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When training fails, try learning.

Heute lassen wir mal wieder Andere für uns sprechen!
Schönes Zitat zum Thema LERNEN.

„There is a necessity to create real learning opportunities that are directly linked to the business and to move away from training driven by other objectives. If any learning initiative is to succeed, there must be a clear understanding among everyone about the necessity of creating, sharing, and managing knowledge for specific business objectives. 

The right learning interventions provide frameworks and guidelines that allow people to make the right daily decisions“

Das Zitat stammt von Margareta Barchan, President und CEO, Celemi.
Gefunden auf: http://www.nickmilton.com.

Die 70:20:10-Regel im Corporate Learning

Gerade entdeckt – und gleich ab damit in unseren Blog:

Wieder mal ein Video, das zum Nachdenken anregt, und das bei mir viel Kopfnicken, aber auch die ein oder andere Frage aufgeworfen hat:

  • Ganz vorne natürlich die ewig gleiche Frage, die ich mir bei allem, was mir so über den Bildschirm flimmert und Weg läuft immer aufs Neue stellen: Was davon lässt sich aus seinem Erkenntnisumfeld, hier also dem Corporate Learning, auf unser Thema „Wissenstransfer“ übertragen?

aber auch:

  • Sollte ich unsere Disziplin umbenennen in“Knowledge Sharing Facilitating“ statt „Knowledge Management“?
  • Ist das Präsenztraining wirklich so schlecht wie sein Ruf oder liegt es doch eher daran, dass Erkenntnisse der Gehirnforschung über die Art und Weise, wie wie Lernen darin leider nach wie vor zumeist kaum Eingang finden?
  • Wie begründet sich der Hype um e- und Mobile Learning (abseits von Budgetfragen)? Lässt sich der direkte (menschliche!) Kontakt zum Trainer und anderen Seminar-Teilnehmern einfach so streichen und durch Bits und Bytes bzw. digitale Medien ersetzen?

Was wir jedoch definitiv nicht oft genug hören und in die Welt hinaus rufen können: „Gut die Hälfte (!) dessen, was wir gehört haben, vergessen wir innerhalb einer halben Stunde wieder, wenn wir es nicht zur Anwendung bringen!“

Wie oft wird diese, sogenannte Ebbinghausche Vergessenkurve auch im Rahmen von Wissenstransfer-Projekten oder -Aufgaben vernachlässigt. All unsere Wissenstransfer-Konzepte achten daher stark auf die enge Verzahnung von Theorie und Praxis – also darauf, die Wissensempfänger möglichst schnell ins Tun und Experimentieren zu bringen, so dass aus vermittelndem „fremden Wissen“ schnellst möglich eigenes Wissen und letztendlich neue Kompetenz werden kann.

Eine zweite Chance für „Lessons Learned“

Situation
Aus Projekten nachhaltig zu lernen – mit diesem Wunsch kam das Projektmanagement-Office eines weltweit agierenden Elektronik-Konzerns auf uns zu. Die ausgewählte Methode: “Lessons Learned“ – also das systematische Erheben, Auswerten, Dokumentieren und somit Nutzbarmachen von zentralen Projekt-Erfahrungen, Fehlern, Erfolgen und weiteren relevanten Erkenntnissen für nachfolgende Projekte.

 

Herausforderung
Bereits in der Vergangenheit waren zum Abschluss vereinzelter Projekte Lessons Learned-Workshops durchgeführt worden. Das Resultat: mehrere hundert Seiten schwere Dokumente, die ein weitgehend unentdecktes Schattendasein auf unbekannten Servern fristen. Es war schlicht nicht gelungen, das eruierte Wissen in den kollektiven Wissensschatz zu überführen, geschweige denn es weiter nutzbar zu machen. Die Aufwände hatten sich nicht gelohnt – und das hatte sich herum­ge­spro­chen. Entsprechend vorgeprägt fanden wir die Mitarbeiter in ihrer Einstellung zur Methodik.

 

Lösung

Den Startschuss für das Projekt „Lessons Learned – zweite Chance“ bildete deswegen ein moderierter Workshop mit jenen Teammitgliedern, die bereits zuvor an internen Lessons Learned Workshops teilgenommen hatten. Ziel war es, die Vorteile der wissenswerk-Methodik in der Anwendung erlebbar zu machen und zugleich wertvolles Wissen über die bisherigen Erfahrungen mit der Methode zu identifizieren, um darauf in der weiteren Fein­konzep­tion aufzubauen.

