Wissensvorsprung & Angst

Bei einem unserer Kunden hatte ich dieser Tage eine interessante Diskussion zum Thema Wissensvorsprung und die Angst, diesen Vorsprung irgendwann zu verlieren.

Die Macht und Intensität mit der die Chinesen uns nacheifern indem sie viele unserer Produkte kopieren ist für viele erschreckend. Ich empfinde das nicht ganz so, denn haben wir nicht einen enormen Wissensvorsprung? Nehmen wir doch einmal den Transrapid, der von uns entwickelt wurde. Ja die Chinesen haben diesen gekauft und versuchen seitdem selbst einen zu entwickeln. Aber ganz so einfach scheint es dann doch nicht zu sein, zumindest nicht bei so komplexen Technologien wie dem Transrapid. Durch die jahrelange Entwicklungszeit solcher Technologien haben wir uns einen erheblichen Vorsprung an Wissen angeeignet. Diese Erfahrungen fehlen und können nur sehr langsam aufgeholt werden. Irgendwann werden auch die Chinesen sicher auf ein relativ hohes Wissenslevel kommen, aber es wird Jahre dauern, bis ein konkurrenzfähiges Produkt in den Markt getragen wird. Für uns heißt es, nicht auf halber Strecke stehen bleiben, sondern weiter zu entwickeln, denn irgendwann ist der Wissensvorsprung aufgebraucht und dann kommt die Angst ins Spiel, die bekanntlich lähmt. Also gilt es für uns, diese Technologien nicht sterben zu lassen, sondern unseren Wissensvorsprung kontinuierlich zu nutzen und auszubauen und damit konkurrenzfähig bleiben.

Strategische Personalplanung und Wissensmanagement

Wie wird sich unser Personalbedarf im Unternehmen in Zukunft entwickeln? Und wie muss das Recruting von neuen Mitarbeitern dann aussehen?  Wie sieht die Altersstruktur unserer Mitarbeiter im Unternehmen heute aus? Und wie wird sich diese in den kommenden Jahren verändern? Wie können langjährige und erfahrene Mitarbeiter besser an die Unternehmen gebunden werden? Für welche Veränderungen müssen wir heute schon die Weichen stellen und welche Auswirkungen hat das für Menschen, Unternehmen und Gesellschaft? Welche veränderte Arbeitsbedingung müssen wir für die Generation 50+ schaffen, damit diese Generation uns noch lange und zwar bis zur Rente aktiv und produktiv erhalten bleibt? Was sind altersgerechte Arbeitsplätze und wie sollten diese gestaltet sein? Wie sichern wir das Wissen und die Erfahrungen der Generation 60+ bevor diese in Rente geht?

Fragen wie diese wurden gestern auf der Veranstaltung des ddn „Das Demographie Netzwerk“ mit dem Thema Strategische Personalplanung – Die Zukunft heute gestalten, gestellt und diskutiert.

Manch einer wird sich Fragen was ich dort gesucht habe, aber für mich ist das Thema Demographie ein ganz zentrales Thema des Wissensmanagements. Ich sehe in dem Wissenstransfer zwischen den Generationen und der damit verbundene Wissenssicherung für Unternehmen eine bisher sträflich vernachlässigte Chance, Wissensmanagement professionell zu betreiben und wichtiges Wissen für das Unternehmen nachhaltig zu sichern.  Insofern freuen wir uns sehr zusehen, dass sich nun auch die Personalplanung  im Unternehmen mit dem Thema Wissenssicherung befasst.

Was kostet uns der demografische Wandel?

Ich bin heute über einen kurzen Artikel mit der  Überschrift „Die Kosten des demografischen Wandels“ gestolpert aus dem ich das Fazit kurz zitieren möchte:

„Manche Zusatzkosten für Unternehmen, die durch die demografische Entwicklung entstehen werden, lassen sich vom heutigen Standpunkt aus nur schwer auf den Cent genau berechnen. Sicher ist jedoch, dass steigenden Kosten für Krankheitsausfälle und Lohnfortzahlung, steigenden Kosten für den Vorruhestand und wachsenden Rekrutierungskosten eine sinkende Produktivität der älteren Mitarbeiter sowie Wertschöpfungsverluste durch unbesetzte Stellen auf die Unternehmen zukommen werden. Sofern sie nicht rechtzeitig auf die absehbare Entwicklung reagieren und Maßnahmen etwa zum Gesundheitsmanagement und zur Weiterbildung ergreifen sowie ihr Rekrutierungsverhalten anpassen. Bereits eine strategische Personalplanung oder die Einführung eines Talentmanagements sowie die Etablierung von Zeitwertkontenlösungen im Rahmen einer Arbeitszeitsteuerung können die Kosten der demografischen Entwicklung deutlich reduzieren.“

