine Mitarbeiter so viel Zeit nicht investieren können.

Daraufhin habe ich gefragt, warum sie diese Zeit nicht zur Verfügung stellen können. Worauf ich die Antwort bekam, dass seine Mitarbeiter so viel zusätzliche Zeit nicht zur Verfügung haben.
Sicher auch ich weiß, dass wir alle viel zu tun haben und dies eine zusätzliche Aufgabe für die Mitarbeiter bedeutet, aber wenn wir uns für die Sicherung von Wissen und den anschließenden Wissenstransfer nicht ausreichend Zeit nehmen, wird der Wissenstransfer nicht ERFOLGREICH sein.

Wissensweitergabe braucht ZEIT! Das ist einfach so und je weniger Zeit ich in den Prozess investiere, desto schlechter und unvollständiger wird das Ergebnis. Was sind schon 3 Tage in einem Prozess von 3 bis 6 Monaten (oft auch länger) der Wissensidentifizierung, Wissensweitergabe und Wissensverankerung.

Wenn für die Begleitung eines Mitarbeiters der mehr als 20 Jahren für das Unternehmen arbeitet keine Zeit bleibt, um seinen Wissensschatz zu sichern, fehlt es hier in meinen Augen an der Wertschätzung dem Mitarbeiter gegenüber, dem Wissensempfänger gegenüber und dem Prozess der Wissenssicherung an sich.

Wir möchten alle das bestmögliche und wenn irgendwie möglich das 100 %-Ergebnis erzielen – das ist verständlich und nachvollziehbar – aber dafür muss etwas investiert werden, denn das Ergebnis hängt immer noch davon ab, wie viel wir bereit sind zu investieren. Mit einem Minimum an Investition kann kein gutes Ergebnis erzielt werden.

Glaubwürdige Zusammenarbeit im Generationenmix

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Warum steigern Unternehmen mit gemeinsam definierten und tatsächlich gelebten Werten ihre Gewinne eklatant? Wie entsteht eine wertschätzende Zusammenarbeit und zwar so, dass alle Generationen mit einbezogen werden und keiner abgehängt wird? Wir – also Marion Berger und ich inspirieren in unserem neuen Seminar „Glaubwürdige Zusammenarbeit im Generationenmix“ zu neuen, altersunabhängigen Bildern im Kopf. Wir geben Ihnen die Möglichkeit Ihre persönlichen Leitmotive und die einzigartigen Fähigkeiten in einem kompetenzgemischten Team zu erkennen. Damit schaffen Sie eine ganz neue Art der werteorientierten Zusammenarbeit in dem JEDER von JEDEM viel lernen und das Wissen ohne Barrieren ungehindert fließen kann.

Weitere Informationen und Details zum Seminar bei Marion Berger oder mir.

 

 

Kennst Du dein Netzwerk?

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Heute habe ich in einer Zeitschrift folgendes Zitat von GULP gefunden. Dieses hat mich inspiriert ein paar Zeilen zu schreiben.

Wie wichtig das eigene Netzwerk ist, merken wir immer erst dann, wenn wir selbst an unsere Grenze stoßen. Um so besser ist es, wenn wir dann jemanden Fragen können, der es weiß oder uns an eine entsprechende Person weiter verweisen kann.

Was macht, aber ein Mitarbeiter, der neu im Untemehmen ist und noch kein eigenes Netzwerk hat, weil er nur wenige Mitarbeiter kennt?

Sicher zum einen kann er sich im Laufe der Zeit ein eigenes Netzwerk aufbauen – das ist mühevoll und braucht viel Zeit. Oder, er kann auf ein bestehendes Netzwerk an Personen zurückgreifen. Gerade bei Mitarbeiten und Experten die das Unternehmen verlassen, kann mithilfe einer Netzwerkanalyse ein wahrer Wissensschatz gesichert werden.

Die Erstellung einer Netzwerkanalyse kann mithilfe der Methode Mindmapping visualisert werden. Dabei werden alle wichtigen und relevanten Personen oder Personengruppen und deren Beziehungen zusammengetragen und dokumentiert. Wie aber genau kann so eine Netzwerkanalyse erstellt werden und welche Fragestellungen können dabei helfen. Generell geht es darum sich selbst zu Fragen, welcher Personen-Kreis Ihnen bei ihrer Arbeit bzw. in ihrem Arbeitscontext hilfreich ist und in welcher Beziehung Sie zu diesen Personen stehen. Also aufzuzeichnen WER ist mit WEM vernetzte und wie stark.
Wenn es darum geht Ihr Netzwerk für neue Mitabreiter zu dokumentieren, dann sollten Sie sich auch überlegen welche Personen oder Personnen-Gruppen der NEUE unbedingt kennen sollte.