Darin entwickelten wir eine Erhebungsmethodik, die auf Erkenntnissen der Gehirnforschung basiert und Elemente aus dem Mind- sowie Konzept-Mapping mit narrativen und assoziativen Methoden kombiniert; Perspekti­venwechsel schaffen Raum für Aha-Effekte, systemische Fragestellungen dringen bis zum Kern. Das Ergebnis: Wertvolle Erkenntnisse in nachvollziehbarem Kontext.

Als zweiter Schritt fokussiert sich ein Kernteam auf die Weiterverwendbarkeit des gewonnenen Wissens, wie etwa die Abstraktion in projektübergreifende Learnings oder die Überführung in konkrete Handlungs­anweisungen.
Abschließend werden die neuen Erkenntnisse schriftlich, mündlich und/oder in Bildform aufbereitet und in eine Strategie aus vordefinierten „Kommunikations-Bausteinen“ (z.B. Newsletter, interne Messen, Wiki) eingebettet. Sie ist darauf ausgerichtet, das neue Wissen proaktiv (im Sinne eines „Push-Ansatzes“) anzubieten sowie parallel auf Abruf bedarfsgerecht zur Verfügung zu stellen („Pull-Ansatz“).

Das neue Lessons Learned-Gesamtkonzept verankerten wir als festen Bestandteil im Projektablauf. Parallel stellte die Ausbildung interner Lessons Learned-Moderatoren sicher, dass die Methodik autark angewendet und weiterentwickelt werden kann.

 

Effekt
„Lessons Learned“ sind zur festen Größe im Projektablauf geworden, denn die damit verbundenen Aufwände haben sich nun als lohnenswert bewiesen. Die neue Methodik stellt sicher, dass a) tatsächlich relevantes Wissen identifiziert und b) dieses neue Wissen so bereitgestellt wird, dass es sich andere Projekte zunutze machen können. Die Bewertungen sind positiv: Erfolge konnten wiederholt, Fehler vermieden werden. Lernen ist zum Erfolgsmodell geworden.

 

Schlaf verwandelt implizites Wissen in explizites

Ein aktueller Welt-Artikel deutete auf den starken Zusammenhang zwischen ausreichend Schlaf und Lernen, bzw., um genau zu sein,  die Abruf- und Anwendbarkeit von implizit, also unbewusst Gelerntem, hin:

„In der Studie untersuchten Ines Wilhelm und ihr Team dies an 35 Kindern im Alter zwischen acht und elf Jahren, denn Kinder verbringen bis zu drei Mal mehr Zeit im SWS als Erwachsene.

Die kleinen Probanden sollten an einem Schaltpult mit acht Knöpfen immer jene, die in einer bestimmten Reihenfolge aufleuchteten, schnell drücken. Während die eine Hälfte die Aufgabe morgens bekam, führte die andere sie abends durch und kam am nächsten Morgen zum Test.

Bei diesem sollten alle die Reihenfolge wiedergeben, die sie zuvor implizit, durch das Drücken der Knöpfe, gelernt hatten. Das Ergebnis: Tatsächlich konnten sich die Kinder, die zwischendurch geschlafen hatten, besser an die Reihenfolge erinnern als jene, die nicht geschlafen hatten.

Die erste Gruppe erinnerte im Schnitt vier Schritte, die zweite dagegen fast komplett alle acht. Zusätzlich konnten die Wissenschaftler zeigen, dass bei jenen Kinder, die sich besonders gut erinnerten, in der Nacht zuvor auch häufiger SWS-Wellen aufgetreten waren.

Die Forscher testeten auch 37 Erwachsene: Bei ihnen war der Lernvorteil durch das Schlafen aber geringer. Sie erinnerten sich nur an rund fünfeinhalb Schritte.

Das also erklärt, warum Kinder so schnell Neues lernen: Sie verbringen einfach besonders viel Zeit in der dafür wichtigen Schlafphase.