Aus Wissens-Sicht fehlt mir hier ein ganz wesentlicher Aspekt. Denn für mich sind die Kosten für Krankheitsausfälle und Lohnfortzahlung, der Vorruhestand und wachsende Rekrutierungskosten nur ein Aspekt. Genauso wichtig ist der Punkt, dass mit dem  Älterwerden der Gesellschaft ein Großteil des Wissens verloren gehen wird, wenn der erfahrene Wissensträgers das Unternehmen verlässt. Dieses Wissen und die damit verbundenen Erfahrungen und Kompetenzen sind für das Unternehmen ein wahrer Schatz und oft von heute auf morgen nicht mehr da, wenn dem nicht rechtzeitig entgegen gewirkt wird.

Anders betrachtet: Was könnte erreicht werden, wenn z.B. der Ruhestand von Mitarbeitern bereits im Vorfeld gezielt geplant und organisiert wird, das Wissen der Mitarbeiter schon frühzeitig an die nächste Generation von Mitarbeiten im Unternehmen weitergegeben wird? Könnte es nicht sein, das dies einen nicht unerheblichen Teil an Kosten spart und einen echten Mehrwert für das Unternehmen bringt? Weil Wissen im Unternehmen bleibt und zudem die Chance hat sich mit dem Nachfolger weiter zu entwickeln? Weil damit eine sinkenden Produktivität und Schlimmeren (wie z.B. der Handlungsunfähigkeit oder Kundenverlusten) entgegen gewirkt werden kann?

„Ich stimme dem Autor des Artikels allerdings im Aspekt der längerfristigen Personalplanung zu. Denn in Zukunft müssen wir uns auf eine langfristige Planung einstellen. Doch ich denke, dass muss noch einen Schritt weitergehen und alle strategisch wichtigen Bereiche im Unternehmen einschließen, dabei spielt die Wissensbewahrung und -sicherung eine ganz zentrale Rolle“.

 

Kann man Wissen transferieren?

Die Tage hatte ich eine interessante Diskussion zum Thema „Kann man Wissen (überhaupt) transferieren“?

Während ich – unter bestimmten Voraussetzungen – für ein klares „nja“ plädierte, verneinte mein Gegenüber dies strikt – mit dem Argument: „Wissen, existiert nur in den Köpfen – austauschen lassen sich dagegen nur Informationen“.

Das ist für mich in der Beratungspraxis alles andere als eine leicht verdauliche Aussage – kämpfen ich doch z.B. tagtäglich gegen das Vorurteil, Wissen ließe sich ganz einfach mittels technischer Tools transferieren und ablegen… eben gerade mit dem Argument, dass es nicht nur um blanke Informationen, sondern im Kern eines jeden Wissenstransfers um eben jenes mysteriöse und doch so wertvolle Konstrukt „Wissen“ gehe – das wir – entsprechend der Idee der Wissenstreppe – als vernetzte und in Kontext gebrachte Information verstehen.

So versuchen ich, Rahmenbedingungen herzustellen, in denen genau das möglich ist. Mein Lieblingsbeispiel: Die Mutter, die ihrer Tochter (oder gerne auch ihrem Sohnemann ;-)) das Kuchenbacken beibringt: Das geschieht im Idealfall nicht mittels einer Zutatenliste und schriftlichen Backanleitung, sondern indem sich Mutter und Tochter gemeinsam ans Werk und dabei erfahrbar machen: „Wie muss sich der Teig anfühlen, wie vom Löffel fallen, welche Farbe haben, damit ich weiß, jetzt habe ich das richtige Verhältnis der einzelnen Zutaten“? „Wie riecht der Kuchen, wenn er fertig ist“? „Was ist Mutters kleines Geheimnis, damit der Kuchen besonders gut schmeckt?“ All das verstehen wir als multisensorisches Vermitteln von Erfahrungswissen – nicht als schlichten Austausch von Informationen.