Ich habe hier ein paar Fragen, die bei der Erstellung einer Netzwerkanalyse helfen können zusammen gestellt:

  • Welche Personen kennen Sie mit denen Sie sich regelmäßig zu bestimmten Themen austauschen?
  • Welche Personen / Experten haben Ihnen bei schwierigen Fragestellungen im Unternehmen oft weitergeholfen?
  • Welche Personen Fragen Sie bei Problemen zu bestimmten Themen wie (X, Y, Z)?
  • Mit welchen Personen aus anderen Abteilungen haben Sie häufig zu tun? Und warum?
  • Mit welchen fachfremden Personen (z. B. externen Personen) tauschen Sie sich immer mal wieder gerne aus?
  • Gibt es Personen oder auch Teams die Sie inspirieren (interne wie Externe Personen)? Warum inspirieren Sie diese Personen?
  • etc.

Für neue Mitarbeiter ist ein bekanntes und dokumentiertes Netzwerk Gold wert. Es hilft schneller die richtigen und wichtigen Kontakte zu knüpfen, ermöglicht somit auch eine schnellere und gezieltere Einarbeitung und bildet die Basis für einen kontinuierlichen Ausbau des Netzwerkes.

Sollten Sie Hilfe der Erstellung einer Netzwerkanalyse benötigen, sprechen Sie mich an. Ich helfe gerne weiter!

Wie gewinnt man das Management für Wissensmanagement

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In den meisten meiner Projekte werde ich vom mittleren Management oder Abteilungsleitern beauftragt, dort liegt der Nutzen von Wissensmanagement auf der Hand und ich muss wenig argumentieren, warum ein funktionierendes und etabliertes Wissensmanagement gut für Mitarbeiter und Unternehmen ist und warum es sich lohnt Wissensmanagement zu betreiben.
Schwieriger wird es, wenn das Management davon überzeugt werden soll für eine Beratung und Unterstützung Geld auszugeben.

Dann reichen Aussagen wie diese nicht aus:·

„Wir glauben, dass wir mit einem strukturiertem Wissensmanagement effektiver und effizienter arbeiten.“·
„Wissensmanagement kann uns dabei helfen die immer wieder gleichen Fehler zu vermeiden.“·
„Wir sind sicher, dass wir unsere Reaktionszeiten um Kundensupport deutlich verringern können.„

Zu schwammig und nicht konkret genug sind diese Aussagen. Dazu muss man wissen. Das Management ist zahlen getrieben und will genau wissen welchen Nutzen das Unternehmen daraus ziehen kann. Dann heißt es, sich noch genauere Gedanken über den Nutzen der geplanten Wissensmanagement-Initiative zu machen. Dabei bietet es sich an, sich mit folgenden Fragestellungen zu beschäftigen:
Zeit und Geld im Wissensmanagement

  • Wie viele Zeit und Geld kostet es das Unternehmen/die Abteilung, wenn die immer gleichen Fehler gemacht werden?
  • Wie viel Zeit und Geld kostet es Prozesse und Abläufe immer wieder neu zu erfinden, anstatt das bereits vorhandene Wissen darüber zu nutzen und kontinuierlich zu verbessern?
  • Wie viel Zeit verbringen Ihre Mitarbeiter damit nach relevantem Wissen für Ihre tägliche Arbeit zu suchen?
  • Wie hoch ist das Risiko von Wissensverlust zum Beispiel durch das Ausscheiden von Experten?
  • Wie viel Zeit und Geld muss invertiert werden um das Wissen und Kompetenzen neu aufzubauen und was könnte an Geld gespart werden, wenn das Wissen des Experten frühzeitig gesichert wird?
  • Wie viele innovative Ideen oder wie viele Produktverbesserungen entwickeln Sie im Jahr? Können diese schneller in den Markt gebracht werden und wie viel zusätzlichen Umsatz würde das dem Unternehmen bringen?