Aber auch wenn der Anteil des Tiefschlafes über die Lebensspanne sinkt – zwischen 36 und 50 Jahren sind es nur noch drei Prozent der Schlafzeit –, bedeutet dies nicht, dass Schlafen damit weniger wichtig wird, wie die britische Gen-Studie eindrucksvoll zeigt.“
(Zitat aus: http://www.welt.de/gesundheit/article113901061/Schlafmangel-aendert-die-Aktivitaet-von-711-Genen.html)

Ich finde die Studie und ihr Ergebnis interessant, der Artikel hinterlässt aber auch eine Menge Fragen bei mir: Ist hier wirklich der zeitliche Faktor das entscheidene Element – oder können wir auch über das Schlafpensum und die Qualität des Schlafs steuernd auf die Verwandlung von impliziten in explizites Wissen einwirken? Spielt der individuelle Bio-Rhythmus hierbei so gar keine Rolle? Ich persönlich z.B. fahre mein Lernsystem ab 18 Uhr definitiv so langsam herunter ….. Und was sind nun die Konsequenzen für uns Über-36jährigen? Wie können wir die SWS-Phasen wieder vermehren? Oder sind wir – zumindest in dieser Hinsicht – auf verlorenem Posten und müssen uns mit der „5 1/2 Schritt-Tatsache“ abfinden? Und wie steht es um die Bildung des impliziten Wissens selbst? Können wir das – wie der Artikel impliziert – als gegeben voraussetzen oder spielt auch hierbei der Schlaf eine Rolle?

 

„Ich bin superwichtig“ – der Wissensgeber als Lehrer

Vor einiger Zeit bin ich über einen Zeit-Artikel der Sorte „Achtung, nachhaltige Nebenwirkungen“ gestolpert: Er geht mir schlicht nicht mehr aus dem Kopf und ich ertappe mich dabei, meine Konzepte und Ansätze kritisch zu hinterfragen und aus neuen Blickwinkeln zu betrachten. Dabei ging es darin „eigentlich“ gar nicht so ganz um „mein Thema“, also die Wissensweitergabe in Unternehmen, sondern um das schulische Lernen, konkret um das sogenannte „Hattie-Ranking“.

John Hattie, Bildungsforscher und Professor an der University of Melbourne, hatte in einer Meta-Meta-Analyse von über 50.000 Einzelstudien d i e Faktoren herausgearbeitet, die sich als besonders einflussreich in Bezug auf den schulischen Lernerfolg gezeigt hatten und somit „eine Art Bestenliste der wirkungsvollsten pädagogischen Programme“ (http://www.zeit.de/2013/02/Paedagogik-John-Hattie-Visible-Learning) zusammengefügt.

Sein Buch dazu erschien bereits 2008 unter dem Titel „Visible Learning“, seine Thesen treffen aber anscheinend gerade jetzt den Nerv der Zeit und manövrieren sich von daher ganz aktuell als neueste Erkenntnisse durch die breite Medien- und Vortragslandschaft.
Wie gesagt: auch unseren Nerv haben sie getroffen und wir beschäftigen uns seit der ersten Lektüre des Zeit-Artikels mit Fragen, wie:

  • Welche seiner Erkenntnisse lassen sich auf die Wissensweitergabe im unternehmerischen Kontext übertragen? Lassen sie es sich überhaupt?
  • Ist es legitim, den – in seiner Analyse wieder so in den Mittelpunkt gerückten – Lehrer mit „unserem“ Wissensgeber gleich zu setzen?
  • Und falls sie sich übertragen lassen – was bedeuten die Ergebnisse für unsere konzeptionelle Arbeit?

Unter vielen anderen treiben mich diese Thesen aus dem Artikel besonders um und an:

  • Ich lese: „Auf den guten Lehrer kommt es […] an.[…]. Der Neuseeländer rückt den Lehrer wieder dorthin, wo sein Platz sein sollte: ins Zentrum allen Redens über Schule. Er ist der Hauptverantwortliche dafür, was Schüler lernen“– Hatties Kernthese.
    Und hören: „Auf den guten Wissensgeber kommt es an“. Und fühle mich bestätigt: Erfolgreiche Wissenstransferprojekte setzen am Menschen an. Und zwar zu allererst beim Wissensgeber. Diesen für seine – oftmals unterschätze – (Zusatz)Aufgabe fit, also kompetent zu machen, ist auch aus meiner Sicht einer      d e r Erfolgfaktoren schlechthin.
  • Ich lese: „Noch höher [als die stringente Klassenführung] auf der Hattie-Skala rangiert die »teacher clarity«,dass Schüler also verstehen, was der Lehrer von ihnen will. […] Ganze Stunden erweisen sich als wirkungslos, weil der Lehrer zu Beginn nicht klarmacht, worauf es in den nächsten 45 Minuten ankommt.“
    Und höre: „Eine klare Zieldefinition am Anfang einer Wissenstransfer-Session ist das A und O“. Und freue mich, dass sich dieser Aspekt in all unseren Wissenstransfer-Konzepten bereits wiederfindet.
  • Ich lese: „Zwar steuert ein guter Lehrer laut Hattie den Unterricht von der ersten bis zur letzten Minute. Er nimmt hierbei jedoch – das ist das Besondere – immer die Perspektive seiner Schüler ein. »Ein guter Lehrer sieht den eigenen Unterricht mit den Augen seiner Schüler«, sagt Hattie.“
    Und höre: „Je besser sich der Wissensgeber in seine Wissensempfänger einfühlen kann, desto erfolgreicher der Wissenstransfer.“ Und setzen einen Haken hinter mein Konzept, den Wissenstransfer nicht (nur) aus der Sicht des Wissensgeber zu gestalten, sondern mit starkem Fokus auf die Bedürfnisse und individuellen Anforderungen der Wissensempfänger.
  • Ich lese: „Auch Hatties Ideallehrer ist so ein Superheld, jedoch einer, der systematisch seine Selbstzweifel pflegt. Er fragt nicht nur regelmäßig den Lernstand jedes einzelnen Schülers ab, mit kleinen Tests, die oft nur zwei, drei Minuten dauern müssen. Gleichzeitig lässt er die Schüler auch systematisch über seinen Unterricht urteilen. […] Hattie predigt eine Kultur des »Feedbacks«“
    Und frage mich: „Kann und will ich dieses Element mit einbauen? Wie bekannt ist uns das Bild des von Selbstzweifeln geplagten Wissensgebers? Wie wirkungsvoll oder gar kontraproduktiv sind Tests im Wissenstransfer-Umfeld? Und wie wohl würden Wissensgeber mit konstruktiv-kritischem Feedback der -Empfänger umgehen? Würde der Wissenstransfer dadurch besser?“
  • Ich lese: „Kein anderes Instrument kann in Hatties Ranking eine größere Effektstärke aufweisen als die systematische Selbsteinschätzung von Schülern.“
    Und höre: „Fragt die Wissensempfänger!“ und lernen, dass ich Feedback definitiv noch stärker in meine Konzepte einbauen sollten – z.B. als kurze Standortbestimmung zu Beginn der folgenden Wissenstransfer-Einheit.
  • Ich lese: „Laut Hattie sollen Rückmeldungen an Schüler stets neutral erfolgen, bezogen allein auf den Unterrichtsgegenstand. Falsche Antworten der Schüler sind in diesem Konzept geradezu willkommen. Hattie versteht Fehler als die eigentlichen Treiber allen Lernens.“
    Und höre: „Achtung: Fehlerkultur“ – und kann nur zustimmend nicken!
  • Ich lese: „Ein guter Lehrer verfügt für ihn über ein breites Repertoire von Unterrichtsstilen, die er je nach Klasse ausprobiert, »evidenzbasiert« prüft und – wenn nötig – auch wieder verwirft. […] es gibt keine pädagogischen Patentrezepte“
    Und höre: „Ein guter Wissengeber verfügt über ein breites Repertoire an Wissenstransfer-Methoden, das er Lerntypengerecht, entsprechend der Rahmenbedingungen und Wissensarten variabel einsetzen kann.“ – und stelle für mich fest, mein Fokus auf die Methodiken im Wissensmanagement – und ganz neu auch auf den Kompetenz-Aspekt scheint der richtige zu sein.
  • Ich lese: „Für nicht verhandelbar hält der Neuseeländer hingegen die emotionale Seite des Lernens. Ohne Respekt und Wertschätzung, Fürsorge und Vertrauen könne Unterricht nicht gelingen.“
    Und höre: „Wissenstransfer ist ein sozialer Prozess – ob er gelingt oder scheitert hängt letztendlich an den Protagonisten, nicht an Methoden, Prozessen, Tools.“ – und denke: Hier bin ich gefordert, noch viel mehr Bewusstsein für dieses Thema in den Unternehmen zu schaffen.