Nun gut, einigen konnten wir uns darauf, dass das Wissen von Person A (=WA) sich nicht 1:1 auf Person B übertragen lässt, sondern hier immer in abgewandeltes Form (WA’) abgelegt werden wird – abhängig nämlich von vielen Faktoren, wie z.B. individuellen Interpretationen („Was kommt überhaupt an?) oder höchst subjektiven Kombinationen mit vorhandenem Wissen, Einstellungen, Erfahrungen … („Was mache ich daraus?“). Vielleicht zieht die Tochter gedanklich aus der Zutatenliste bereits ein Ei ab, weil ihr der Kuchen immer schon ein wenig zu fest war? Oder aber sie hat letztens in einer Zeitschrift gelesen, dass Safran den Kuchen besonders lecker macht – und schwupps, schon ist ein neues Rezept entstanden. Oder aber sie kann dieses Gefühl für den Teig selbst noch gar nicht entwickeln, weil ihr momentan die Handlungskompetenz noch fehlt und sie ihre Erfahrungen erst selber machen muss…?

Vielleicht, höchstwahrscheinlich ist eine Klärung dieser Fragestellung gar nicht möglich – handelt es sich doch im Grunde um ein rein theoretisches Konstrukt, um eine Frage der Benennung und der Sichtweise.

Und doch war diese Diskussion (abgesehen von ihrem hohen Unterhaltungswert) alles andere als nutzlos: Denn eine Erkenntnis durften wir in jedem Fall davon tragen: Wissen lässt sich tatsächlich nicht „transferieren“  zumindest nicht, wenn wir den Transfer im wörtlichen Sinne – also als die Verlagerung einer Sache von einem Ort an einen anderen – verstehen: Denn das Schönste am Wissen ist: Wenn wir es vermitteln, also an anderer Stelle neu aufbauen, bleibt es auf der bisherigen Seite nach wie vor bestehen. In diesem Sinne müsste man anstatt von „Wissenstransfer“ eigentlich von „Wissensmultiplikation“ sprechen.

Lernen unsere Kinder in der Schule schon für später???

In den letzten Tagen habe ich einen Artikel zum Thema „Beschäftigungsfähigkeit und lebenslanges Lernen“ gelesen der mir irgendwie nicht aus dem Kopf geht und ich deshalb kurz darüber berichten möchte.

Darin heißt es:“ Neben den aus der elterlichen Erziehung vermittelten Grundwerte und dem Vorleben der Beschäftigungsfähigkeit kommt insbesondere den Lehrern in der Schule und noch mehr den Gestaltern der Lehrpläne eine besondere Rolle zu: Sie müssen wissen, welche Voraussetzung Schüler erfüllen müssen um eine hohen Grad an Beschäftigungsfähigkeit zu erlangen.“

Mangelt es uns hier nicht schon an den richtigen Rahmenbedingung? Fehlt unseren Lehrern nicht schon heute der stete Kontakt zur Wirtschaft. Findet denn ein Dialog und Austausch zwischen Wirtschaft und Schulen statt? Wissen die Schulen was in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt verlangt wird? Wenn nicht, wie sind sie dann in der Lage das benötigte Wissen zu vermitteln? Und wie sieht es mit Theorie und Praxis aus? Bleibt das vermittelte nicht oft bloße Theorie, die nicht praxisorientiert ist? Wie können Lehrer ihre Schüler schon heute für ein lebenslanges Lernen motivieren?

Für mich stellt sich die Frage wie unser Bildungswesen insbesondere die Schulen es in Zukunft schaffen werden die heutigen Unterrichtsmethoden und -formen so zu gestalten, dass die Beschäftigungsfähigkeit der Schüler im erforderlichen Maße gefördert und Ihnen die Kompetenz zum lebenslangen Lernen vermittelt werden kann.

Wissensarbeit

Momentan beschäftigen wir uns mit dem Thema Wissensarbeit, dazu habe ich in den letzten Tagen eine Definition von Götz und Schmidt von 2004 gefunden, die ich sehr passend finde. Darin heißt es:

„Tätigkeiten (Kommunikationen, Transaktionen, Interkationen) die dadurch gekennzeichnet sind, dass das erforderliche Wissen nicht einmal im Leben durch Erfahrung, Imitation, Lehre, Fachausbildung oder Professionalisierung erworben und dann angewendet wird. Vielmehr erfordert Wissensarbeit, dass das relevante Wissen kontinuierlich revidiert, permanent als verbesserungsfähig angesehen, prinzipiell nicht als Wahrheit, sondern als Ressource betrachtet wird und untrennbar mit Nichtwissen gekoppelt ist, sodass mit Wissensarbeit spezifische Risiken verbunden sind …“

Auch unserer Erfahrung nach, ist die Wissensarbeit ein immer wiederkehrender Prozess der Reflexion und des kritischen Nachfragens / Hinterfragens. Erst im Austausch und in der Interaktion mit anderen Wissensträgern werden die Voraussetzungen für das Lernen und das Entstehen von neuem Wissen gelegt.