Wenn Sie diese Fragen mit Zahlen hinterlegen können, dann haben Sie  gute Chance die Aufmerksamkeit des Managements für das Thema zu bekommen.

Der Spagat zwischen dem Wissen und Nichtwissen

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Vor ein paar Tagen habe ich eine kurze Schulung bei einer Unternehmensberatung zum Thema Wissenstransfer gehalten. Eine Kundenberaterin geht in Mutterschutz und soll ihr Wissen an eine Kollegin weitergeben. Während des Trainings kam dann die Frage auf, was ist wenn ich das Gefühl habe, dass ich Teile des Wissens vom Wissensgeber nicht wissen will, weil ich dann Vorbehalte gegenüber einer Person bzw. eines Kunden habe.
Konkret hatte die Mitarbeiterin schon einmal eine Kollegin in Mutterschutz vertreten und die Wissensgeberin ihr Wissen über ihre Kunden sehr detailliert und ausführlich geteilt. Das wiederum hat bei der Wissensempfängerin aber ein gewisses Unbehagen und Vorurteile gegenüber dem zu betreuenden Kunden hervorgerufen. Rückblickend betrachtet, ist die Mitarbeiterin heute der Meinung, dass Sie auf manches Detailwissen lieber verzichtet hätte. Denn an der einen oder anderen Stelle wäre es ihr lieber gewesen sie hätte vorurteilsfreier ihre eigenen Erfahrungen machen können.

Wissenstransfer ist ein sensibler Prozess und ein ständiges Geben und Nehmen auf beiden Seiten. Wenn einer der beiden das Gefühl hat, das ihn dieses Wissen mehr verunsichert als es ihm nützt, dann ist es auch sein gutes Recht dies in jedem Fall zu kommunizieren. Wissenstransfer ist ein Dialog und braucht immer auch das Feedback des anderen. Auch ein „nein Danke“ hierzu möchten ich nicht zu viele Details wissen ist natürlich in Ordnung und legitim.

Beim Wissenstransfer kann nie das gesamte Wissen übergeben werden. Es wird immer Teile geben, die der Wissensempfänger in seiner Arbeit als Wissenslücke identifizieren wird. Wichtig dabei ist, dass eine gute Basis gelegt wird und der Wissensempfänger das Gefühl hat, der Aufgabe gewachsen zu sein.

Kommunikation – Sprecht wieder mehr miteinander!

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Dieses Foto habe ich bei einer meiner Netzwerkpartnerinnen gesehen und gedacht das muss ich mit in jedem Fall teilen.


In unseren Beratungsprojekten legen wir immer wieder großen Wert auf die zwischenmenschliche Kommunikation und den Dialog. Bei allem technischen Fortschritt sind es nicht die vielen Tools die Wissen weiterentwickeln sondern die Menschen in der interaktion miteinanden.

Beeindruckend – zu was unser Gehirn in der Lage ist

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Heute hat mir meiner Kooperationspartnerin Marion Berger eine Folie aus einem ihrer Vorträge gezeigt die so gut ist, das ich sie hier teilen möchte.

Die Folie zeigt eine etwas kryptische Buchstaben- und Zahlenfolge. Erkennen Sie auf den ersten Blick was genau die Aussage der beiden Sätze sind? Ich muss zugeben ich habe einen Moment gebraucht um die beiden Sätze entziffern zu können. Aber nach eine Weile ging’s wie von selbst. Erstaunlich wie unser Gehirn diese einfache Aufgabe im Handumdrehen meistern kann.

Was hat Wissen teilen mit Beziehungsarbeit zu tun?

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Letzte Woche habe ich einen Blogartikel von Peggy Kopkow zum Thema: Wissensteilung und Beziehungsmanagement gelesen, den ich an dieser Stelle teilen möchte. Ich finde diesen Artikel sehr gelungen und könnte es nicht besser formulieren.

In ihrem Artikel beschreibt Peggy Kopkow sehr anschaulich warum Wissen in Unternehmen so oft nicht geteilt wird und warum es für Unternehmen heute und in Zukunft immer wichtiger wird auf eine offene, wertschätzende Unternehmenskultur zusetzen und welchen positiven Beitrag dabei eine authentisch gelebte Beziehungsarbeit leisten kann.