Für mich steht seit der Lektüre dieses Artikels fest: Ich will mehr darüber wissen. Und recherchiere, reflektiere, diskutiere seitdem fleißig.

[Alle Zitate aus: http://www.zeit.de/2013/02/Paedagogik-John-Hattie-Visible-Learning]

Was wir schon immer wussten

Bisher wurde ich von meinem Erfahrungswissen und gesundem Menschenverstand geleitet, wenn ich ein Vorgehensmodell für die Wissensvermittlung bzw. den Wissenstransfer in Organisationen erstellt habe. Auf der Suche nach Belegen die mein Vorgehensmodell bestätigen, findet man in der Literatur wenige, aber immer hin doch zwei  Beispiele.

 

Lrnwege

Nach Wilhelm Niggemeyer erhöht sich die prozentuale Lernleistung durch verschiedene Lernwege.

Anhand der hier gezeigten  Graphik lässt sich gut erkennen, dass die unterschiedlichen Lernwege zu unterschiedlich hohen Ergebnissen führen. So  können wir mittels LesenHören oder Sehen nur einen sehr geringen Teil erlernen und behalten. Dies ändert sich allerdings, wenn wir uns die drei Lernwege rechts im Chart ansehen: Mit der Kombination von Sehen und Hören können im Schnitt schon 50% der Inhalte behalten werden – doch die beiden letzen Wege sind die für uns erfolgversprechendsten. Das Lernen durch Sprechen finden wir z.B. in Situationen wie Diskussionen oder Gruppenarbeiten, aber auch bei Fragen- und Antwortrunden. Dabei wird eine Einprägungsquote von 70% erreicht, denn was selbst durch Sprache reflektiert wird (und nach Möglichkeit noch selbst vom Wissensempfänger gedanklich erarbeitet wurde) prägt sich besser ein, als das, was man lediglich sieht oder hört. Noch erfolgreicher ist das Lernen durch Handeln. Wie wir sehen, kann damit eine Einprägungsquote von 90% erzielt werden, denn was man selbst tut, prägt sich am besten ein. Erst wenn wir das (neue) Wissen anwenden und dabei eigene Erfahrungen (positive wie negative) machen, verankert sich das Gelernte nachhaltig.

Eine etwas andere Darstellung in Form der Lernpyramide von Green & Green (2005) zeigt in den wesentlichen Punkten das gleiche Bild.

Lernpyramide

In Wissenstransfer-Konzepten versuche ich immer einen möglichst hohen Anteil der beiden letzten Methoden (also dem Sprechen & Handeln) zu integrieren und dann im Transferprozess beim Kunden zu etablieren, da ich die Erfahrung gemacht habe, dass sich beim „Selbst-Anwenden“ am besten zeigt, ob der Transfer erfolgreich war oder ob noch Wissenslücken oder Verständnisprobleme auftauchen, die geschlossen bzw. geklärt werden müssen.

Hinzu kommt der nicht zu vernachlässigende Aspekt des „Kooperativen Lernens“, den Green & Green in ihrer Grafik aufzeigen. Das gemeinsame experimentieren, diskutieren und hinterfragen ermöglicht der Gruppe das „voneinander lernen“ und damit können die Inhalte viel besser nachhaltig verankert werden .

In jedem Fall ist es hilfreich sich den Lernstoff über möglichst viele Eingangskanäle einzuprägen und zu erarbeiten. Denn je mehr Wahrnehmungsfelder im Gehirn beteiligt sind, desto mehr Assoziationsmöglichkeiten (gedankliche Verknüpfungen) werden für das tiefere Verständnis gefunden.

Was ist ein Wissenstransfer und wie funktioniert‘s?

Im Wissensmanagement wird oft von Wissenstransfer gesprochen. Dazu gibt es in der Literatur die verschiedensten Definitionen. Uns gefällt die von M. Thiel, der den Wissenstransfer wie folgt beschreibt: „Unter Wissenstransfer ist die zielgerichtete Übertragung von Wissen von einem Transferpartner (Sender) zu einem anderen Transferpartner (Empfänger) zu verstehen, wobei die Transferpartner Individuen oder Kollektive sein können und die Rollen Sender und Empfänger in einer Transfersituation wechseln können.“

Bei unseren Projekten hat sich gezeigt, wie wesentlich die Wechselwirkungen zwischen dem Sender und Empfänger sind. Dabei ist es besonders wichtig, den beiden Beteiligten klar zu machen, dass beide gleichermaßen für den Erfolg des Wissenstransfers verantwortlich sind.