Ein paar Gedanken zur lernenden Organisation

Eigentlich haben wir in unseren Projekten immer den Ansatz einer lernenden Organisation im Fokus.

Denn wo Menschen zusammenarbeiten, Mitarbeiter Erfahrungen machen  und Wissen geteilt wird, wird unserer Erfahrung nach immer auch – bewusst oder unbewusst – gelernt. Die Herausforderung für eine Organisation besteht darin, das Lernen als Prozess zu begreifen, zu lenken, zu institutionalisieren und von unten also von der kleinsten Einheit, dem Mitarbeiter oder auch dem Team bis in die höheren Ebenen hineinzutragen.

Mit dem Bild der nach oben offenen Wissensspirale lässt sich nicht nur eine Einheit z.B ein Team oder Abteilung einer Organisation auf die nächst höhere Ebene führen, sondern ebenso eine ganze Organisation. Hat eine Organisation dieses Bild verinnerlicht sprechen wir von einer lernenden Organisation.

Voraussetzung für das eigene wie auch für das gemeinsame Lernen ist natürlich das Lernen WOLLEN ohne das geht’s nicht!

„Unternehmenswerte bei der IT-Auswahl beachten“

… so lautet ein Artikel auf der Plattform „business-wissen“, der sich die Tage meine Aufmerksamkeit gesichert hat:

„Unternehmen „ticken“ unterschiedlich. Das heißt: Sie haben verschiedene Kulturen und Wertesysteme. Diese sollten bei der Auswahl und Konzeption von IT-Systemen berücksichtigt werden. Denn dies erhöht deren Akzeptanz. Folglich treten auch bei der Einführung und Inbetriebnahme weniger Widerstände auf und sind weniger Änderungen nötig.“

… heißt es dort und bringt mein Kopf damit zum eifrigen Nicken. Denn auch im breiteren Themenfeld des Wissensmanagement (was ja bekanntlich nicht nur aus technischen Tools besteht ;-)) hat das Gesagt unserer Meinung nach volle Gültigkeit.

Grundsätzlich ist das Thema Unternehmenskultur (und damit auch seine Werte) natürlich stets präsent auf unserer Agenda, gehen wir ein neues Wissenmanagement-Projekt an (zahlreiche Blog-Artikel zeugen von unserem kleinen „Kultur-Faible“ ;-)). Bereits in der Analysephase, gerade aber auch bei der Konzeption eines Maßnahmenspaketes ist dies ein wichtiger Faktor, der schlicht nicht vernachlässigt werden kann, möchte man das Projekt zum Erfolg führen.

Und doch hat es der Artikel geschafft, mir noch einmal neue Ideen mit auf den Weg zu gehen und das Thema noch stärker in unseren konzeptionellen Gedanken zu verankern. Gerade über das beschrieben Fallbeispiel wird die Idee von der Relevanz des Reifegrades eines Unternehmens selbst bei der – in der Regel technologie- und / oder funktionsgetriebenen – Auswahl eines IT-Systems deutlich und in seiner Wichtigkeit sehr plakativ dargestellt.

Doch drängt sich mir in der Praxis stets die gleiche Frage auf: Wie gehen wir damit um, dass es sich bei Unternehmen in der Regel nicht um homogene Systeme handelt, sondern im Gegenteil stets zahlreiche „Reifegradstufen“ in bunter Mischung über Abteilungen oder Teams hinweg vorliegen? Schließlich haben wir es mit Menschen, also Individuen zu tun.  Lassen wir „das große Ganze“ (und was mag das sein? Der Blick der Geschäftleitung? Die Sicht der Masse?) gelten und vernachlässigen den Einzelnen, der im Zweifelsfall jedoch genauso mit dem gewählten System (oder einer nicht-technischen Maßnahmen in unserem Konzept) arbeiten muss, darf, soll und somit einfach „hinten runter fällt“.
Auch dieser Artikel kann mir diese Frage leider nicht beantworten und so werden ich in der Praxis weiterhin fleissig Erfahrungen zu diesem Thema sammeln müssen.