WIE aber gestaltet man einen Wissenstransfer? Mit der Identifikation des oder der Sender & Empfänger und der Definition eines Prozesses ist es aus unserer Erfahrung nicht getan. Denn damit weiß der Sender immer noch nicht, WIE er sein Wissen am besten und vor allem erfolgreich vermitteln kann.

Ein wesentlicher Teil des Transfers steckt in der Vorbereitung und Planung. Im ersten Schritt wird eine Bestandsaufnahme des Wissens gemacht, d.h. der Sender nimmt sich Zeit um zu reflektieren und sein Wissen zu identifizieren, zu strukturieren und vor allem zu priorisieren.
Ist das gemacht, folgt die Überlegung, wie welche Wissensbausteine transferiert werden können. Also wie muss das Wissen aufbereitet werden, damit es der Empfänger verstehen kann? Dies kann auf unterschiedlichste Weise erfolgen. In der Regel wählt der Wissensgeber hierfür die übliche Methode der schriftlichen Dokumentation in Form von Word-Dateien, PowerPoint Folien, Schaubilder etc.. Was aber passiert mit dem oft vernachlässigten Erfahrungswissen, das nur schwer dokumentierbar ist. Hierfür gibt es verschiede andere Methoden, wie z.B. Storytelling, After Action Review, Fieberkurve, 5-Why-Methode, etc. die dabei helfen, das Erfahrungswissen zu transferieren.
Ist das Wissen für den Transfer identifiziert, der Teil der dokumentierbar ist dokumentiert und methodisch aufbereitet, kann die Planung der einzelnen Sessions erfolgen. Dazu sollte sich der Sender Gedanken machen, welche Wissensbausteine er wann und wie vermitteln will und wie viel Zeit dafür jeweils benötigt wird. Im idealen Fall setzen sich beide Parteien an einen Tisch und planen gemeinsam jede einzelne Session. Dabei können dann auch organisatorische Fragen geklärt werden, z.B. ob beide eine Auszeit vom Tagesgeschäft nehmen (können und dürfen), um den gesamten Tag für den Transfer zur Verfügung zu haben oder ob der Transfer doch lieber in kleinen Dosen neben dem Tagegeschäft erfolgen soll.

Erst nach der Vorbereitung und Planung erfolgt der eigentliche Transfer, bei dem sich beide Seiten, also der Sender und der/die Empfänger, zusammen setzen, um Wissen zu teilen. Entgegen der häufigen Meinung geht es hier nicht darum, einfach sein Wissen in Form von Dokumentationen „über den Zaun zu schmeißen“, in der Hoffnung, dass es vom Empfänger schon irgendwie aufgefangen wird. Vielmehr geht es darum, sich als Sender auf den Empfänger einzulassen. Das heißt, sich im Klaren zu sein, dass der Empfänger vielleicht nicht gleich versteht worum es geht oder einfach Schwierigkeiten hat, den Kontext zu erkennen, z.B. weil ihm die Erfahrung oder das Vorwissen fehlen. Der Wissensgeber sollte versuchen herauszufinden, welche Lernpräferenzen sein Gegenüber hat, also ob es sich um einen visuellen, auditiven oder kinästhetischen Lerntyp handelt. Mit diesem Wissen kann der Wissensgeber den Erfolg des Wissenstransfers erheblich erhöhen.
Zu erkennen, wie wichtig die Empfänger-Seite ist, auf dessen Bedürfnisse einzugehen, geduldig zu sein und z.B. Teile auch mehrmals zu wiederholen, stellt beide Parteien oftmals vor eine echte Herausforderung. Aber erst dann, wenn der Empfänger (so gut wie) alles verstanden hat, ist der Wissenstransfer auch erfolgreich verlaufen. Voraussetzung dafür ist allerdings die Bereitschaft des Gebers, sein Wissen auch wirklich teilen zu wollen, denn erfolgreicher Wissenstransfer beruht immer auf Freiwilligkeit und Initiative / Engagement….

Oftmals erlebe ich in solchen Situationen eine schnelle Überforderung des Empfängers, da der Sender viel zu viel Wissen auf einmal vermitteln möchte. Hier gilt die Devise „weniger ist mehr“, was z.B. so aussehen kann, dass man den Transfer in kleine Einheiten aufteilt. So kann der Empfänger neues Wissen Stück für Stück aufnehmen und verankern bevor die nächste „Wissensdosis“ kommt.

Zusammengefasst sind folgende Punkte wichtig:

  • Wissen ist immer an Menschen gebunden
  • Die Vorbereitung des Senders ist genauso wichtig wie der Wissenstransfer an sich
  • Dokumentationen in schriftlicher Form sind hilfreich, aber zur Wissensvermittlung nur bedingt geeignet
  • Wissenstransfer braucht Zeit und ist nicht mal ebenso zu machen
  • Sender und Empfänger brauchen eine Vertrauensbasis und begegnen sich auf gleicher Augenhöhe
  • Beide Partien brauchen die Bereitschaft Neues lernen zu wollen
  • Beiden ist bewusst, dass jeder Mensch anders lernt
  • Der Wissensgeber ist bereit, sein Wissen zu teilen
  • Der Wissensgeber verfügt über eine gewisse Wissenstransferkompetenz (nicht jeder kann Wissen gleich gut vermitteln)

Lernen unsere Kinder in der Schule schon für später???

In den letzten Tagen habe ich einen Artikel zum Thema „Beschäftigungsfähigkeit und lebenslanges Lernen“ gelesen der mir irgendwie nicht aus dem Kopf geht und ich deshalb kurz darüber berichten möchte.

Darin heißt es:“ Neben den aus der elterlichen Erziehung vermittelten Grundwerte und dem Vorleben der Beschäftigungsfähigkeit kommt insbesondere den Lehrern in der Schule und noch mehr den Gestaltern der Lehrpläne eine besondere Rolle zu: Sie müssen wissen, welche Voraussetzung Schüler erfüllen müssen um eine hohen Grad an Beschäftigungsfähigkeit zu erlangen.“

Mangelt es uns hier nicht schon an den richtigen Rahmenbedingung? Fehlt unseren Lehrern nicht schon heute der stete Kontakt zur Wirtschaft. Findet denn ein Dialog und Austausch zwischen Wirtschaft und Schulen statt? Wissen die Schulen was in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt verlangt wird? Wenn nicht, wie sind sie dann in der Lage das benötigte Wissen zu vermitteln? Und wie sieht es mit Theorie und Praxis aus? Bleibt das vermittelte nicht oft bloße Theorie, die nicht praxisorientiert ist? Wie können Lehrer ihre Schüler schon heute für ein lebenslanges Lernen motivieren?

Für mich stellt sich die Frage wie unser Bildungswesen insbesondere die Schulen es in Zukunft schaffen werden die heutigen Unterrichtsmethoden und -formen so zu gestalten, dass die Beschäftigungsfähigkeit der Schüler im erforderlichen Maße gefördert und Ihnen die Kompetenz zum lebenslangen Lernen vermittelt werden kann.

Wissensarbeit

Momentan beschäftigen wir uns mit dem Thema Wissensarbeit, dazu habe ich in den letzten Tagen eine Definition von Götz und Schmidt von 2004 gefunden, die ich sehr passend finde. Darin heißt es:

„Tätigkeiten (Kommunikationen, Transaktionen, Interkationen) die dadurch gekennzeichnet sind, dass das erforderliche Wissen nicht einmal im Leben durch Erfahrung, Imitation, Lehre, Fachausbildung oder Professionalisierung erworben und dann angewendet wird. Vielmehr erfordert Wissensarbeit, dass das relevante Wissen kontinuierlich revidiert, permanent als verbesserungsfähig angesehen, prinzipiell nicht als Wahrheit, sondern als Ressource betrachtet wird und untrennbar mit Nichtwissen gekoppelt ist, sodass mit Wissensarbeit spezifische Risiken verbunden sind …“

Auch unserer Erfahrung nach, ist die Wissensarbeit ein immer wiederkehrender Prozess der Reflexion und des kritischen Nachfragens / Hinterfragens. Erst im Austausch und in der Interaktion mit anderen Wissensträgern werden die Voraussetzungen für das Lernen und das Entstehen von neuem Wissen gelegt.