Dennoch möchten ich allen Interessierten die kurze Lektüre natürlich empfehlen.
Der Link zum Beitrag: http://www.business-wissen.de/index.php?id=7268&ref=nl.

Transparenz macht Unternehmen vertrauenswürdiger

Das Fundstück der Woche ist heute eine Studie zum Thema Transparenz und Vertrauen. Die Johannes-Gutenberg Universität Mainz ist der Frage nachgegangen: „Wie wichtig in Zukunft Transparenz als Unternehmensstrategie sein wird?“

Einen Zusammenfassung der Ergebnisse und die Studie sind zu finden unter: PR-Blogger

Kommunikation im Business

„Man kann nicht nicht kommunizieren – Im Fokus: Zwischenmenschliche Kommunikation im Business. Unter diesem Motto stand ein Dialogabend moderiert und veranstaltet von Kristina Jejina-Moog und Florian Glück, den ich letzte Woche besucht habe.

Schon die Einladung zu diesem Abend klang vielversprechend denn da hieß es:
Jeder zweite Berufstätige in Deutschland ist bereit, für eine sinnvollere Aufgabe und eine bessere Zusammenarbeit im Team seinen Status in der Firma aufzugeben und Gehaltskürzungen in Kauf zu nehmen. In den Führungsetagen wird der Wunsch nach wert- und sinnstiftendem Handeln sogar noch lauter: zwei von drei deutschen Spitzenmanagern geben an, für anspruchsvollere oder sinnvollere Aufgaben auf Einkommen zu verzichten.

(Quelle: Prof. Theo Wehner in „Beruf und Berufung“, Gehirn & Geist 08/2010, Verlag Spektrum der Wissenschaft)

Doch wie sorgen wir für wahre Werte in der Wirtschaft? Wie schaffen es Begriffe wie Nachhaltigkeit und Komplementarität vom lahmen Marketing-Wort zur lebendigen Unternehmenskultur? Durch erfolgreichere Kommunikation. Durch Kommunikation, die Sinn stiftet, Nutzen aufzeigt, Werte offenbart und Leistung anerkennt. Die Art und Weise, wie wir mit unseren Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten kommunizieren, offenbart sehr viel über unsere Haltung, Einstellung und unseren aktuellen Zustand. Dies gilt natürlich in gleichem Maße für die Kommunikation, die wir mit uns selbst und anderen führen.

Kernpunkte und Fragen des Abends:

  • Wie erleben wir heute zwischenmenschliche Kommunikation im Business?
  • Und wie können wir alle dazu beitragen, dass über eine offene und wertschätzende Kommunikation Sinn und mehr Lust in unserer Arbeitswelt entstehen?

Zusammenfassend sind wir an diesem Abend auf folgende Erkenntnisse gekommen:

Eine bedeutende Rolle für eine funktionierende Kommunikation spielt die Kultur. Der Kern einer funktionierenden Kultur ist ein gemeinsames Grundverständnis darüber, welche Werte, Rahmenbedingungen und Verhaltensregeln im Unternehmen gelebt werden, um….

  • den Dialog und Austausch zwischen den Mitarbeitern zu fördern und zu unterstützen
  • den Informationsfluss (und damit die Zusammenarbeit der Mitarbeiter) zu verbessern
  • die richtige Kombination zu leben aus gezielt gesteuerter Kommunikation und spontanen, offenen Gesprächen von Tür zu Tür

Die Merkmale einer Kommunikationskultur zeichnen sich im Wesentlichen durch:

  • einen regelmäßigen offenen Austausch – über alles Ebenen hinweg – zwischen Mitarbeiter und Mitarbeiter, Führungskraft und Mitarbeiter, sowie zwischen Geschäftsführung und der gesamten Belegschaft
  • die richtige Information zum richtigen Zeitpunkt und zum richtigen Ort in der richtigen Form bereitstellen
  • der effiziente und effektive Einsatz von Kommunikations-Werkzeugen (persönliches Gespräch, Telefonat, Email, etc.)
  • ein offenes und wertschätzendes Kommunikationsklima

Alles in allem war dies ein sehr gelungener Abend mit vielen neuen Eindrücken, einer anregenden Diskussion und einem offenen und lebhaften Erfahrungsaustausch zum Thema Kommunikation.